《集团化人力资源管理实践》由李小勇所著，本书的主要内容是分析企业集团人力资源管理中遇到的困惑、剖析问题背后的原因，关注焦点问题，提出相应的解决思路。本书没有采取一般书籍常见的写法，基本上不阐述概念、理论，而是直接从问题入手，深入分析成因。同时，从实践的角度归纳、总结并提出独特的解决思路，结合企业集团中发生的典型案例，把它们奉献给读者，希望能帮助企业集团的管理人员解决实际问题。

本书从三个方向来解决人力资源管理方面的问题：第一个方向，分析企业集团的人力资源管理为什么难、难在哪里，提出相应的问题；第二个方向，聚焦集团化人力资源管理的关键问题，提出相应的解决策略与思路，并附有案例和资料；第三个方向，站在企业实操的角度，介绍了在不同的人力资源管理模式下的操作方法。

《集团化人力资源管理实践》由李小勇所著，本书专门针对集团型企业人力资源管理急需解决的问题，提出系统性、科学性的具体建议与指导。

《集团化人力资源管理实践》作者用自己和优秀管理咨询团队多年来对大型集团型企业的实践经验与丰厚的知识积淀，切入问题、构建体系，并佐以实际案例，从薪酬矛盾、绩效落地、人才调配、外派人员管理等这类企业最关注的问题着手，构建起适合本土实际的具体模式，可以让读者快速学习并运用。

第一章 我国集团化人力资源管理滞后十年

 第一节 企业集团有名无实

 第二节 “迟来的”集团化人力资源管理

第二章 集团化人力资源管理面临的挑战

 第一节 集团化人力资源管理面临的困惑

 第二节 集团化人力资源管理的重点与难点

第三章 企业集团太大了，让管理哲学来统领

 第一节 企业集团太大了，光有管理工具远远不够

 第二节 管理哲学成果化

 第三节 别把管理哲学束之高阁

第四章 如何解决集团化薪酬矛盾

 第一节 集团化薪酬矛盾有哪些

 第二节 系统化策略解决集团化薪酬矛盾

 第三节 最适合企业集团的岗位价值评估工具

第四节 构建自己的薪酬档级评定工具

第五章 如何解决集团化绩效落地问题

 第一节 确定子公司目标难

 第二节 管理部门考核流于形式

 第三节 子公司对考核冷处理

第六章 如何解决集团化人才调配问题

 第一节 集团化人才易“板结”

 第二节 在企业集团内部合理调动人才

 第三节 发挥集团化人力资源规划的激励作用

 第四节 要配合好薪酬策略

第七章 人力资源管理模式是组织保障

 第一节 确定人力资源管理模式

 第二节 可供选择的人力资源管理模式

 第三节 人力资源管理模式的选择思路

 第四节 分清各层级人力资源管理权责

第八章 集权直管型模式的人力资源管理操作

 第一节 核心管理思想与定位

 第二节 核心管理内容

 第三节 人力资源管理制度建设

第九章 引导服务型模式的人力资源管理操作

 第一节 核心管理思想与定位

 第二节 核心管理内容

 第三节 人力资源制度体系建设

第十章 指导监控型模式的人力资源管理操作

 第一节 核心管理思想与定位

 第二节 核心管理内容

 第三节 人力资源制度体系建设

第十一章 外派人员的管理

 第一节 外派人员的选拔和委任

 第二节 管理外派人员

参考文献

第一节企业集团有名无实

“集团企业、集团公司、企业集团”的名称在二十多年前，甚至更早的时候就已经产生了。随着企业竞争的日益激烈和市场的发展，现代企业不再是一个单一结构的经济组织，而是多个经济单位的联合体，其中，最常见的是以母子公司体制为基本结构的企业集团组织形式。目前，市场上几乎找不出真正的单体企业，虽然很多企业没有更名为××企业集团，但企业内涵早已发生了变化，成为了集团化企业。

实施大集团战略也是我国企业改革和发展的方向。从理论上讲，发展以资本为纽带，具有较强竞争力的跨地区、跨行业、跨所有制和跨国经营的大型企业集团，对我国经济结构的调整升级、经济增长质量与效益的提高、科技与生产的结合，乃至国际竞争力的提高具有重要意义。

企业集团的基本特征是具有共同利益的多个平等法人的联合体，多层次组织结构，资本纽带是各集团成员间最基本、最主要的联结纽带，具有生产、流通、研发、综合网络服务、多角化经营和国际化经营等多功能的综合体。

但问题是很多企业集团并没有发挥企业集团的优势，很多企业集团并不是真正意义上的企业集团。

(1)有独立性，无协调性。企业集团是一个多法人的经济联合体，其成员企业在法律上都是独立的法人，在生产经营活动中具有相应的独立性。但很多企业集团尤其是下属企业过分强调独立性：“我们是具有法人地位的公司，集团总部不应该……”这样下去，企业集团的优势就发挥不出来。

(2)产权关系强，管理关系弱。现在的企业集团基本上都理顺了产权关系，但很多企业把产权关系等同于管理关系。一般的企业联合体主要通过产品、技术、契约等纽带把各个成员企业联结为一体。根据现代企业制度，企业集团主要通过资本纽带将各个成员企业联结在一起，尤其是2l世纪新组建成立的企业集团，这就从根本上解决了产权问题，使各个成员企业的联系更加紧密。

第二节 “迟来的”集团化人力资源管理

■人力资源管理的深化

现代人力资源管理的重心是知识型员工管理，企业要关注知识型员工的特点，对知识型员工采取不同的管理策略。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然带来新的管理问题，从而要求企业在对知识型员工赋能授权的同时，强化人才的风险管理，要使企业的内在要求与员工的成就意愿和专业兴趣相协调。知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，从而为企业的保留人才带来新的挑战。

当前，人力资源管理的核心是如何通过对人力资源价值链的管理，实现人力资本价值及价值增值。所谓人力资源价值链是指人力资源在企业中的价值创造、价值评价和价值分配这三个相互承接的一体化环节，人力资源价值链本身就是对人才激励和创新的过程。价值创造就是在理论上肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。因为他们创造了80％的价值，而只占用20％的企业价值，同时带动企业其他80％的人。注重建设企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层、分类管理模式。

价值评价的问题是人力资源管理的核心的核心，其内容是通过确定价值评价体系及评价机制，使人才的贡献得到认可，使优秀的、企业所需的人才脱颖而出，使企业形成以能力和业绩为导向，而不是以“政治技巧”为导向的人力资源管理机制。价值分配通过建立价值分配体系，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这需要企业提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。企业应重视对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。

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本书的主要内容是分析企业集团人力资源管理中遇到的困惑、剖析问题背后的原因，关注焦点问题，提出相应的解决思路。本书没有采取一般书籍常见的写法，基本上不阐述概念、理论，而是直接从问题入手，深入分析成因。同时，从实践的角度归纳、总结并提出独特的解决思路，结合企业集团中发生的典型案例，把它们奉献给读者，希望能帮助企业集团的管理人员解决实际问题。

本书从三个方向来解决人力资源管理方面的问题：第一个方向，分析企业集团的人力资源管理为什么难、难在哪里，提出相应的问题；第二个方向，聚焦集团化人力资源管理的关键问题，提出相应的解决策略与思路，并附有案例和资料；第三个方向，站在企业实操的角度，介绍了在不同的人力资源管理模式下的操作方法。

我长期从事管理咨询及管理顾问工作，接触到很多企业集团，在与企业集团的沟通、碰撞和咨询过程中，发现很多企业集团存在共同的诉求--它们提出了很多类似的问题，渴望得到相应的指导，希望我们推荐解决这方面问题的管理书籍，但市场上很难找到专门针对集团化人力资源管理的书籍。在此背景下，我开始总结、归纳相关案例，找出问题的共同点与解决方案，形成自己设想，再把这些设想用于企业集团实践。

在此，特别感谢华夏基石管理咨询集团提供的案例支持和其他帮助。