行为科学管理法不重视人的态度，而是聚焦于人的“行动”。这就真正能够帮助管理者做到经常提及的“对事不对人”的工作方法。想在短时间内做一个好的领导，将身边的庸才、懒才、废才培养为自己的得力助手，提高团队的工作成果，读石田淳编著的这本《这样培养新时代下属（引导下属行为提高领导能力的行为科学管理法）》将大有裨益。

大多数企业在新员工入职时都会教他们如何做好工作，但是当他们改变角色晋升为主管时，不会有人来教他们如何管理自己的团队。因此很多年轻管理者拥有自己的团队后，最初往往会有挫败感，不知如何管理团队、提高团队的工作成果。

石田淳编著的这本《这样培养新时代下属（引导下属行为提高领导能力的行为科学管理法）》根据行为科学管理方法和作者自己的亲身经历，针对如何沟通、如何帮助不同的团队取得工作成果、如何表扬和批评下属、如何让自己成为一名成功的主管等，列出了多种可以活用的引导下属行为和提高自身领导能力的行为科学管理方法，内容易懂而又字字珠玑。

导读

 不同以往的下属养成术

 下属的阵容日趋多样化

 结束靠人格来管理下属的时代

 下属“喜欢被这样培养”

 上司改变，下属也会跟着变

第1章 用行为科学把自己变为能够准确将信息传达给下属的上司

 工作中不要感情用事

 不是让下属充满“干劲”，而是要提高下属的

 “主动性”

 为什么你的指示没能传达到位

 不要期待“心领神会”的下属

 提高自己能力的同时培养下属

 提高80%的平庸下属的工作能力

 如果下属突然要求交流……

 为了不害怕反感及被反感

 工作中夹杂个人感情，百害而无一利

 为什么你的下属不会做事

 改变自己最简单

 从认知开始蜕变

 做与时俱进的“好上司”

第2章 为什么你的指示没有传达到位？

 为什么没有培养出会做事的下属

 让人遗憾的培养方法

 突然委以重任

 作为上司，联络过于紧密

 不和下属谈论工作以外的话题

 不告诉下属公司的目标

 不考虑下属的判断

第3章 短时间育成“会做事的下属”

 快速培养下属的OJT法

 不能完成数值化就谈不上行为

 将需要采取的行为分解后传达给下属

 首先要教下属“**关键的行为”

 将要做的事情用具体的数值表示

 预测行为

 用大家都知道的“通俗易懂的语言”来传达指示

 避免将简单的词汇复杂化

 将行为“可视化”

 通过复述来避免偏差

 教导内容一次不宜太多

 定期设定小目标

第4章 使下属习惯采取“提高工作成绩的行为”

 “好结果”吸引人的行为

 带来持续性的反馈是……

 表扬是最好最简单的反馈

 60秒内迅速褒奖

 如何让其改正错误的行为

 知道每个下属的动机

 帮助下属把握工作的整体

 使下属感觉到自己的成长

 尽早拾起烦恼

 团队氛围左右着行为的持续性

第5章 为了成为理想中的上司

 理想的上司

 认知上的错误积累压力

 进行自我管理

 不能只有工作

 当今的年轻人到底想要什么

 年轻人反感上司唯我独尊的态度

 催人奋进的真正需求

 使用激发下属努力工作的言辞

 禁止使用的言辞

 始终坚持，帅气=明确公正

 有团队整体工作的概念

 下属是上司的明镜

提高自己能力的同时培养下属

如果主管除了要做普通员工做的工作外还要兼管理工作的话，就不能集中精力培养自己的下属。因为自己也必须在现场的最前线工作而花费大量时间和精力。

这样一来，主管就陷入两难的境地。

例如，新业务开展之际，要拜托下属列出供应商的候选名单。下属拼命地调查，将名单交给主管。主管瞥了一眼列表：“嗯，A公司在这个领域需要花费的成本不是比较高吗？我过去合作的B公司在这一领域比较好。问一下B公司吧。”

主管发表了以上看法。这样，立刻打击了下属的积极性。下属好不容易花了那么多时间和精力调查出来的名单，就这样轻易地被主管否定了。早知如此，不如从最开始的时候就指示下属联系B公司。

主管应该考虑将自己应该做的事和下属该做好的事情进行明确的区分。

如果什么都亲自去做，那工作就没完没了了。也许主管是抱着自我充实的想法来做工作，不将工作派给下属，但是，即使这样也会招来下属们的不满。

主管如果这样做而招来下属的不满的话，就是因为把自己当作一位优秀的员工而非管理人员，这样做只不过是作茧自缚罢了。主管如果在工作现场只是看一看下属们的工作情况而不在具体的工作中培养下属，作为管理层的主管也是失职的。作为主管的你，必须提高自己和下属的实际工作能力和自己的管理能力。也许在实际的培养过程中你会觉得很难，但是这是你成为主管之后必须要去实践的重要课题。

其实，这个课题的解决方案近在咫尺。

让下属模仿你（会工作的人）在具体工作中经常采取的行为就行。

“学习”这个词的语源就是“模仿”。

从这件事也可以看出来，模仿那些工作高手多么有效。

但是，主管对下属的指导并不是“模仿我的工作方法”这么简单，而是在实际的工作场景中将自己的行为进行分解，详细地告诉下属哪一个场景应该使用哪种应对方法。

例如，下属的工作是保险销售，就必须从电话预约开始，直到拜访客户进行商品的说明、谈话时的切入点为止，都要详细地将自己会采取的行为分解剖析给下属。此外，还要将下属的行为与自己的相对照，讨论什么事情下属在拜访客户的时候是不可以做的。然后，培养下属那些以前没有掌握好的能力。

这个行为科学管理法还有一个优点，就是不管你的下属是谁都可以采取相同的方法进行培养。

当然，在培养那些能将工作做好的人时，教的内容少一些，而在培养那些能力不强的下属时，教的内容和精力相对而言都多一些。虽然量的多寡有区别，但是教的方法是一样的。在培养的过程中，根据下属们的吸收及行为能力可以适当地在他们的弱项上进行补充。

因为可以对所有的下属采取相同的培养方法，所以作为上司的你，无论是在工作上还是在精神上都会轻松很多。

采用这样的培养方法，作为员工也有更多的时间集中完成工作。

当然，如果你自己也模仿会工作的上司的行为，有助于你提高自己的领导能力。

观察会工作的上司，对他们的行为进行细致的分解，找出自己作为上司的薄弱环节。在工作中，有意识地采取针对自己的弱点进行改进的行为，肯定能大幅度提高自己的管理能力。

P27－29

在翻译本书的过程中，我上网查阅了石田淳大师的生平简介并拜读了他的其他畅销作品。作为世界500强之一的企业团队管理者的我，在探讨本书真谛的同时也将大师的行为科学管理方法活用在自己所带领的团队中，帮助团队在公司转型重要的一年里提高了工作成绩、降低了团队成本、超额完成了年度计划，作为管理者的我也受益匪浅。因此，我希望广大年轻管理者能够活用本书中的行为科学管理方法，帮助团队取得工作成绩的同时提高自身的管理能力。

石田淳是一位在国际社会知名度极高的教育学、管理学专家，获得美国心理学会权威人士AndyRattle的认可，是研究日本行为科学管理的第一人，同时也是日本唯一拥有ADI行为科学管理认讧资格的人。他将科学分析行为的行为分析学和行为心理学方法改进为“行为科学管理”。由于其拥有独到的管理方式，因此帮助众多企业培育人才及解决企业问题，使企业业务加速增长。截至目前，石田淳已指导超过600家公司和1万名以上的上班族。

本书根据行为科学管理和作者本人的亲身经历，针对如何沟通、如何帮助不同的团队取得工作成绩、如何表扬和批评下属、如何让自己成为一名成功的主管等，列出了多种可以活用的引导下属行为和提高上司领导能力的行为科学管理方法，内容浅显易懂、字字珠玑。

大多数企业在我们入职的时候都会教我们如何做好工作，但是当我们改变角色晋升为领导的时候，不会有人来教我们如何管理自己的团队。因此很多年轻管理者拥有了自己的团队以后，最初往往会有挫败感，不知如何管理团队、提高团队的工作成绩。

在翻译本书的过程中，随着不断深入了解行为科学管理，我也如梦初醒。正如作者在书说所讲述的，在现代物质横流的社会大背景下，那些红极一时的所谓的靠人格培养下属、让下属自己想办法完成工作任务来锻炼下属的方法已经不适用于如今年轻的“80后”、“90后”了。特别是通过翻译第2章中的活生生的案例，我深刻体会到培养下属是门技术活，只要掌握好这门技术，身边的庸才、懒才在上司的培养下也能变为有用之才。

并不是所有人都会有管理的经历。在工作中我们不能感叹自己不适合做管理者，而要将拥有下属视为宝贵的机会，好好抓住这种来之不易的机会锻炼自己，提升自己，提高自己在职场中的生存能力。

行为科学管理方法，不重视人的态度，而是聚焦于人的“行动”。这就真正地帮助管理者做到我们经常提及的“对事不对人”的工作方法。想在短时间内做一个好的管理者，将身边的庸才、懒才培养为自己的得力助手，提高团队的工作成绩，建议您看看这本书。

本书的翻译得以完成，得到了许多朋友的大力支持。其中。游麒、荣闻、易伟聪、刘玲、邬剑、游娟、刘朵、李文玲、程亦丰、吴亦男承担了部分文章的初稿翻译，我负责了本书绝大部分内容的翻译和全书的审校工作。另外，本书的出版得到电子工业出版社编辑的大力帮助，在此表示衷心的感谢！

由于本书内容包罗万象，跨度很大，涉及企业管理、经济、哲学的方方面面，为本书的翻译增加了不小难度。尽管译者始终谨慎运笔，仔细求证，但难免还会存在疏漏，恳请广大读者批评指正。

欧阳智关

2015年7月