戴剑浉著的《假如你是老板会雇佣现在的自己吗》讲述了老板同员工之间，雇用者和被雇用者之间，仿佛是一对天生的矛盾体。老板抱怨千里马难寻，员工抱怨千里马常有而伯乐不常有，为什么这对矛盾无法调和？
最根本的原因在于员工同老板的思维不同。不妨换位思考：假如你是老板，会雇用自己吗？会给自己升职加薪吗？
站在老板的角度，用老板的思维来审视自己，打开格局，调整思维，让自己变得更优秀，在从优秀到卓越的道路上不断前行。

戴剑浉，实战派讲师，员工心态管理顾问， 打造金牌销售团队的教练，具备10年职业讲师经验，涉及企业内训、培训体系建设等，授课风格富有激情和感染力，生动活泼、互动性强，案例丰富，培训内容具有一定的实用性和专业性，不仅为学员调整心态，也为学员提供解决问题的方法，近年来累计授课千场以上。主讲领域：团队激励、销售系统、企业管理、演讲口才等。

上篇 老板的逻辑——假如你是老板，你会雇用现在的自己吗
PART 1 老板的逻辑
一、雇用与被雇用，其实就是买和卖
二、我凭什么给你高薪？
三、我凭什么提拔你？
四、别急！让我算算投入产出比
PART 2 老板请你来干什么？
一、我凭什么雇你？
二、给我分担子，但不要对我反授权
三、解决问题的人高升，制造问题的人让位，抱怨问题的人下课
PART 3 老板的最爱与最恨
一、老板最喜欢的员工：工作到位的人
二、老板最不喜欢的员工：缺乏契约精神的人
三、老板眼中只有三类员工：胜任者、储备干部、合伙人
PART 4 假如你是老板，你会雇用现在的自己吗？
一、你真的配得上现在的一切吗？
二、你值得拥有比现在更好的待遇吗？
三、你的价值和价格是否相符？
四、假如你是老板，你会聘用自己吗？
中篇 庸才的悖论——你给我多少薪水，我就干多少活
PART 5 付出的闭环
一、为工资而工作：给多少钱我就干多少活
二、一开口就在讲困难，成长已经远离你
三、一付出就在想回报，机会已经远离你
四、一做事就在想个人利益，收获已经远离你
五、一有起色就想谈条件，未来已经远离你
六、一合作就在想自己如何不吃亏，事业已经远离你
七、羡慕别人加薪升职，抱怨自己不受重用
PART 6 现在的放纵，换来的将是一生卑微
一、你糊弄过去的，总有一天会露出马脚
二、 5年后你能容忍自己还是这个样子吗？
三、你怀才不遇？别再欺骗自己了
四、别让“混日子”蚕食了你的前程
PART 7 为什么受伤的总是你？你本可以，但却没有！
一、你有“才华”为什么得不到重用？
二、为什么你的“努力”一文不值？
三、为什么是你守着“食之无味弃之可惜”的岗位？
四、为什么是你拿着“撑不死饿不坏”的薪水？
五、你似乎永远也没有准备好
六、差不多，其实是差很多
PART 8 本分和自我：你能否跟上自己的脚步
一、心比天高，命比纸薄
二、面对问题和瓶颈，逃避被证明是最糟糕的策略
三、被撕扯的人生，自己跟不上自己的脚步
下篇 精英的格局——把所有的工作都当成提拔的机会
PART 9 自己的老板其实就是自己
一、在每一个看不到进步的瞬间战胜自我怀疑
二、贴上什么标签，就将成为什么
三、做自己的老板
PART 10 产品化生存，把自己当作公司来经营
一、打造个人品牌
二、产品化生存，善于包装自己
三、谁是你的客户？
PART 11 真正聪明的人都是下笨功夫
一、好工作是干出来的，不是找出来的
二、把握每一次机会，积极表现
三、高度自律：带你进入充满惊喜的世界
四、下笨功夫：“笨”到极致就是“聪明”，“拙”到极点就成了“巧”
PART 12 同自己的工作坠入爱河
一、说话让人喜欢，做事让人感动
二、“一生悬命”式的全身心投入
三、用工匠精神来对待工作

老板同员工，雇用者和被雇用者，仿佛是一对天
生的矛盾体。
老板抱怨称心如意的员工难找，担心员工工作不
用心、不敬业，当一天和尚撞一天钟。
员工则抱怨好工作难找，抱怨老板抠门、小气，
不懂慧眼识人，不给升职加薪，只知道盘剥和压榨自
己的剩余价值。
劳资双方在认识上的偏差和逻辑上的错位，导致
了这样的局面：一方面老板抱怨找不到合适的人才，
另一方面越来越多的人陷入待业、失业状态;一方面
是各个企业为员工搭建好了供他们一展身手的舞台，
另一方面却是许多职业人士私下抱怨英雄无用武之地
……这其中存在着显而易见的矛盾。
问题究竟出在哪里？雇用者和被雇用者究竟存在
着哪些错位，究竟存在着什么样的距离？这是值得去
深思的问题。
带着这些问题，我对一些取得了非凡成就的精英
职业人士（这份名单包括：俞敏洪、马云、童文红、
余承东、罗红、张艺谋、卫哲、罗永浩、叶茂中、稻
盛和夫、小野二郎、褚时健、乔布斯、陈天桥、冯仑
、张小龙、柳青、王辉耀等）进行了详尽的分析解读
。
我发现，他们在某种程度上有着高度的相似性—
—格局开阔，成功实现了思维逆转，不是以打工思维
“当一天和尚撞一天钟”，而是以老板思维来对待工
作，寻求自己的职业上升之路，同公司共同成长。
那些在工作中如鱼得水、备受信赖器重的精英阶
层，最具同理心，他们懂得换位思考，具备老板的思
维，懂得以此来要求自己，倒逼自己进步，变得更优
秀，在从优秀到卓越的道路上越走越远。
然而，更多的人却习惯将自己和老板置于一种对
立关系中，在他们看来双方之间不过是一种雇用与被
雇用的关系，认为自己在工作中付出了劳动，得到的
是薪水，双方之间的关系也仅此而已，再无其他。这
样的员工习惯抱怨这些问题：
老板赚那么多，却只给我发一点可怜的薪水！
大家做的工作都差不多，别人收入却比我多几倍
！
我来公司这么多年了，可薪水总是一成不变！
平庸的员工有两大“毛病”，一是眼红别人，二
是抱怨老板。眼红别人待遇好、职位高;抱怨自己不
被重用，明珠暗投，待遇差职位低。
在老板和员工这对关系中，老板无疑是强势的，
是有决定权的。员工妄图让老板改变他们的看法，这
恐怕不太现实。倒不如退一步，学会换位思考，当你
抱怨老板对你不够好的同时，不妨也去反思一下自己
的工作态度，思量一下自己每天上班都做了些什么，
扪心自问一下——
你真的配得上当下的一切吗？
你值得拥有更高的收入吗？
你值得拥有更高的职位吗？
假如你是老板，你愿意雇用你自己吗？
这样，站在老板的角度，用老板的思维来审视自
己，时常去做一下“假如你是老板，你愿意雇用现在
的自己吗”这种假设，且从行动上实现从“我要什么
”到“我能为老板提供什么”的转变，直击老板痛点
，或许才能“一问惊醒梦中人”，发现自己的问题和
思维误区之所在，从而豁然开朗，让自己的前程“柳
暗花明又一村”。

戴剑浉著的《假如你是老板会雇佣现在的自己吗》讲述了工作绝不仅仅只是谋生的手段，还具有更重要的意义，那就是证明自己的社会价值，帮助我们实现自我价值。任何员工都不应该只把自己当成一名员工，而要学会站在老板的角度，像老板一样思考和行动，不断在工作中提高自己的职业精神，坚持用老板思维去工作，才能成为永远优秀的人。

PART 1 老板的逻辑
一、雇用与被雇用，其实就是买和卖
在我国古代就有“学会文武艺，卖于帝王家”的说法，今天更是如此，上至国家总统元首，下至寻常百姓，人们的一切行动都是在围绕一个“卖”字——
商人和企业经营者自不必说，他们卖的是各自的产品和服务；农民卖的是自己的力气和时间，换来的是收成和报酬；士子谋臣卖的是自己的智慧和谋略；文人雅士艺术家，卖的是自己的作品、艺术品；士兵卖的是自己的力气、身体乃至生命；演说家，兜售的是自己的理念、价值观和影响力……
那些成功的企业都有一个共同点，就是产品卖得好；那些失败的企业也有一个共同点，就是产品卖不动。
一个人卖自己的幅度越大，成功就越大，谁能把自己卖到全国去，谁就是未来具有影响力的领袖人物。
无论你从事什么行业，也无论做什么职业，你其实都是个推销员，都是在“卖”。画家卖美感、音乐家卖愉悦、政治家卖政见、企业家卖商品、作家卖故事、发明家卖发明、男人卖自己的才华和魄力、女人卖自己的美丽和气质……
人生何处不是在“卖”！
雇用和被雇用，作为当今社会中最常见的一种关系，更是典型的买与卖。
以前求职时，感觉工作难找。等自己做了老板，才发现其实招聘更难，要招到合适的员工是难上加难，以合适的价码找到理想的员工，更是可遇不可求。
雇用与被雇用，最大的矛盾在于如何在薪酬与人才期望值之间找到一个平衡点。否则，就会陷入“老板看得上员工（能力），员工却看不上老板（出价）；员工看得上老板（出价），老板又相不中员工（能力）”的尴尬中。
在这个雇用与被雇用的过程中，最怕出现的两种情况是：
第一种，求职者不满意招聘者的薪资待遇，招聘方还想压低价码；
第二种，招聘者不满意求职者的胜任能力，求职者还想讨价还价。
这样，其结果要么是招聘者无法准确评估求职者的价值，不能给出合理的报酬；要么是求职者无法认清自己的长短优劣，缺少一个准确的个人定位，不知个人身价几何，漫天要价。其结果只能是分道扬镳，难以谈拢。
在老板的逻辑里，雇用与被雇用，就是一场买卖、一场交易。他们各自心中都有一杆明秤，用来考量求职者的价值及价格。
讲一个小故事。革命前的一天，一个士兵用枪指向一名赶路的神父，连问三个问题：“你是谁？你为什么会在这里？你准备去哪里？”神父没回答，而是反问道：“他们每个月付给你多少薪水？”士兵感觉很惊讶，但还是如实说：“25卢布。”神父说：“那好，我每个月给你50卢布怎么样？只要你每天都能问我一下那三个问题。”
这三个问题，不同的人站在不同的视角，有着不同的解读。对企业组织来说，它们所描述的就是企业愿景。对于个体，则是个人愿景。通过这三个问题，每天反省一下自己，才不至于迷失方向。
对于老板，这三个问题恰恰是用来衡量被雇用者身价的三个评判标准：
第一，你是谁？
你是谁？考察的实则是被雇用者的家庭出身、教育经历、专业背景、工作经验、以往职位、工作成就。
这些是个体受雇力的基本构成要素，属“智商”层面。反映的是被雇用者的专业素养和个人底蕴。这种素质能让被雇用者通过用人单位的海选，获得面试邀约。
第二，你为什么会在这里？
这里要审视的是被雇用者当前人生和职业定位、选择的问题。这个问题会随时变化，比如，在某一个阶段，被雇用者追求的可能是稳定的收入、自我能力的提升、自身短板的弥补、专业技能的完善、工作经验的丰富等，在另一个阶段他们所渴望达到的或许是获得尊重与认可、获得职业上的发展提升、实现财务自由、实现更高层次的追求等。
此外，它还有一层更现实的意义，即眼前的被雇用者给雇用者留下的总体印象是什么，它包含个人形象、气质、谈吐、沟通力、心态等，它们是老板对被雇用者身价的一个最直观判断，甚至比那些所谓的经历和资历更具说服力，更有决定性。
这是受雇力的核心构成要素，属“情商”层面。给雇用者的是一种面对面的直观展示，会直接决定被雇用者能否成功地将自己推销出去。而雇用者在是否雇用以及如何出价的决策中，会掺杂进个人喜好与阅人技巧，更多的是凭借一种直觉。甚至是在对方没有任何介绍、任何解释的情况下，完全凭直觉产生的第一印象。
在当面沟通过程中，被雇用者给雇用者的第一印象至关重要，它是个人形象、底蕴、气质的综合展现。
第三，你要去哪里？
你要去哪里？这同被雇用者未来的职业追求、职业定位、职业规划密切相关，老板会结合被雇用者过往工作更换的频繁度、每份工作坚持时间的长短、以何种姿态面对自己的工作，来推测其秉性和耐力，是否朝三暮四、心无定性，从而来对其进行定位、定性，并给出相应的待遇、职位及未来培养计划。
这是受雇力的补充要素，可以视其为“职商”层面。其内涵表现在四个方面：一是职业化的工作技能，也就是“像个做事的样子”；二