《全优绩效》是中国绩效研究院院长、绩效导师李太林继《绩效核能101》、《绩效核能（行动版）》之后的又一力作。全书从经济放缓的大背景下企业利润递减乃至消失这一现象入手，为我们分析了企业利润流失的主要原因，指出企业要想做大做强，必须做到向内盈利，注重人才和激励机制的搭建和创新，强化内部分配模式，盘活人才，挖掘人效，实现人才资本化。
围绕“人才资本化”这一核心主题，作者提出了适合本土企业的9大绩效创新模式：KSF 薪酬全绩效模式、 PPV产值量化模式、积分式价值量化管理模式、 K目标行动计划模式、IOP内部事业合伙人模式、 POP内部项目合伙人模式、PSP增值股份激励模式、小湿股类股权目标激励模式、全面预算管控模式。全书围绕这9大模式予以详细阐述，全面解决企业绩效难题，充分挖掘人才潜力。其模式已在上万家企业落地实践，让30万学员从中受益。

李太林，中国绩效研究院院长、首席导师；中国著名咨询机构－宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；畅销专业工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。
李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSFPPV积分式合伙人小湿股全面预算K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国大的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。
李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。

Chapter 1 绩效考核为何失败，如何走出困局
第一节 为什么企业必须推行绩效考核
第二节 为什么多数企业的绩效考核不成功
第三节 绩效考核有哪些方法及利弊分析
第四节 中小企业为什么要放弃KPI
第五节 案例分析：KPI运用中的10个典型案例与深度剖析
第六节 员工为什么反对绩效考核
第七节 绩效管理的核心是考核还是激励
第八节 为什么说利益驱动是最好的绩效考核
Chapter 2 薪酬机制，定位成本与资本
第一节 国企正在推动薪酬变革，民企岂能落后
第二节 薪酬变革的深刻意义
第三节 薪酬其实是员工定的，机制才是老板定的
第四节 给员工发多少工资是合适的
第五节 加薪的10个常见问题，个个都是难题
第六节 激励、奖励、福利、管控的重要区别
第七节 员工加薪18种方式，推荐最后3种
第八节 企业要打造一套怎样的薪酬机制
Chapter 3 薪酬绩效模式：KSF+PPV
第一节 常用薪酬模式大盘点
第二节 案例研读：KPI为何不适合中小企业？
第三节 企业为何要突破薪酬绩效变革
第四节 KSF与PPV模式的独特价值
第五节 KSF的设计原理及案例
第六节 PPV设计思维原理
第七节 PPV设计案例与实践
第八节 如何破解薪酬变革必须解决的10个难题
Chapter 4 K目标计划，一切为了目标而战
第一节 有目标的人生才是丰盛的
第二节 目标、计划、行动、激励
第三节 目标管理的三个主要工具
第四节 K目标计划与传统计划管理的区别
第五节 以K计划为导向的目标管理体系
Chapter 5 积分式管理，文化驱动绩效
第一节 积分与评分有何区别？
第二节 积分式管理的价值
第三节 积分式管理的五大元素
第四节 如何订立积分标准
第五节 员工积分管理系统落地运行
Chapter 6 内部经营报表，数据经营未来
第一节 企业盈利为何减少？老板是否及时洞察？
第二节 内部经营报表代表的是精细化管理
第三节 内报表与财报，不是两套账而是两种思维
第四节 内部经营报表的基本格式
Chapter 7 全面预算，直接提升利润
第一节 企业没做好预算与激励会怎么样
第二节 做好全面预算，对企业有哪些好处？
第三节 什么是全面预算，与传统预算有何区别
第四节 全面预算的两只手：一手抓开源，一手抓节流
第五节 预算管控如何实现降本减费
第六节 预算系统如何搭建
Chapter 8 内部合伙人，实现全员经营
第一节 年终奖、年薪制、干股分红
第二节 为什么企业需要的不是员工，而是合伙人
第三节 让员工先成为合伙人，还是先成为股东
第四节 中小企业为何要推行内部合伙人模式
第五节 宏成OP合伙人模式为何强大
第六节 IOP内部职业合伙人
第七节 POP内部项目合伙人
Chapter 9 股权股份，留人更要激励人
第一节 企业靠什么留住人才
第二节 企业为什么要推行股权股份激励？
第三节 传统股权激励到底有多大的激励性
第四节 股权激励的设计与操作方法
第五节 股权激励常用的32种操作方式
第六节 股权布局与设计
第七节 如何分配股权、股份
第八节 有限合伙企业：最好的持股平台
Chapter 10 小湿股与PSP，宏成创新股权激励模式
第一节 小湿股：从单向驱动走向双向驱动
第二节 股份期权激励
第三节 PSP经营倍增股份激励模式
特别寄语：绩效变革，让企业必须先活下来

全面优化经营绩效的落地系统
我们只做独创、落地、系统
这是我在出版《绩效核能101》《绩效核能（行动版）
》之后的第三本书，也是时隔五年后的新作。很多同行老
师每年都写新书，有的人出道时间不长，出版的书却能列
出长长的书单，而我为何相隔这么长时间才出一本书？其
实原因很简单，主要是两点：一是我的书全部都是自己一
个字一个字写出来的；二是我对内容要求非常高，而且书
中所涉及的思维、方法、模式，都必须是自己的研发和独
创。
五年磨一剑，当然一定要做到更好，才能不辜负众多
学员、读者对我一直以来的信任与厚爱。
我创办的宏成咨询集团已经走过了9个年头，这些年来
，我们一直专注于“薪酬、绩效、股权、合伙人”这个领
域。我从大学毕业步入企业到现在也有整整26年，从未离
开过人力资源系统范畴。因为喜欢，也因为我坚信，唯有
专注方能专业。
在创业、执业这些岁月里，我们一直秉承三个方向绝
不偏离：“独创、落地、系统”。
·独创，表明我们具备深厚的积淀、底蕴和原创力、
研发力；
·落地，这是王道，凡是不落地的培训与研发只能是
低价值的；
·系统，企业是一个庞大的管理工程，必须从全面深
入、动态平衡的角度出发，实现整体绩效的系统性优化。
近几年来，随着宏成咨询的“全优绩效系统”课程影
响力剧增，线上和线下的学员已经达到30多万人，数万家
企业在学习和落地。同时也带来各种模仿者、抄袭者，他
们抄内容、抄方法、抄文案，甚至抄“绩效核能”的课程
名称。这是培训咨询行业的一种乱象，给了我们原创者更
大的压力和更高的要求。我们必须做得更专业更强大，让
更多的中国企业因为我们的专业支持真正全面优化经营成
果，实现绩效的倍增。
新盈利指向：向内盈利+向外盈利
当前，伴随着我国经济增速放缓和下行压力增大，很
多企业感受到了寒意和压力。中国注册企业及个体工商户
的总数达到5000多万，未来可能有很多企业像泡沫一样被
挤掉，为优秀的企业让路。因此，劣质企业会被淘汰，只
有优质的企业才能赚到钱。
在目前经济环境下，很多企业的利润正在递减、消失
，其中不少企业已经由过去的盈利走向亏损，靠吃老本、
靠银行输血，甚至靠借贷苦苦煎熬。企业利润到底去哪儿
了？
企业利润流失的六大主因
1.营收减少：市场竞争加大，客户选择增多。营业收
入是企业的生命线。
2.成本上升：生产过剩，原材料涨价，人工成本上升
。成本应该控制在合理的范围。
3.费用高涨：租金涨价，费用开支增多。浪费肯定是
可耻的。
4.固定开支高：传统企业的固定性支出多，从租赁、
装修、购买设备到聘请员工，全都是固定费用。固定成本
越高，企业的负担和风险就越大。
5.无序分配：内部资源分配缺乏公平、高效的机制，
要么过度分配，要么分配不公，有的地方浪费严重，有的
方面激励无力。企业的资源有限，必须合理分配，而且要
向高价值的方面倾斜。
6.税费负担重：企业各种税赋、社保、国家规定的各
种费用很高很重，企业承压巨大。
全优绩效的核心思维即全面优化经营绩效的落地系统
。优秀的企业必须持续创造优异的经营成果，这个创造力
和经营成果首先取决于企业对人才的经营能力。如果企业
能全面挖掘人才的活力和动力，实现全员经营，就可以通
过更强大的向内盈利能力，获取更大的向外盈利水平。
全优绩效必须是一个系统，而不是单一的方法或工具
。在这本新作中，我将向学员和读者分享九大独创模式，
这些模式已经在数千家大中小企业落地运行，并获得广泛
赞誉和高度认可。
①KSF薪酬全绩效模式
②PPV产值量化模式
③积分式价值量化管理模式
④K目标行动计划模式
⑤IOP内部事业合伙人模式
⑥POP内部项目合伙人模式
⑦PSP增值股份激励模式
⑧小湿股类股权目标激励模式
⑨全面预算管控模式

中国绩效研究院院长、中国人力资本资深专家李太林专注“薪酬、绩效、股权、合伙人”26年，倾力打造“宏成咨询全优绩效系统”，揭秘企业盈利奥秘，建立极具创造性的人才激励系统！
“全优绩效”系统，通过“八个准则”构建系统性的操作思维，“十字真经”打造最适合国情和时代的落地模式。帮助更多落地“全优绩效”的企业，通过系统的改变、优化、变革而实现绩效倍增、持续盈利。
KSF/PPV/K目标/小湿股等九大模式经上万家企业落地实践，获得大众认可的口碑力作，其同名培训课程受到30余万粉丝热烈追捧。
本书不仅是同名培训课程经落地实践检验，而且全书内文中配有大量丰富图表，详细阐述实用的薪酬绩效管理体系，拿来即用，帮你从根本上解决企业管理难题！

Chapter 1 绩效考核为何失败，如何走出困局
绩效考核一直以来备受争议，很多老板又爱又恨，也有不少企业想推行但又怕做不好。客观来看，绩效考核是极富价值的管理变革，同时又是极具专业和艺术的管理技术。本章试图通过提出问题、解答问题、指明出路，让实践者不会偏离正确的方向，通过持续推进、不断优化，让绩效结果越来越好！
第一节 为什么企业必须推行绩效考核
我曾与一家有300多人的企业老板聊天，他们年产值几个亿，经营了十几年。老板很坦率地说，公司现在没有利润，因为成本费用越来越高。经了解，这家企业的员工一般都实行固定薪酬模式，采用传统的打分与KPI考核模式，考核完全是流于形式。而且管理层人数众多，人效低下。我认为，如果创造价值的人少，分享价值的人多，再高的利润也会很快被吃掉。
目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使普通员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。
优秀的企业必须实现高绩效，做到高绩效应具备三大条件：高绩效，这是优秀的基础；高激励，这是高绩效的基础：高素质，这是前两高的基础。没有好的业绩，企业谈不上优秀；没有好的激励，员工不可能持续创造好的业绩；没有高素质人才（不是高学历），再好的激励也不一定有好的效果。
从一般意义上来看，绩效考核具有特定的管理价值：
1.绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了是否聘用员工；
2.绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；
3.绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；
4.绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书，制订对应的薪酬标准与激励规则。岗位目标的实现需要依靠绩效考核来实现。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，促使薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；
5.绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时，也便于员工本人建立不断自我激励的心理模式；
6：把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
我认为，简单来说，绩效考核其实就是一把尺子，用来量度员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的最大意义就是：如何做到精准、客观、公正；如何从隐性价值到显性价值；如何从过去的表现评估当下及未来的价值；如何合理切割价值的归属；如何将主观与客观有效融合；如何对量化成本高的部分实现简化衡量，等等。
客观地说，绩效考核本身并不具备很大的激励意义，但作为激励与利益分配的客观标准、主要依据，其公平性、准确性的作用当然十分重大。
总结：
1.没有绩效管理，一企业何以谈管理？！因为经营企业就是为了达到更好的绩效结果，一切管理改善都是为了优化绩效。
2.从人性来看，员工不会做没有“检视与考核”的事情。
3.考核的目的是为了建立正确的“方向、目标、标准”，这是导航明灯，也是为结果画线。
4.绩效考核是对一切管理过程、经营活动及其结果的检视与论证。
第二节 为什么多数企业的绩效考核不成功
有人说，考核是双刃剑，做好了会让魔鬼变成天使，做不好则会让天使变成魔鬼。我的看法是：利益驱动，着眼于人的利己心，本质上就是让天使变成魔鬼；文化驱动，发掘人对荣誉和精神的追求，本质上可以让魔鬼变成天使；只有两者结合形成双驱动，才是平衡的、发展的、有效的！
天使与魔鬼都是人的本性，用魔鬼的状态去做业绩，用天使的心态去待人处事。
很多企业都想做绩效考核，但大多数都不太成功，我归纳为五大主因：
一、认知上的问题
企业为什么做考核？是以下这些目的吗？
·建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责；
·评价员工工作量，以便增加员工工作项目；
·用来作为发奖金的主要依据；
·用来作为定岗、晋升等的标准。
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