你作一下自我介绍好吗？——切面试问题的“引路石”

在工作中，你取得的最大成就是什么？——识别应聘者的分析决策能力

你怎么看待我们这个行业（或市场）？——找到有工作见识、有发展潜力的人才

我们为什么要录用你？——看看他的心理承受力

你的座右铭是什么？——洞察一个人的内心世界

薪水和工作，哪个对你更重要？——多种答案，一个目的

……

这些面试问题，也许你天天在想、经常在用，却有可能从未真正搞懂过！

李桂虹、吴利霞所著的《3分钟识别人才》提供20个最能辨析人才的经典面试问题，拿过来就可以用，助你轻松掌握识人用人的妙招。

如果你不懂面试，导致招来的人才要么不出色，要么留不住；如果你不会问话，整个招聘过程要么漫长低效，要么尴尬收场。如何才能从众多的求职者中快速发现和识别真正的人才？答案就是：修炼“面试问话术”。

李桂虹、吴利霞所著的《3分钟识别人才》总结了国内20个常用的面试问题，辅以典型情景及案例进行了深度剖析，并将其中玄机以“重点提示”和“经验分享”的形式呈现出来，为经理人提供一套简单高效的“读心术”、“识人术”。阅读《3分钟识别人才》，管理者能从中迅速掌握识别人才的实用技巧与方法，进而为企业快速找到最满意的人才。

“序 “问”出好人才

第一篇 别拿面试问话不当功夫

 一、不会发问就招不到“真人才”

成为知人善用的“伯乐”

招聘失败背后的“隐情”

 二、面试问话助你快速识人

言为心声，问话识人最轻松

你需要修炼的“面试问话术”

提前准备面试问题更成功

第二篇 快速识人——高效面试的20个经典问题

 一、请你做一下自我介绍好吗？——一切面试问题的“引路石”

 二、请说一下你以前职位的工作职责？——晒晒那些工作经验

 三、在工作中，你取得的最大成就是什么？——识别应聘者的分析决策能力

 四、你为何要跳槽？——选出忠诚度高的人才

 五、你为什么选择我们公司？——认同企业，才能乐业敬业

 六、你怎么看待我们这个行业（或市场）？——找到有工作见识、有发展潜力的人

 七、你认为这份工作最重要的是什么？——团队意识高于一切

 八、你缺乏经验，如何能胜任这项工作？——学习能力决定提升空间

 九、我们为什么要录用你？——看看他的心理承受力

 十、对这项工作，你有哪些可预见的困难？——性格决定工作态度

 十一、你希望与什么样的上级共事？——灵活应变，才能适应职场

 十二、在工作中，如果你的意见与上级不一样，你会怎么样？——好员工善沟通

 十三、在心情不好的时候，你是怎么自我调节的？——智商高，不如情商高

 十四、你认为自己有哪些缺点和不足？——自知者智，知人者明

 十五、请举一个你人生中最失败的经历？——我们需要积极乐观的人

 十六、你有什么业余爱好？——识别他的性格类型

 十七、你的职业规划是什么？——定位越早，工作业绩越好

 十八、你的座右铭是什么？——洞察一个人的内心世界

 十九、薪水和工作，哪个对你更重要？——多种答案，一个目的

 二十、请问你还有问题要问吗？——最后的面试冲刺

第三篇 问话识人是一场博弈

 一、如何防止人才“录而不来”？

充分准备，方能招聘致胜

到应聘者的心里去“潜水”

别让时间放走人才

 二、别让第一印象欺骗了你

招聘不是选秀，能力才是硬道理

人才的发掘比评鉴更重要

跳出印象识人的圈套

附录

 成功管理者偏好的人才能力素质考察要素

 20个经典面试问题的主要考察方向表

典型案例

某公司因发展需要，决定招聘一名行政助理。在第一批求职者的简历中，A小姐凭借名牌大学MBA学历、留美背景、掌握多国语言等条件脱颖而出。行政部负责人并没有进行深入的研究，便直接安排其进行面试。面试时总经理一看到A，便马上被她娇好的容貌、优雅的气质吸引住。未等A开口说话，总经理就直接公布A的薪酬待遇和到岗日期。然而，A上班两天之后便没了踪影。她没有请假，公司也联系不到她本人，最终其亲属告知“她不想到公司上班了，以后都不会去了”。

公司只得展开新一轮的招聘。

在第二轮招聘中，行政部吸取了经验教训，筛选简历时格外关注应聘者的专业背景、工作经历等。B小姐凭借拥有高级文秘资格证书、两年外企行政经历进入了面试名单。这一次，总经理虽然没有马上拍板，但也只是简单问了B小姐的一些个人情况，并向其介绍了公司的状况之后便同意录取B。B如期上班，但是在上班一周之后，公司不得不辞退了她。因为行政部发现她根本没有做行政助理的经验。仔细盘问，才知道她的文秘资格证书是刚刚考过的，而两年的外企经历，也只是打字员兼英文翻译而已。

公司不得不再次展开新一轮的招聘。

一次次的简历筛选，一遍遍的面试，为了招进人才，负责招聘的人员搞得筋疲力尽，甚至几度抓狂，到头来却发现“竹篮打水一场空”。人才似乎成了镜中花、水中月。别的公司那里总是人才济济，而自己这边却是“人才急急”。

面对规模庞大、应接不暇的求职队伍；面对五花八门、光怪陆离的个人简历，招聘人员备感眼花缭乱、头脑发晕，同时也会愁肠百结：千里马到底都藏在哪里？谁才是属于我的人才？

古人曾说：“千里马常有，而伯乐却不常有。”在“人才为第一资源”的全球化人才竞争的时代，成为知人善用的“伯乐”更显得尤为重要。优秀的人才需要在第一时间内被快速发现和识别。

无论是人力资源部经理，还是直接用人的部门领导，只要掌握了识别人才的方法，就能很快招到真正需要的员工。但假如不了解人才的一般标准，甚至不能分辨“真人才”与“假人才”，就只能发出“要招一个人怎么这么难”这样的感叹。

招聘失败背后的“隐情”

天天在招聘，天天在面试，天天在辞退，这是许多国内企业，尤其是中小企业管理者最常见，也最为头疼的问题。

如果我们追击招聘失败的缘由，一般为以下四点：

1．不知何为人才

“要招就招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。正如前面案例中的公司总经理，即使是招聘行政助理，也要求学历高、相貌好、口才棒、气质好、留过洋……然而，他们没有考虑过，对于那些集漂亮脸蛋、高雅气质、出众才华、极高学历于一身的人才来说，她们的“愿力”高吗？态度足够积极吗？会甘于接受“行政助理”这种端茶倒水、递送文件的职位吗？

从一开始，这家公司的行政部门和总经理便没有明确“自己到底需要什么样的人”，也就是说在招聘需求分析上下的工夫不够。这是该公司招聘失败的首要原因。如果对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，使得适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。

所以，我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业发展真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。

典型案例

森林里，猫头鹰开了一家动物职业介绍所。开张不久，就有动物登门了。第一位是青蛙，他说：“猫头鹰，我是歌唱演员，可观众们都说我的歌声太难听，请您帮帮忙，帮助我找一份合适的工作，好吗？”猫头鹰笑着说：“你的歌声不好听，可你是游泳的行家，你当游泳教练肯定行！”青蛙想想说：“对啊！我游泳棒极了，我就当一名游泳教练吧。”青蛙非常高兴地当上了游泳教练。

第二位登门的是龙虾，龙虾急匆匆地说：“我是粮仓管理员，可在工作中，一不小心，我的大钳子就戳破了米袋，米就漏了出来。请您帮我找一份合适的工作吧！”猫头鹰笑着说：“你的大钳子像把剪刀，裁衣服倒挺合适，你可以当个好裁缝。”龙虾非常高兴地当了一名裁缝。

一天一天过去了，猫头鹰帮助许多小动物找到了合适的工作：小狗当上了警察，小猴成了路灯管理员，大象开了浴室，蚯蚓是个合格的天气预报员，松鼠当上了粮仓管理员……

P4-6

“问”出好人才

一个招聘职位竟有700名应聘者投来简历，一位部门经理短短一个上午要面试50名应聘者，这样的情形你能想象吗？

这就是这个人才竞争时代的特征：一方面企业人才短缺，急于招到适合的员工，同行业的竞争者更是暗中比拼，争抢相对稀有的精英分子；另一方面，社会上众多的求职者在苦苦寻觅工作，随时会挤破招聘者的大门。

面试之于面试官和应聘者来说，本质就是一场心理较量、一种智力博弈。有些应聘者深藏不露、含蓄沉稳；有些“面霸”久经沙场、层层粉饰、有备而来；而有些则是为生活所迫，故意放低姿态，只想尽快获得一份暂时的收入……

如何才能避免招进“假人才”、“恶人才”，而将真正优秀的人才拒之门外呢？

言为心声，通过当面谈话来识别、选拔人才，恐怕是最简捷有效的方法。

世界500强企业将选人、用人的标准和操作方法加以固化，并逐渐形成最经典的面试问题。近几年来，他们的这些面试问题与招聘实录，往往被众多国内企业所效仿，也成为广大求职者“临阵磨枪”的工具。

但简单的拿来，未必真正适合国内的企业现状。因为“问”的重点不在于问题是什么，而在于如何去问、如何去听。

本书中的20道经典面试问题“土生土长”，这些面试问题，也许你天天在想、经常在用，却可能从未真正搞懂过！所以，我们不仅提出问题，还将告诉你分析这些问题的方法，剥茧抽丝，帮你逐一挖掘每个问题背后的奥秘，并见招拆招，一一化解“面试无语”之困境，带你了解应聘者全面、真实的“原始地带”，帮你修炼洞穿人心的“面试问话术”。

一问一答中尽显乾坤，一些看似简单的小问题背后，总可以看出人才的诸多“大问题”。只要你掌握了其中的要领，便可以“翻手为云，覆手为雨”，成为真正懂人、识人的伯乐！无论那些应聘者如何回答，如何矫饰和善辩，你都能够揭穿其伪饰和谎言，最终征服并俘获那些真正适合企业的人才。

希望本书能助急于招到人才，却为“招聘关”而抓狂的你一臂之力，帮助你迅速掌握识别人才的实用技巧与方法，进而为企业快速找到最满意的人才。