戴夫·洛根、约翰·金和海丽·费·莱特著的《部落的力量(从抱怨推诿拖延的庸碌之师到充满激情能量想象力的非凡团队)》是一本关于企业管理的著作，主要讲述了如何对企业内部进行管理，提出只有将企业员工分为5个阶段，才能够把企业带到更高的层面。本书认为，由20到150个熟人组成的组织就是一个部落，而在部落内部会存在5个阶段，在条件相同的情况下，处于第五阶段的集体会比处于第四阶段的更好，而第四阶段的又会比第三阶段的更好，以此类推。

把一群人凝聚成一个整体，再带领这个整体去完成看似不可能完成的任务，这是每一个管理者最本质的责任。同样作管理，其效果却可能有天壤之别。有的人异常努力，不断寻找各种管理新方法刺激员工的工作热情，效果却始终一般，而员工往往会抱怨其“事多”；另一些人似乎毫不费力，想法和措施就能获得全体人员的认同，并迅速贯彻到具体细节中。戴夫·洛根等人开篇就点明了二者的差别，后一类人不仅仅是管理者，还是部落领袖。

有人扎堆儿的地方，就能形成部落，同一个部落内的人分享同一套语言系统和行为习惯。普通的公司（不多于150人）就是一个部落，大型的企业则由几个部落构成。不自觉的口头禅往往反映了个人的真实心理，而一个部落中流行的词汇也同样标定了这个部落的组织水平。

戴夫·洛根、约翰·金和海丽·费·莱特等人耗时10年，深入全球各大企事业机构，从中总结出了部落的5个阶段。

它们同样代表着5种占主流地位的心态：①人生即炼狱（流行词汇：生活糟透了）；②没办法通过自己的能力改变自己的生活（流行词汇：我的生活糟透了）：③有能力改变自己的生活，却没办法改变社会（流行词汇：我很牛，但你不行）④不断寻找对手，证明自己无比强大（流行词汇：我们很牛，但你们不行）；⑤无敌于天下，探索让世界变好的各种可能性（流行词汇：生活是美好的）。显然，部落所处的阶段越靠后，自我激励的水平就越高，释放的能量就越大。部落处于第五阶段的时候，他们往往能创造历史，比如创造iPhone的苹果手机部门。

一个优秀的管理者必须努力成为部落领袖，他需要通过自身努力，不断提升部落的等级。《部落的力量（从抱怨推诿拖延的庸碌之师到充满激情能量想象力的非凡团队）》通过大量真实案例，详细解析了提升部落等级的方法及注意事项，值得所有管理者借鉴。

第一部分 管理的命门：什么是部落

 第1章 部落无处不在：所有公司都存在部落

 第2章 部落的五个阶段

 第3章 快速定位你的部落文化

第二部分 进化之路：伟大就是让你身边的人更优秀

 第4章 第一阶段部落：生活即炼狱

 第5章 第二阶段部落：推诿、抱怨者大联盟

 第6章 第三阶段部落：目空一切的孤独勇士

 第7章 顿悟

 第8章 第四阶段部落：我们很牛

第三部分 稳定在第四阶段：我是谁，取决于我们是谁

 第9章 价值观与崇高事业

 第10章 三边关系

 第11章 领袖策略指南

第四部分 很多事情，只是看似不可能完成

 第12章 第五阶段部落：无限可能

后记 部落领导力有何新发现

附录A 给部落领袖的摘要

附录B 我们研究中的故事

附录C 如何与我们联系

致谢

第1章部落无处不在：所有公司都存在部落

每个组织都是一个个“小镇”。如果你生于小镇，可以回忆一下曾经的岁月；如果不是，就想象一下，正如唐·亨利的歌词，“每个小镇都那么似曾相识”。小镇总有商业主管和治安官——街头巷尾总流传着治安官的妻子和学校教师的绯闻段子。谁是下一任镇长，谁要搬走，粮食价格涨落(也可能是汽油价格或沃尔玛工资)都极易成为热门话题。学校里最受欢迎的通常都是镇治安官的儿子，每次他都会趁父亲出差的那个周末，在自己家举办宴会。那里的教堂挤满了做礼拜的信徒，酒吧里会有几个老友聊天，还少不了一些形影相吊的孤独者、读书俱乐部的人，以及讨厌的敌人。除此之外，还有天生就有领袖魅力的人，他们左右着公共舆论，并策划着各种群体活动。

每个小镇里的住户都完全不同，其扮演的角色也并不完全一致，不过它们之间总有很多的共同点。正如，无论在内布拉斯加州、纽约，还是吉隆坡，公司都是公司的样儿。

这些小镇被我们称为“部落”，它们的形成极其自然，就如来自我们的基因遗传代码。部落帮助人类度过了寒冷的冰河期，发展出了农耕文明，随后又汇聚成了宏伟的城市。鸟类倾向成群翱翔，鱼类总是扎堆儿徜徉，而人类则习惯于“部落化”生活。

 一个部落群体通常由20～150人组成。通过下面这个小测试，我们可以很轻易地分辨出一个人是否属于你的部落：如果在路上看到他，你会睁下来跟他打招呼，那么他就是你部落中的一员。一般而言，通过你的手机通信录和邮箱联系簿，基本可以确定你的部落大小。“150”这个数字来源于罗宾·邓巴的研究，而马尔科姆·格拉德威尔的《引爆点》使之广为人知。当一个部落接近这个数字时，它会自然而然地分化成两个部落。

在世界金融巨头企业里，极具野心的经理会形成部落；在美国最负盛名的医疗机构里，管理者、医生、护士会形成部落；在庞大的高科技公司，研发人员会形成部落；在制药公司，经营管理者会形成部落；在南加州大学，EMBA项目的学生会形成部落。总之，部落，几乎无处不在!

存在于公司中的部落，能促使各种各样工作的完成，然而部落并不是因工作而形成。人类的大部分活动都离不开部落，包括谋生。因此，它们的影响力大于团队、公司，甚至那些明星CEO。在公司里，部落决定了新的领导是建功立业还是被放逐，它们决定了能够完成什么工作，以及花费多少时间来完成。

有些部落能使其成员不断成长，最终走向卓越。有些则使其成员满足于平庸表现，得过且过。是什么造就了这种不同呢？——是部落领袖。

部落领袖致力于部落建设，或者更准确地说，是提升部落文化。如果成功，部落将认可他为领袖，并竭尽全力给予他最大的支持、忠诚和荣誉。由部落领袖所经营的部门和公司将会成为同行模仿的榜样，无论是生产效率、盈利率，还是员工忠诚度。他们是磁铁，人们愿意追随他们，甚至降薪也毫不在乎。在极短的时间内，他们的职位会以火箭般的速度获得提升，所有人都会认为下一任CEO非他莫属。部落领袖取得业绩看起来毫不费力，致使很多人疑惑他们是如何做到的。很多部落领袖自己也说不清楚他们的做法有何独特之处，不过看完这本书之后，你将能够解释和复制他们的成功。

乔治·华盛顿是一个广为人知的部落领袖，他成功地将13个分散的殖民地集合起来，缔造了美利坚合众国。如果我们仔细追究华盛顿到底做了些什么，显然就是他为一些互相有关联的部落构造了统一的身份(如果具体书面解释的话)。其中有一个部落是不足百人的弗吉尼亚州的富裕阶层；而另外一个则是大陆会议，由55名代表组成；第三个则是大陆军的军官阶层。每一次，华盛顿都会不断提示部落的特征，以保持各群体团结，这些特征就是促使他们联合在一起的共同观念：自由的价值、对国王重税的厌恶，还有对打赢战争的渴望。他建立了部落的核心价值观，就是让所有人都认为“我们是伟大的”。华盛顿的厉害之处在于，他将男人与事业这个词等同起来。他塑造了部落，因此部落推动他成就了伟大的事业。这完美地展现了部落领导力是如何运作的：部落领袖让部落升级，部落成就领袖。

在继续之前，有必要先简要介绍一下本书的写作经历。我们的研究耗时十余年，深入全球24个不同组织，接触到的人，数量超过2.4万。这本书里的每一个概念、技巧和原则都是从这项研究中提炼出来的。统计数据可以让人明白许多道理，不过感性的东西更能让人真正改变自己，我们希望读者阅读本书的时候能接触到这种感性的力量。在我们研究的过程中，许多人深深地触动了我们——那些坚守着原则，为数以百计的员工、顾客和社区居民创造更美好生活的人。因为，这本书会用大量笔墨去还原那些触动过我们的人。

P3-5

在近十年中，美捷步（zappos）迅速成长为一家年销售额超十亿美元的公司，同时在《福布斯》杂志“100家最佳雇主”的名单上不断露脸。很多人认为我们之所以如此成功，主要秘诀就是有回头客和好口碑。虽然我们以专注于向客户提供最好的服务著称，但其实我们最关注的并非客户服务。

公司文化才是我们最看重的。我们认为，一旦形成独特的企业文化，绝大多数事情不用太费心，它们通常会顺其自然地产生——诸如优质的客户服务或建立持久的品牌和生意。很多时候，公司品牌和它的文化只是同一枚硬币的两面而已，在长时间内，它们相辅相成。

无意中阅读到《部落的力量》这本书时，我异常兴奋，因为美捷步自身的发展为这本书提供了一个完美案例，尽管当时我们都是凭直觉行事。在这本书2008年刚出版精装版的时候，我曾见过作者，邀请他们到我们拉斯维加斯总部亲自体验“美捷步文化”，并与之讨论如何将企业文化推进到更高的层次。

在美捷步，我们从试验和错误教训中学到了很多。我很希望《部落的力量》这本书是在美捷步创立之前出版的，这样会让我们节省很多试错时间。本书所揭示的原则对我们如此重要，以至于我不得不把它当作公司的培训教材。如今，本书中的很多概念和词汇，诸如“三方体系”和“第四阶段行为”已经成为我们企业文化中不可或缺的部分。

在美捷步，我们的目标是建立长期可持续发展的事业，而《部落的力量》这本书为如何实现这样的目标作出了有价值的指导。

无论你们的企业文化是什么样子的，《部落的力量》都会指导和帮助你们进入更高的层次，并逐步提升。

谢家华

《纽约时报》最佳销售排行榜第一书籍《三双鞋》的作者

美捷步公司CEO

部落领导力有何新发现

我们于2007年完成《部落的力量》一书精装版的出版，在此之后，世界发生了很多变化。本章将总结我们学到的东西，以及在部落的消息在商业世界里从一个小涟漪变成滔天巨浪的过程中，我们将继续学习的东西。

从第四阶段的希望到第三阶段的现实

我们原本希望，这本书精装版的出版将会成为一盏明灯，指引那些正在创造伟大文化的部落，以及那些已经拥有部落领袖的部落洞悉自身。这确实发生了，我们很高兴能够遇到像zappos。com这样的公司和领袖。一些公司，或者财富500强公司里的一些部落，几乎每天都与我们联系，它们都处于第四阶段，想要获得些帮助，进入第五阶段。

找到部落领袖的时刻往往充满欢乐，但随着世界越来越受第三阶段的打击，这些时刻也被掩盖了。

描写经济危机的文字大量出现，指责像冲锋枪的子弹一样到处喷溅。我们听到了危机原因是缺乏监管，或者是监管没有被执行。我们听到了对美国证券交易委员会、美联储以及布什和奥巴马总统的攻击。

我们没有听到对创建、维持甚至表扬第三阶段的商业模式这种行为的反对意见。更糟糕的是，从部落领导力的角度来看，这种情况很大程度上被记者、政治家、学者、博客写手和商学院教授所忽略。

因此，以下是我们从精装版到平装版的这几年间学到的东西，关于为什么商业失调，以及人们正在采取什么方式改变这种状况。

第三阶段的普遍性

第三阶段无处不在，无论是在政治运动中，还是在那些指导企业如何运作的商业书籍里。

它起源于招聘。人们在招聘中被教导使用的脚本就是第三阶段：“我就是那个适合的人选，因为我在某个情况下，做了那些事情，完成了某些任务。”如果这个人补充说：“都是我的功劳，因为我真的非常不错。”那么这就是活生生的呆伯特漫画。但去掉这个补充，前面的那些就是指导人们申请工作时的模板答案。

少数幸运者被录取，进入“入职”培训，这时候你需要坐下来听培训员夸夸其谈，解释为什么在他们的任期内，这家公司里发生了这么多伟大的事情，以及这些新员工能在这里工作是多么幸运。当然了，现在还是有很多问题的，因为在他们成为“领袖”之前，别人做了很多糟糕的决定。并且培训中还会包括所有时代都存在的最大的自相矛盾之一：“这是本公司的战略（没人能够精确表达到底是什么，即使在他们看了几十页演示文稿之后），同时我希望你们有权自己做决定。”

然后，你开始工作。你与你的新老板在一起工作，但你不会注意到他是你的老板。因为他更聪明、精明，也与他人有更好的关系。他告诉你你要做这10件事，但同时也要关注其他89个指标。哦，如果你能带来大量的资金，他们或许可以给你分一小块蛋糕。

到了裁员的时候，那些业绩不佳的就要走人，这给整个文化带来阵阵的恐惧。大多数人发现他们的部落在第二和第三阶段之间坐跷跷板，摇摇欲坠。没有人能清楚地表述公司想要做什么，所以人们都在以自己的方式来证明自己的价值，出卖别人。如果情况向过分无情的个人主义倾斜，员工们会被送去培训，在那里专家会告诉他们，他们能够成为一个团队，接着他们会进行些愚蠢且无益的练习，例如，爆炸后如何从月球逃离。这种培训的基调与入职培训和与老板见面一样，都是“我很牛，所以你应该听我的”。

还有行政人员培训、书籍、大学学位以及各种认证充斥着这个世界，这样一支浩浩荡荡的伟大人物的队伍告诉你是什么让他们变得如此成功，并且如果你愿意的话，你可以变得像他们那样成功——当然，是以你自己的方式。

所有这一切看上去都是笑料，直到这个系统里的人开始环游全国，将抵押贷款卖给那些根本买不起的人。银行家将风险打包，拿走了短期回报。物理学家出身的金融书呆子们开发出各种模型，让银行开动印钞机印钞。商业书籍写作者从这场混乱中获得教训，将之以“出路”的名义出售。当一切问题变得清晰明了之后，政治家们站起来宣称：“我知道怎样做。”随后在情况变得更糟时被拉下马。

对于每一个麦道夫或者约翰·塞恩（前美林证券CEO，曾花费120万美元重新装修他的办公室）来说，成千上万的职业人士正在寻找超越他们的方式，这就像一场无尽的马拉松。

在撰写本书时，世界金融状况似乎有所改善，但普遍存在的第三阶段思维只会变得更加根深蒂固。除非领袖们将其如杂草一样除去，否则第三阶段还是会重新渗透到新的战略之中，致使其没法起作用，除非通过操纵手段，放弃道德坚持，以及选择只是做做样子。

希望寄托在下一代人——“千禧一代”，对这些不买账的一代人——身上。作为一个群体，我们寻求团队合作，不能容忍企业里的独裁或者一对一谈话，并且在公关听上去太像公关的时候，他们就会径直走开。他们与相似的人建立关系网，与有共同语言的长者一起建立新的企业。这样的企业与20世纪的巨头企业非常不同。他们由真正的领袖领导，而不是由那些自称为领袖的管理者掌控。

这些新团体基于部落价值观做决定，而不是从自身利益出发，也不会将五字标语挂得满公司都是。他们正在建立第五阶段部落，往往和第三阶段部落一起，并想方设法寻找到完成那些壮举的途径。他们通过社交媒体或者是一些面对面的交谈彼此形成关系网。他们对第三阶段说“见鬼去吧！”不浪费时间在那些过时的制度或者那些鼓吹团队精神却一切以自身利益为重的人身上。

我们希望这个团体能够重新定义领导力，而不是偏移到20世纪MBA课程或者大多数商业领袖的那种最佳做法上去。

在2011年我们写这段时，第三阶段的管理者与第四阶段的领袖之问似乎正在展开一场史诗般的战斗。我们相信，历史是站在第四阶段这边的。

我们非常高兴能够看到很多领袖加入我们不断增长的部落，每次我们从他们身上学到东西时，我们就会将之总结成工具，放到我们的网站www.triballeadership.net上。那上面有很多课程和工具，大部分都是依据“知识共享许可协议”而免费提供的。我们希望你能够带着学习的心态登录网站，并对之有所贡献，这也会给这个挣扎于第三阶段的世界提供一座希望的灯塔。

一个全新的、永久的第二阶段？

因为第三阶段总是会在其身后产生第二阶段，所以毫不奇怪，“我的生活糟透了”这个队伍也在日渐壮大。原因有很多：缺乏就业机会，金融状况不稳定，失去投资收入、压力、家庭丧失抵押品赎回权，以及失去希望的社区。整个行业都因低迷而消失，并且没有在缓慢复苏的浪潮中重新焕发生机。对部落领袖而言，前进的最大挑战之一就是，让那些觉得被企业和政府遗弃或者虐待的人重新加入进来。这些人觉得机会遥不可及，他们的努力永远都不会转化成成果。虽然总是有原因的，但他们需要领导力将他们拉回，回到第三阶段。如果一切顺利的话，他们也许还能进入第四阶段。

部落领袖接下来该往哪里去？

在本书的最新版本中，我们再次希望人们拒绝第三阶段系统和流程。希望以下五点建议会对你有所帮助：

将书中的信息转换成自己的。书中的行为从来不是为了本书及其作者而存在的。一切都事关你和你的部落。

收起你自己的第三阶段天性，将你的目标公开。

我们必须这么做，你也是。一旦你觉得自己对第三阶段的渴望占据了上风，你就变成了呆伯特漫画里的那种白痴老板。

与那些跟你同路的人建立关系。

世界上有很多成功的第四阶段部落。加入他们的行列，找到贡献力量的方法。领导力并不是关于你自身的，而是关于你为他人做了些什么。

向我们多年的老朋友们及本书新版本中提及的那些新朋友致敬，谢谢你们对部落的支持和贡献。你们每天都在激励着我们。

这本书所揭示的原则对于我们是如此的重要，以至于我不得不用其当作公司的培训教材。

——谢家华（zappos.com首席执行官，《三双鞋》作者）

这本书不仅为组织变革提供了非常有力的方法，更洞察了所有人的内心世界。或者说，正因为它以所有人的内心为依据，才使得变革措施更有效果。

——沃伦·本尼斯（麻省理工学院博士，美国当代杰出的组织理论、领导理论大师，四任美国总统的顾问团成员，被公认的“领导力之父”。）

关于怎样构建强大的企业文化，本书提供了令人信服的路线图。

——乔尔·彼得森（捷蓝航空董事长，PetersonPartners创始人）

关于如何交流才能取得成功，《部落的力量》提出了极有洞察力的观点。

——约翰·W.范宁（Napster公司的创始人兼CEO，NetCapital董事长）

组织管理、个人职业生涯，乃至日常生活，这本书都给出了绝佳的路线图。

——雷德·霍夫曼（LinkedIn联合创始人）

关于如何大大提高组织效率，《部落的力量》给出了完美答案，最重要的是，我们的员工都非常喜欢它！

——拉斐尔·帕斯特（伟事达国际有限公司董事会主席兼CEO）

强烈推荐《部落的力量》，因为关于最优秀团队的成功之道，本书进行了完美的诠释。

——吉姆·克里夫顿（盖洛普机构董事长兼CEO）

本书是提供了完美处方，去拯救那些对未来生活缺乏热情的人。

——吉姆·科普兰（德勤华永前CEO）

本书改变了我的想法和习惯，它是各类机构领袖不可不读的一本书。

——巴尼佩尔博士（Powerset公司联合创始人、前CEO，微软公司合伙人兼搜索战略家）

通过阅读《部落的力量》，我们了解了如何建立一个具有扎实文化的组织。

——艾特·金思勒（金思勒公司创始人、董事长）

这是一本重要的书，它改变了我对组织的思考方式。

——迈克尔·C.詹森（哈佛商学院，杰西·伊西斯特劳斯学院工商管理教授）