越来越多的创业公司管理者发现，仅仅依靠人力资源部门招聘企业关键人才，远远不够。这就要求管理者自己得掌握一套有效的识人用人方法。
作者研究了大量优秀创业公司的实证案例，并结合近年来管理咨询积累的实操经验，创建了一套以业务为导向、动态制定人才规划的核心方法，帮助创业公司管理者按照五大关键流程——估值、布局、画像、识别和落地，精准引进优质人才；助力公司突破业务卡点，早日走上发展的快车道。这本书非常适合创业公司中高层管理者集体阅读学习，以达成管理层用人共识。
本书一大亮点是：管理工具化，50张图表工具，明确具体操作方法，方便读者对照。比如，每章末尾的“行动计划清单”将帮助你在公司落地执行时使用这些具体的方法和工具。

汤君健，连续创业者，业务出身的实战派人才发展专家，拥有十余年人才培养经验。
茂诺咨询董事长，高维学堂《业绩倍增的识人用人》课程讲师，得到App《给中层的管理课30讲》主理人，清华大学工程管理硕士及MEM教育中心校友项目研究导师。曾任宝洁零售渠道全国销售总监、1号店企业大学负责人。

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前言
第1章 原则篇中小企业的人才策略和成熟大企业不一样
1.1 中小企业的人才之痛：“先有鸡还是先有蛋”
1.2 “阶段性原则”：避免陷入“全面提升陷阱”
1.3 中小企业人才体系搭建阶段性任务差异
1.4 “精兵原则”：从一个“先做大还是先做强”的案例说起
1.5 “工程化原则”：人才体系建设是一个“端到端”的“工程”
第2章 估值篇人才估值三层面分析
2.1 这个高管该不该聘请？从战略价值创造层说起
2.2 中小企业人才价值公式：人才估值=创造的价值-薪资成本
2.3 通过业务卡点定义“人才价值实现路径层”
2.4 从业务公式中找策略实现层的差异化
2.5 试用期监测价值实现同样重要
2.6 价值实现监测层：设立止损线
2.7 两级管理制度和人才管委会：为人才估值保驾护航
2.8 编制计算：把人才估值结果变成编制预算
第3章 布局篇人才全景图一览
3.1 人才除了外部招聘，还有哪些来源
3.2 招聘人才的渠道一览
3.3 招聘（Buy）：猎头的正确合作方式
3.4 外脑（Borrow）：把人才储备在企业外
3.5 培养（Build）：训战结合，以战“养”兵
3.6 晋升（Bound）：建立人才蓄水池
3.7 留任（Bind）：凝聚力，人来了还要留得下
3.8 淘汰（Bounce）：掉队的员工怎么办
3.9 案例：一家传统的原材料企业如何引进营销高管
3.10 工具：6B人才布局仪表盘
第4章 画像篇“看不准”是因为没有“想清楚”
4.1 为什么会看人走眼：“硬技能、软技能、动机、价值观”冰山模型解读
4.2 硬技能：岗位关键任务分析
4.3 硬技能：经验的价值
4.4 软技能：可迁移的职场能力
4.5 中小企业员工最需要的三大“软技能”
4.6 求职动机：人才动机大起底
4.7 为什么中小企业选人还要看“价值观”
4.8 面试考察点清单
第5章 识别篇（外）招聘面试的技术
5.1 面试高管的四大误区
5.2 为什么考察硬技能、软技能，不能只问“你会怎么做”
5.3 面试官的四大重要工作之引导
5.4 面试官的四大重要工作之记录和打分
5.5 面试官的四大重要工作之核实
5.6 如何识别求职动机：三个问题和两个关键考察点
5.7 如何识别价值观：成功背后
5.8 面试的流程安排
5.9 高管的背景调查
第6章 识别篇（内）内部人才选拔
6.1 分层管理：让人才流动起来
6.2 任职资格：内部人才选拔的用人标准
6.3 述职答辩：管理干部考察的“期末考试”
6.4 人才校准会：对人才考察结果进行校验
第7章 落地篇高管降落伞
7.1 人才引进的体验之旅：面试前和面试中
7.2 抓“买点”而不是说“卖点”：高管“痛点”一览
7.3 高管入职的“顾虑点”解读
7.4 用五步法说服候选人
7.5 抓好面试后期四大关键时刻：“空降兵落地辅导”
参考文献

这是一本接地气的适合中小企业、创业企业管理者使用的管理书。这本书更加偏重解决问题，它具有实操性和工具化的显著特点。这样的知识，很难出现在商学院的理论课课堂上。只有真正有过创业经历，从0到1搭建过企业，亲自领导过不同阶段的企业并加以总结，才能够沉淀出这些有用的工具。一个企业的成功=战略×组织能力，如果没有组织能力作保障，再正确的战略也会变得毫无价值。我相信，这本书对致力于打造优秀组织能力的企业家而言，一定大有裨益。