管人用人，外在表现的是一种手段，实际上却是人的活动过程，而只要涉及到人的活动，就一定不能摆脱文化的因素。江晓兴的《中国式管人用人的32个手段》以人们生活在其中的文化为依托，以传统文化中的管人用人智慧为借鉴，形成中国式的管人手段，告诉管理者什么该管，什么不该管，该怎么管人，该怎么用人是本书最大的特点。本书对管人用人手段的分析都是在科学思想的基础上，结合了历史上关于管人和用人非常经典的史实，让管人用人的方法和手段具体化了，易于理解又便于管理者借鉴，实用性强。且本书的每一个管理手段中，都将其精华内容特别标注了出来，即使读者没有大段的时间去阅读，也能迅速抓住重点，理解核心内容。

江晓兴的《中国式管人用人的32个手段》是一本关于企业管理的书籍。

《中国式管人用人的32个手段》致力于在中国本土为国内企业提供具有中国特色，体现中国思想的管理手段，结合中国人的基本特征，结合中国的经济、社会以及人文环境，通过对中国传统文化的认识和分析，并针对实际管理过程中产生的各种问题，力求让中国的管理者们可以从中有所教益和启示。

手段一

赏誉同行：洞察人性，利义兼顾的管人用人手段

手段二

一手“打”，一手“拉”：软硬兼施，双管齐下的管人用人手段

手段三

人无压力一身轻：适度施压，激发干劲的管人用人手段

手段四

推心置腹：动之以情的管人用人手段

手段五

迂回战术：避实就虚的管人用人手段

手段六

尚方宝剑：将能君不御的管人用人手段

手段七

打一棒，揉三揉：诛大赏小，严以立威的管人用人手段

手段八

不因人言而废才：用人不疑的管人用人手段

手段九

耳听八方：兼听则明的管人用人手段

手段十

未雨绸缪：防患未然，洞察先机的管人用人手段

手段十一

不蒸馒头争口气：合理使用激将法的管人用人手段

手段十二

打铁先要自身硬：崇功立威的管人用人手段

手段十三

该唱黑脸就唱黑脸：杀一儆百的管人用人手段

手段十四

一诺值千金：言出必行的管人用人手段

手段十五

剑扫朋党：拆散小圈子的管人用人手段

手段十六

事烦不能久：善于授权的管人用人手段

手段十七

快刀斩乱麻：当机立断的管人用人手段

手段十八

用好权力之剑：大权独揽、小权分散的管人用人手段

手段十九

去恶去好：隐藏个人好恶的管人用人手段

手段二十

任势而定：权衡利弊，依势择人的管人用人手段

手段二十一

优胜劣汰：能者则上，劣者当退的管人用人手段

手段二十二

怨废亲，怒废礼：引而不发，点到为止的管人用人手段

手段二十三

借力打力：变劣势为优势的管人用人手段

手段二十四

抑制之术：利用分权形成内部竞争的管人用人手段

手段二十五

观以用人：见微知著，察人于细的管人用人手段

手段二十六

人本理念：换位思考，消除偏差的管人用人手段

手段二十七

唯才是举：才有参差，任其所长的管人用人手段

手段二十八

房谋杜断：合理搭配，用人到位的管人用人手段

手段三十

内方外圆：兵无常势，法因势变的管人用人手段

手段三十一

近则庸，疏则威：不即不离，亲疏有度的管人用人手段

手段三十二

因势造势：置之死地而后生的管人用人手段

主要参考资料

手段一 赏誉同行：洞察人性，利义兼顾的管人用人手段

对于义、利，中国古人早有定论。孔子认为“君子喻于义，小人喻于利”，“君子义以为上”，“义然后取”；孟子强调“义，人之正路也”，提倡“惟义所在”，要“去利，怀仁义以相接”；荀子则认为，“义胜利为治世，利胜义为乱世”，主张“先义后利”、“持义不挠”。“重义轻利”的义利观，似乎成了一个不争的结论。从此以后，“耻言利”便成为人们证明自己道德的一个标志，“口不言钱”，而呼之为“阿堵物”的矫揉造作，也成了“人品清高”的佳话。

那么究竟何为义、利？君子果真只能取义舍利，而无法义利兼得吗？显然，这样的结论有失偏颇。如果说“利”是指人们的现实利益，“义”代表人们应遵守的伦理规范，那么二者何以要彼此冲突呢？

深究义、利的根本，其实义、利原本不是对头，而是一家。从历史事实看来，这种说法是比较科学合理、也符合大多数人的实践的。司马迁早在《史记》中就已经对“利”作过高度概括，他说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”（《史记·货殖列传》）天下人熙熙攘攘，都是为了追逐“利”这一目标。这正是推动经济发展与社会进步的原始动力。正如马克思所说：“人们奋斗和争取的一切，都同他们的利益有关。”天下人民追求利益的权力，绝不是不道德的，“利”的存在不容否认。韩非像

所以，认为君子不应讲利，其实是对儒家学说的片面理解。如果全面地读懂《论语》，就会发现孔老夫子自己也是很重视求利与求富贵的，他说：“富而可求也，虽执鞭之士，吾亦为之。”（《论语·述而》）问题的关键在于：怎样去对待、怎样去取得它。孔子说：“富与贵，是人之所欲也；不以其道得之，不处也。”（《论语·里仁》）又说：“不义而富且贵，于我如浮云。”（《论语·述而》）当强调“义以为上”时，并不等于说只讲道德仁义，可以不要实务功利。“君子”也“爱财”，只是大家都应该“取之有道”而已。看来，从“利”的方面，也就是人们的社会经济生活方面来讲，结论是清楚的。韩非就指出，君王在行赏罚时要“誉辅其赏，毁随其罚”，以便达到“贤不肖俱尽其力”的效果。

由此可见，我国的传统文化绝非只讲义不讲利，而主要是强调对利要取之有道，取之以义，要见利思义，而绝不能见利忘义。中国历史上各位聪明的帝王心中更是深明此理。他们在用人时就能洞察人性，义利兼顾。

张居正像万历初年，明神宗朱翊钧对首辅张居正不但给之高位、赐以金钱，并且对张居正敬重备至，待之以师臣之礼，口口声声称“先生”或“张先生”。就是在下御札时，也从不直呼其名，只称先生或元辅。以后传旨批奏时也多不提其名，只写“谕元辅”。

1574年的一天，神宗在宫中传皇太后旨意，询问近侍太监：“元辅张先生父母存乎？”左右回答：“先生父母俱存，年俱七十，甚康健。”

到了五月十九日视朝的日子，神宗给张居中正写了手谕：“闻先生父母俱存，年各古稀，康健荣享，朕心嘉悦，特赐大红蟒衣一袭，银钱二十两，又玉花坠七件、彩衣纱六匹，乃奉圣母恩赐。咸钦承，著家僮往赍之。外银钱二十两，是先生的。”命文官刘东把手谕及赏物送至内阁。

皇恩不仅降于自己一身，还泽及父母，这样的厚恩使张居正感激涕零，立即写了谢恩疏给皇帝，说：“恩出非常，感同罔极”；“士而知己，许身尚不为难；臣之受恩，捐躯岂足云报”。并且表示，立即派遣僮仆星夜兼程赶往江陵老家，归奉亲欢，传子孙为世宝。

这里，明神宗采取的政策就是用荣誉来辅助奖赏的不足。每个人都希望自己富而且贵，人的本性就是这样的。领导者要笼络人心，不但要使人富，还应使人贵，这个“贵”就是身份、地位的贵重。

上有榜样，下必效尤，一时满朝臣工对张居正都是敬重有加，从而使张居正对神宗皇帝一心一意，竭力辅佐。在他的努力下，万历新政顺利施行，万历初期经济得到大力发展，国库充实，国力强盛，人民安居乐业。

义利兼顾的行赏往往能让受赏者更加心存感激。聪明的领导者不但用利益激励下属，而且认同他，授予他荣誉。如果领导者虽然奖赏一个人却又公开表示不赞同受奖赏者的意见，那么就会让下属的行为失据，不知所从。

《韩非子·外储说右下》中记载过这样一个故事：

延陵卓子乘坐的车子由名为“苍龙”、“挑文”的马拉着，马身装饰华贵，前有钩、勒等物，后有上了针的鞭子。马想前进，就会碰到钩、勒禁止，马想后退就有鞭针戳刺，于是乎马就只好往斜里乱跑……

P3－6

什么是中国式管人用人？凡事求合理是中国人的特质，应该管的才管，用人的方式要合理，这就是中国式管人用人。

不论是经营的制胜之道，还是圆融的大智慧，说到底，外在看到的管人用人只是不同的手段，而其实质则是一个文化过程。因而，中国式管人用人手段体现的便是中国文化的发展过程和思想精髓。从管人用人的整个运动过程来看，管理的过程是人活动的过程，是文化运作的过程，这使管理学有了新的概念：人文管理——从文化的角度进行整体的分析和把握而进行人的管理，提倡把全球化和本土化的文化兼容并重。

西方的管理学，诚然有其科学性，紧扣了工业文明的脉搏，把握了当时的时代潮流。然而，“橘生淮北则为枳”，拿一门植根于西方土壤中的学科来指导中国境内企业的管理实践，它能有多大效果呢？这些舶来品的招数，运用到中国这片土地上，会不会水土不服呢？

谈到冲突、矛盾和悖论，东方特别是中国的思维方式也许较西方更能够占据优势。因为中国文化的传承更多地体现了一种思辨性、微妙性和两可性，而非一种机械性、逻辑性和决定性。进入新的世纪以来，管理学界有一个明显的趋势，那就是，管理思想在朝着东方回归。西方的管理学家们也开始认识到，他们的那一套方法也不是万能的，他们开始从古老的中国文化中寻找智慧。他们最开始接触的是《孙子兵法》，此后，《论语》、《道德经》、《易经》等也开始进入西方人的视野。这就使现代管理中的“中西合璧”逐渐成为主流。

时下常常可以听到这样一些言论：“2l世纪是中国人的世纪”，“未来的管理在中国”，这着实令国人振奋。但应该意识到的是，同自然界物种演化的规律一样，管理也应该有其多样性，不同国家、不同民族、不同文化的组织可以选取最适合自身的管人用人手段及模式来发展自己。本书创作的初衷，也并非要证明中国式的管人用人手段就一定优于西方。要想使一种管理体系放之四海而皆准，无疑是不现实的，这与海纳百川、兼容并蓄、厚德载物的中华文化也格格不入。  基于以上考虑，作者写作了这本书，其目的是致力于在中国本土为国内企业提供具有中国特色、体现中国思想的管人用人手段，结合中国人的基本特征，结合中国的经济、社会以及人文环境，通过对中国传统文化的认识和分析，并针对实际管理过程中产生的各种问题，力求让中国的管理者们可以从中有所教益和启示。