构建“学习型组织”、“学习型政府”、“学习型社会”等，如今已风靡全球，而学习型组织的理论基石正是阿吉里斯这位管理学一代宗师所奠定的。在其众多的著述当中，《克服组织防卫》堪称其代表作之一，也是致力于组织建设的管理者之必读书目。

本书提供了一种对组织进行诊断分析的方法。每一章都提出了一些可用的建议，以指导你对所在组织进行诊断，分析组织在多大程度上存在着该章所讨论的问题。本书不仅仅只是罗列出组织存在的问题，它同时还是一本指南，指导如何对组织存在的问题进行分析，以便采取正确的方式加以解决。

本书的主题乃是组织防卫。对于组织中的防卫行为大家其实心知肚明，只是一直避而不谈且有意掩盖，本书就是要把它们拿出来公开讨论。所谓组织防卫，就是当面对困难或威胁时所产生的一种自我保护反应。组织防卫一旦出现，就会阻断对困难或威胁的深层探究，使得参与者无法发现困难或者威胁产生的根本原因。自我保护反应最常见的有诿过于人、转移话题等等。组织防卫萌生于阿吉里斯在“行动科学”中提出的“防卫性推理”。防卫性推理使得人们拒绝正视困难和坦诚相对，它以信息的含混为基本特征。

第1章 困惑

　董事会管理及其各种制约力量

　组织变革计划

　降低成本

　七种具有普遍性的错误做法

　更多困惑

　防卫性推理

第2章　人性控制理论：熟练的无能

　Ⅰ型实用理论

　防卫性推理及行为如何令人疲惫不堪

　社会道德

　熟练的无意识和熟练的无能

　结论

第3章　习惯性组织防卫行为

　习惯性防卫行为导致的矛盾和两难困境

　对习惯性组织防卫行为的反应

　应对威胁的规则使得对习惯性防卫行为束手无策

　对习惯性防卫行为及其周遭的反应

　斯托克曼的传奇故事和习惯性防卫行为

　“挑战者”号惨剧与习惯性防卫行为

　结论

第4章 玩弄花样行为和衰弱无力现象

 蒂姆先生

 下属玩弄的花样

 团队玩弄的花样

 寻找和发现组织存在的问题，但却不承担改正问题的责任

 夸大负面因素，贬低正面因素

 信奉人人皆知却无法践行的价值观

 结论

 行动序言

第5章 权威建议令问题愈加复杂化

 会强化故意犯错和习惯性组织防卫行为的建议

 从组织结构入手提出建议却避而不谈如何具体操作

 管理咨询

 借助在组织范围内进行调查提出建议

 结论

第6章 减少组织防卫模式

 如何由此及彼

 制定解决按绩取酬问题的行动计划

 个人行动计划

 以案例为介入工具

 重新制定行动方案

 新实用理论

 富有成果的推理过程

 Ⅱ型社会道德

 结论

第7章 使新的员工绩效管理理论真正发挥作用

 制约“参与和承诺”管理理论取得成功的因素

 组织发展专家如何强化习惯性组织防卫行为

 结论

第8章 由此及彼

 让学习体验发挥更大作用

 提升与实施

 远离办公室解决实际业务问题

 战略是一种控制活动

 在办公室解决实际业务问题

 掌握新观念和新技能的难度

 结论

第9章 “加大赌注”

 最大限度地减少组织防卫行为的做法

 “加大赌注”的思维定式

 新的思维定式与组织内在矛盾

 道德规范与组织防卫模式

译者后记

我们可以这么认为，人类从婴幼儿时期起就开始接受训练，学习控制局面的方法，尤其是当面临一些令人困窘或具有威胁感的问题时。人们将学到的这些经验教训上升为行动理论，这些行动理论反过来又回到实践中指导人们的日常行动。

人类生存的这个社会是通过诸如关心他人、支持他人、诚实、正直等社会道德来为上述行动提供支持的。本章将重点讨论这些行动理论和社会道德是如何共同促使人们进行防卫性推理和采取一些特殊行为的。这些行为人们做起来很熟练，但却往往达不到预期的目的，而且还常常意识不到这一点。

Ⅰ型实用理论

人们总是希望能够掌控自己的行为。当其行为能够达到预期效果时就会感到高兴，而一旦感觉局面失控就会觉得恐慌。

人们的头脑中有一套程序，用于指导掌控局面，尤其是当感觉局面失控时更是如此。若遇到尴尬或者面临威胁，程序便开始发挥作用。这套程序以两种不同的形式存在于人们的头脑之中。

第一种表现为指导人们日常生活的信仰和价值观，第二种表现为指导人们信仰的实际准则。前者我们称之为“信奉理论”，后者则称之为“实用理论”。

我们可以对实用理论加以提炼。所幸人们所使用的实用理论大同小异。无论老幼，抑或男女，小种族还是大种族，贫穷还是富裕，受教育程度高低等——所有人使用的实用理论基本上都是一样的。尽管人们在应用这些理论时其实际行为会大不相同，但他们用以指导行为的理论却是相同的。

实用理论是指导人们控制局面的主要指令。Ⅰ型实用理论指导人们如何单方面地控制局面，如何争取得到他人的支持而不是将他人推到自己的对立面。这种实用理论建议人们在行动中采取推销和劝说的策略，必要时采取给自己面子也给别人面子的策略。

采用这样的行动策略很容易让人陷入窘境和矛盾之中。所谓窘境，是指一个人在给他人面子时，却不能对这人说我这是在给你面子。如果你说“我是在给你留面子”，那你实际上是不给人留面子。给人面子需要刻意地去撒谎，也就是所谓善意的谎言，同时还要对这种善意的谎言加以掩饰。

人们头脑中的实用理论是单方面实施的，并且带有一些专制色彩，正因为如此，便很容易让人处于矛盾之中。若要使Ⅰ型实用理论有效地发挥作用，对方就必须愿意处于服从、被动和依赖的地位，而这又与该实用理论具有的特点正好相反。如果将Ⅰ型实用理论界定为有效的行动理论，那么矛盾就在于人们应用这种理论对他人提出的要求，用Ⅰ型实用理论的定义来说就是要求他人在行动中不要发挥实用理论的作用。这就如同是说：

我要用Ⅰ型实用理论左右你。

如果我成功了，那么你就在我的掌控之下。我将你争取了过来，这样将会使你服从和依赖于我。

我让你的实用理论不发挥作用，这样我的就能起作用。如果你像我对待你那样来对待我，我便无法按我的本意去做，我那些有效的理论将最终使我以及其他人都无法有效地发挥作用。这就是矛盾之所在。防卫性推理及行为如何令人疲惫不堪

我给大家讲一个故事，来说明防卫性推理是如何对组织产生不利影响的。这个故事是关于那些刚成立不久，尚处于快速发展阶段的服务业公司在制定有效的长远战略时所遇到的困难。这些公司多数都是由一位企业家创办，为市场提供某种新的服务或生产某种新的产品。这些公司发展迅速，而且有些仍保持良好的发展势头，年增长率在30％～60％不等。而企业创始人身边始终都不乏一些聪明、勤奋和有志向的同事。

毫不奇怪，这些公司都发展到了一个这样的阶段，在这个阶段要求公司管理者必须能够更加合理地管理公司，更加合理地控制公司的发展，否则不仅许多管理者将会感到筋疲力尽和难以招架，而且公司也会陷入重重危机。P18-20

士气、满意度和忠诚度，一直是组织在人文环境建设和保持方面的几个准则。由于大多数组织都存在着(公开的或者隐蔽的)防卫行为，因此这些准则不仅难以发挥作用，甚至还会降低组织绩效。在一个具有防卫行为的组织中，组织成员的士气、满意度和忠诚度有可能很高，因为他们可以若无其事地躲避承担使组织取得最佳绩效的责任。例如，在一个大型的商业组织中，员工们制定了一些可以对组织体制进行批评的行为准则，但却又对那些批评行为加以谴责。在另一些组织中，管理者抱怨说他们被剥夺了权力，并且对让自己拥有权力感到无望。但当他们真正面临拥有权力的机会时，他们所采取的行动反而使得他们的权力被进一步剥夺(第8章)。在一个庞大的政府官僚机构中，所谓的士气高昂其实是一种表面现象，或者说是责任感不强的反映，而这些官僚准则使得这种现象更加严重。

我们已经认识到，为了使组织实现卓越，学习、能力和公正是比士气、满意度和忠诚度更为现实的基石。学习作为第一基石，决定了如何发现错误并改正错误，尤其是那些复杂的、令人困窘且有威胁感的错误；能力则意味着以某种方式解决问题，这种方式使解决了的问题不再出现，并且还有助于提高组织解决今后问题的能力；而公正则是以一套价值观和规则为基础，这里是指保持组织健康的价值观和规则，对于组织所有员工而言，无论其职位高低皆人人适用。我在本书中将重点讨论这些基石。

本书的主题乃是组织防卫。对于组织中的防卫行为大家其实心知肚明，只是一直避而不谈且有意掩盖，本书就是要把它们拿出来公开讨论。

本书面向的对象，一是那些有思想的管理者们。二是那些旨在减少因组织防卫所造成的污染的研究生们。同时也包括各行各业的咨询师们，因为他们一心想帮助客户解决问题，以为客户创造更多价值。管理咨询是一个发展迅猛的行业，管理咨询师应当重点关注发现和根除组织防卫，因为相比其他因素而言，组织防卫更可能会减少他们为客户创造的价值。本书既可以作为讲授组织发展、组织行为和人力资源课程的教材，也可以作为讲授战略、会计、财务、生产、营销和信息技术的教材。

本书的观点是多年研究的结晶，其中有些在十多年前就已提出，而有些则是首次提出。本书的主要贡献就是将这些观点融为一体，形成一个概念轮廓，既对许多组织具有普遍适用性，又可针对某个具体个案展开分析。

迄今为止，对组织防卫的研究，都是把重点放在增强对这一现象的了解上，从而使人们重视起来，其目的就是要减少人们因无知而犯的错误。我将这种错误称之为一级错误，因为这是我们所有人以及所有组织所面临的最为明显的错误。父母、朋友、小学、大学、宗教团体以及其他机构都有责任减少一级错误的发生。

本书的重点是那些不易被发现，但在我看来却是极为重要的错误。我指的是人们故意犯的错误，我将这种错误称之为二级错误，因为这种错误是建立在一级错误之上的。

人们通常没有动机去做那些并不希望发生的事情。但是，在他们故意犯错的时候就将自己陷入这样一种进退两难的困境中。故意犯错是导致效率低下的根源，然而在我们以某种方式建立的组织机构中，故意犯错却是人们生存发展的必要条件。这是一个悖论，不利于提高组织效率的事情却有利于组织成员的生存，结果就导致在组织中生存越来越依赖于浅薄的学识、平庸的能力以及不甚公正的判断标准。

故意犯错违背管理工作的核心要求，因此当犯下这种错误时常常要对其加以掩盖，而且还要对掩盖行为加以掩饰。如果人们为了提高在组织中的生存能力又不想驳组织决策者们的意而学会了掩盖，那么他们很快就会认为这些行为是必要的、可行的、现实的，甚至是为领导考虑的。一旦出现这种现象，他们便不再去探究故意犯错的根源。事实上，我们将会看到，他们甚至不会再去思考或者留意这个问题。而践行者对此就会变得不再敏感，甚至视而不见，而且对他们的这种不敏感和视而不见熟视无睹。

以这种思想来管理的组织会发现，要采用战略、成本核算、营销、财务管理、信息技术和人力资源方面的最新理念就会很难，因为这些理念是建立在严密的推理之上，而非自我防卫性的推理之上。更重要的是，故意犯错以及对这些错误行为加以掩盖会导致一些缺乏职业道德的行为，并使这些行为看上去即使不必要，也似乎是合理的。

既然这些做法有悖于正式的管理理念，那为什么它们还会发生呢?对此有两种解释。一是个体在这样做时并没有意识到他们是在犯错；二是就算个体知道自己在犯错，他们也会想方设法使所犯的错误看上去并不是一个错误。熟练的无能行为

上述两种解释都有可能。个体意识不到自己在犯错，因为这种行为是出于瞬间的本能反应。他们的动作很熟练，认为这种行为没什么可大惊小怪的。而且，正如我们将要看到的那样，个体总有一些理论用以指导自己如何有效地采取行动来对正在犯的错误熟视无睹。他们学会了熟练地采取行动，其结果就是变得无能(第2章)。组织防卫行为

对于第二种解释的可能性，则是为了避免让组织决策者感到不安或者受到威胁，而采取的组织防卫手段，但是这种理由必须加以隐藏。承认必须将自己的困窘加以掩盖或者不让自己受到威胁，这一行为本身就令人困窘或面临威胁。我在第3章和第4章中将对习惯性组织防卫行为做更为详细的探讨。例如，讲述了习惯性组织防卫行为是如何导致相互之间沟通困难的，借用罗杰斯委员会(Rogers’s Commission)的话来说，正是习惯性组织防卫行为导致了“挑战者”号航天飞机失事这一重大灾难。罗杰斯委员会认为，美国国家航空航天局(NASA)采取了“没问题”的态度。而我认为，在涉及习惯性防卫行为问题时的事实并非如此。我还认为，罗杰斯委员会无意间强化了习惯性组织防卫行为，而这正是引发灾难的首要原因(第3章)。

在第3章中，我们还能了解到戴维·斯托克曼(David Stockman)及其生气勃勃、富有敬业精神的专业团队是如何受命回避并掩盖一些问题的，因为这些问题会令那些内阁成员，尤其是总统感到不安。我们从中可以了解到，这支以斯托克曼为首的团队是如何从感到恼怒并怀疑内阁无法正视战略实施问题，而发展到回避问题并对回避行为加以掩盖的。回避和掩盖的做法已经发展到被认为是理所当然的地步。

斯托克曼对总统的利益均沾理论表示怀疑由来已久。但他却从未表露，读者可能对此感到非常吃惊。事实上，终于有一天斯托克曼忍无可忍，将之公诸于众。颇具讽刺意味的是，公诸于众意味着让内阁之外的人了解情况，这种做法本身就是一种回避，只是不需要加以掩饰罢了。据我们所知，总统和其他人，至少包括埃德温·米斯(Edwin Meese，总统顾问)都认为，这不过是表明管理不善和存在一些不良习惯而已。总统追究了斯托克曼的责任。显然，总统根本没有考虑过正是由于他本人及其周围人的某些做法才迫使斯托克曼不得已而为之。

最后，组织防卫还包括那些为现有的防卫行为做掩护而采取的行为。这些防卫行为花样繁多，尤其是当问题很严重并威胁到一些人时更是如此。而在这种情况下，组织需要的是进行一些清晰的思考(第4章)。

这种现象正在演变成大规模的地下管理活动。我在第5章中指出，目前所能给出的最好建议无法从根本上加以解决(事实上，还常常起到推波助澜的作用)。而且对于那些提出建议者，他们并未意识到自己反倒助长了这种地下管理活动。遗憾的是，管理咨询师常常相互合谋为这种现象支起一把巨大的保护伞，他们声称对此无能为力，因为向习惯性组织防卫行为开战会令他们失去客户(第5章)。

我相信，向习惯性组织防卫行为、玩弄花样行为以及熟练的无能行为开战的时刻到了!停止回避和掩盖问题的时候到了!我的意思是，在向因无知而犯错展开的战斗中，我们正在赢得胜利；但在与故意犯无知的错误展开的战斗中，我们正面临着失败，而我们必须赢得这场战斗的胜利。采取这些地下管理活动的人所持有的一个最根本的假设就是，只有当讲明真相不会令人感到尴尬，也不会让人有威胁感时，那才是一件好事情。然而，正是在这种情况下才更需要说明事实真相。

所幸通过研究与实践，距离找到能解决这一问题的办法已经不远了。按照理论框架我对在这方面所获得的知识进行了梳理。这一理论框架可以预测很有可能发生什么，以及用于扭转不利于提高组织绩效的发展趋势。在本书的第二部分(第6章)，我开始讨论可以向人们传授的一种截然不同的行动理论。一旦个体能够熟练运用这种新能力，他们就会对旧的组织文化进行变革，从而在工作中更加投入并有助于提高组织绩效，而这正是我们所期待的。即使不能使所取得的成绩进一步发扬光大，也有助于长期保持(第7～8章)。

在此，我希望读者不要忽视本书所做出的另一个积极贡献。如果产生问题的原因被回避和掩盖，并且还不能对此加以讨论，如果这些问题因此而变得难于处理，那么在日常的工作中我们就不可能找到如何解决这些问题的实例。找出产生问题的原因并分析这些问题是如何被掩盖起来的，这一行为本身就是一个积极的贡献。我们多次发现，将回避问题、掩盖问题以及对问题讳莫如深这些现象公诸于众的做法，在某些组织决策者眼中就是一件稀罕事。然而，做这种稀罕事本身就标志着我们取得了真正的进步。

总而言之，本书提供了一种对组织进行诊断分析的方法。每一章都提出了一些可用的建议，以指导你对所在组织进行诊断，分析组织在多大程度上存在着该章所讨论的问题。本书不仅仅只是罗列出组织存在的问题，它同时还是一本指南，指导如何对组织存在的问题进行分析，以便采取正确的方式加以解决。

沃伦·本尼斯(Warren Bennis)在本书的撰写过程中给予了宝贵的建议，在此深表感谢。

构建“学习型组织”、“学习型政府”、“学习型社会”等，如今已风靡全球，而学习型组织的理论基石正是阿吉里斯这位管理学一代宗师所奠定的。在其众多的著述当中，《克服组织防卫》堪称其代表作之一，也是致力于组织建设的管理者之必读书目。

阿吉里斯认为，阻碍组织学习和不断创新发展的最重要因素是“组织防卫”。组织防卫既可能表现在组织的政策、实践或者行动的各个方面，也可能呈现各级组织当中，包括个体、群体或者群体之间、部门或者部门之间。所谓组织防卫，就是当面对困难或威胁时所产生的一种自我保护反应。组织防卫一旦出现，就会阻断对困难或威胁的深层探究，使得参与者无法发现困难或者威胁产生的根本原因。自我保护反应最常见的有诿过于人、转移话题等等。

组织防卫萌生于阿吉里斯在“行动科学”中提出的“防卫性推理”。防卫性推理使得人们拒绝正视困难和坦诚相对，它以信息的含混为基本特征。随着个人加入组织，防卫性推理也被自然而然地带入组织，于是便形成了组织防卫。这些观点独辟蹊径，对于构建学习型组织颇具指导意义。

阿吉里斯的著作涉及知识面之广泛，论述风格之独特，被公认为是十分难以翻译的。作为译者，我们深感自己的能力有限，在翻译的过程中可谓战战兢兢、如履薄冰。但是，能与这位管理学大师的经典之作接触，并将其译为中文奉献广大读者，实为是一件令人兴奋和深感自豪的幸事。我们希望能够尽自己之所能将大师的思想精髓准确而又贴切地传达出来。

在本书译成之际，我们要衷心感谢那些给予我们指导和帮助的朋友们。本书由郭旭力、鲜红霞、王国伦、鲜红珊、刘广宇、郭旭荣、王安然等翻译。由于译者水平有限，不足之处在所难免，敬请读者批评指正。