本书分两部分论述了我们如何建立广泛的、有弹性的、多元化的关系网。第一部分分析了八个常见的触因，这些触因削弱了我们与那些经历和价值观可能不同的人建立联系的能力，让我们退回自己的舒适区，停滞不前。第二部分针对这些限制我们进一步成长的触因提供了简单而具体的日常实践，使我们能够突破思维的桎梏，发现自己的隐性优势，实现自身的持续发展。本书力图通过一系列心理和行动上的微小改变来提升我们拓展职场关系的能力，从而塑造我们的职业生涯，丰富我们的日常生活，扩大我们的影响力，同时也让我们成为世界上更强大的人，变得更加宽容、更加开放、更加自在。

近年在国内推动多元包容文化、赋能职场女性发展
的过程中，发生在身边的两个故事非常触动我，也和作
者萨莉在书中所倡导的主张遥相呼应。故事一：当管理
层有多元包容的视角，可以怎样改写一位职场女性的命
运在一家全球科技公司中国区，一位女性高层管理者需
要为公司甄选一位区域业务负责人，对任何一个候选人
来说，这都将是很好的发展机会。这位管理者在盘点人
才后锁定了三位候选人——一位是她认为经验丰富且胜
任力强的女性候选人，另外两位是经验更少且处于成长
阶段的男性候选人。首先，她决定找到这位女性候选人
，了解她的想法和意愿。然而，她并没有得到一个坚定
的回答，而是得到了女性候选人的迟疑、犹豫和抗拒。
这位女性候选人说：“我觉得在现在的岗位还有很多要
学习，也还没有准备好应对如此巨大的挑战；另外，9
月我女儿就要上小学了，我担心我家里事情多顾不过来
。我需要回去和家里人商量一下。”接下来，管理者约
见了两位男性候选人，她听到的答案分别是：“谢谢你
的考虑，我觉得我非常适合这个机会。”“我觉得我在
现在的岗位已经做得很好，可以随时准备去下一个阶段
接受挑战。并且我马上就可以把手上的工作安排好，立
刻到岗。”如果你是这位管理者，面对三位不同的候选
人，尤其是两位男性候选人展现的坚定、野心、积极主
动，而女性候选人展现出的不自信、迟疑、瞻前顾后，
你会不会觉得这位女性候选人似乎不太想要这个职位？
如果意愿度也是你衡量一个候选人重要的因素，这位女
性候选人可能会出局。故事的转折点发生在这位管理者
在和这位女性候选人谈话之后，她回想起自己企业内辅
导过的上百位女性员工，她们有时候会对更大的目标“
不敢想、不敢要”，或者因为过于顾及家庭的责任与压
力而把自己夹在中间。她想，这位女性候选人可能并不
是不想要这个机会，而是不敢要和不知道如何平衡这个
选择对家庭的影响。于是，她决定进行一次“干预”。
她找到那位女性候选人谈话，向她提出了一个深刻的问
题：“如果你能抛开一切的恐惧和顾虑，你真正想成为
怎样的自己？”这个问题引发了一场深入的对话，女性
候选人开始看到了自己的潜力和价值，也勇敢地表达了
对挑战更高职位的渴望。而更重要的是，管理者问了另
一个关键问题：“你需要什么样的支持？”并且管理者
和女性候选人分享了作为过来人平衡家庭和成为自己的
经验，帮助她更好地判断在当前阶段新的天平会怎么再
次平衡。最终，这位女性候选人接受了挑战，成功地担
任了区域业务负责人的职位，并且表现得非常出色。她
的任职也为公司创造了优秀的业绩，而如果没有这位高
层管理者的理解和干预，也许公司会错失这位杰出的女
性管理者人才。故事二：一位强有力的男性盟友的选择
，一位勇敢向前的女性管理者在一家全球化企业中国区
的工厂中，厂长是一位拥抱与积极倡导多元包容文化的
男性管理者。那一年，工厂要实施一个重大的变革，这
个变革对于整个工厂和业务的发展至关重要，他需要一
位得力干将挑起大梁。他想到了一位女性候选人，他认
为她的能力强，可以很好地担此重任，但唯一的顾虑是
，他知道这位女性候选人当时家庭中正遇到很大的挑战
，他略有犹豫这是否会影响她的表现。在一番考虑后，
厂长还是选择了这位女性候选人挑起大梁。在她任职期
间，厂长观察到她的表现非常优异，家庭的挑战非但没
有让她的工作表现受影响，而且家庭的问题也逐渐被解
决，她整个人的工作和生活状态都变得更好了。在年度
个人发展谈话中，厂长对这位女性管理者表达了非常真
诚的感谢：“谢谢你帮我挑起这么大的担子，即使在家
庭遇到挑战的时候也没有放弃。”那位女性管理者却反
过来说：“是我要感谢你才对，谢谢你对我的信任，而
且抓住各种机会在厂里分享我的‘优秀事迹’，给我很
多支持和鼓励。并且在这个过程中，我发现因为在工作
中找到了自己的价值，找到了让自己发光的工作方式，
我在家庭中的困境也得到了解决。”一位没有因为家庭
挑战而歧视女性候选人的管理者。一位没有因为家庭挑
战而放弃职场进阶的女性。这是一个“同心崛起”很好
的案例。这两个故事之所以触动我，是因为故事中的两
位女性在职业发展的道路上遇到了内在和外在的挑战，
如不够认可自我价值、兼顾工作与家庭的矛盾——这样
的挑战几乎存在于每一位女性的职业生涯中。但这两个
故事的女主人公因为所在的组织有多元包容的文化，因
为她们的上级领导对文化的践行，故事的走向和结局都
没有停留在传统脚本——女性在职场上受挫或面临天花
板，而是在系统的支持下，她们的职业生涯走向了新的
高度。就像萨莉在本书中写的许多个发生在全球各地的
案例一样，它们也真切地发生在中国。践行多元包容文
化——发挥系统的力量在讨论职场女性及少数群体的发
展时，人们时常将焦点放在支持女性或者某一少数群体
个人能力发展上。以女性发展为例，企业中的女性人才
项目常见的主题包括如何变得更加自信、如何

继畅销百万册、译为23种语言的《身为职场女性》后又一力作破除偏见，共建包容职场的路线图传奇领袖教练、管理思想家写给职场人士从意识到行动的魔法指南全球著名领导力教练马歇尔·古德史密斯、全球著名管理学大师汤姆·彼得斯、百思买集团前CEO休伯特·乔利、全球人脉大师基思·法拉奇等倾情推荐《福布斯》《金融时报》 等上百家媒体推荐的职场人士的必读书籍本书汲取了作者在全球工作30多年的珍贵经验，提出了一种实用的、共建包容职场的方法。在书中，作者明确指出了八大常见触发因素，这些因素可能会削弱我们与那些经历和价值观与我们不同的人建立联系的能力，阻止我们找到最佳的合作方式。作者强调，要克服这些挑战，我们需要采取积极的行动，通过日常实践来培养一种归属感文化，让尽可能多的人感到组织是“我们”的一部分，同时认识到他们的潜力和贡献得到了认可。