本书倾注了作者在人力资源开发领域长达30年的研究和实践的心血，它对该领域作出了全面的介绍介绍。书中图文并茂，对所有重要的表述均给予了完整的阐述。深入浅出、叙述生动，将理论与实践有机地融合在了一起，是一本出色的教材。它可以作为那些从事HRD项目并期望对组织绩效产生影响的人士的专业工具书。

本书是权威的人力资源开发论著，是任何致力于提升人们和组织实力的人士，如教师、学生、HRD咨询顾问、培训师、管理者和HRD专业人员的必备参考书。

本书作者对战略HRD领域作了综合性的介绍——从理论和实践的三个主要学派: 学习、绩效和变革出发将基本原则与独特见解加以整合。杰里·W·吉雷和安·梅楚尼奇在吸收最新的和经典文献的同时结合他们自己在该领域的开拓性研究，分别对每种方法的优劣势作了评价，并在此基础上建立起严谨的三合一研究框架,借以提升人力资源和组织绩效。这个新模型将HRD的各个方面置于严谨的理论与实践的背景之中，着重考察了设计学习环境、融合新的人力绩效技术、开发内部咨询顾问和教练、发起变革倡议以及实施评估等内容。从“行动学习”到“变革过程模型”的每个概念都得到了很好的诠释，它辅以实例深入浅出地将理论与实践有效地融合在一起。同时，本书也为HRD专业人员提供了极为有效的工具，为强化他们在组织中的整体角色、提高他们在组织中的可信度以及他们在高级管理层和一线工人中的影响力提供了保障。

第1部分　战略人力资源开发绪论

　第1章　战略人力资源开发

　　考察术语

　　界定HRD

　　HRD的变革原动力

　　围绕HRD作为一种职业的悖论

　　HRD的使命和目的

　　HRD专业人员应该优先考虑的方面

　　通过HRD创造价值

　　HRD的结果

　　HRD面临的挑战

　　21世纪的HRD职能

　　21世纪的HRD专业人员

　　组织学习、绩效与变革

　　结论

　第2章　HRD的演变

　　HRD的初级阶段

　　HRD的高级阶段

　　结论

　第3章　战略HRD的领导力

　　未来的HRD领导者

　　HRD的分散型职能

　　有效战略HRD领导者的特征

　　战略HRD领导者所需的知识

　　战略HRD领导者的技能

　　战略HRD领导者的能力

　　战略HRD领导者的角色

　　战略HRD领导者的职责

　　结论

　第4章　战略HRD的实践原则

　　原则1：有效的HRD实践应该整合综合性理论学科

　　原则2：有效的HRD实践应该基于满足利益相关者的需求和期望

　　原则3：有效的HRD实践应该是反应性的，而非责任性的

　　原则4：有效的HRD实践应该使评估成为不断改进质量的过程

　　原则5：有效的HRD实践应该致力于提高组织的有效性

　　原则6：有效的HRD实践应该依赖绘制关系图来提高营运效率

　　原则7：有效的HRD实践应该与组织的战略经营目的和目标相关

　　原则8： 有效的HRD实践应该基于伙伴关系

　　原则9：有效的HRD实践应该以结果为导向

　　原则10：可信度是HRD实践成功的关键

　　原则11：有效的HRD实践应该利用战略规划帮助组织整合其愿景、使命、战略和实践

　　原则12：有效的HRD实践应该依赖分析过程以确定优先顺序

　　原则13：有效的HRD实践应该基于有目的和有意义的测评

　　原则14：有效的HRD实践应该促进工作场所的多元化与公平性

　　结论

第2部分 组织学习

　第5章　学习型组织和行动学习

　　组织学习

　　学习型伙伴关系

　　学习型组织

　　行动学习

　　结论

　第6章　组织中的学习

　　由谁负责组织中的学习

　　组织中的学习类型

　　组织中学习过程的五个阶段

　　应用学习过程模型

　　结论

　第7章　开发型组织

　　学习型组织和开发型组织比较

　　开发型组织的指导原则

　　开发型组织的结果

　　创建开发型组织的蓝图

　　结论

第3部分　组织绩效

　第8章　人力绩效技术

　　人力绩效技术的定义

　　人力绩效系统

　　HPT模型

　　结论

　第9章　绩效的提升和管理

　　绩效提升

　　绩效提升模型

　　绩效管理

　　绩效管理中的组织职责

　　绩效管理中组织领导者的角色和职责

　　绩效管理中管理者的角色和职责

　　绩效管理中HRD专业人员的角色和职责

　　绩效管理中员工的角色和职责

　　绩效组合过程

　　结论

　第10章　绩效咨询顾问

　　绩效咨询顾问的主要角色和次要角色

　　绩效咨询顾问的职责

　　绩效咨询顾问的胜任力和技能

　　绩效咨询顾问的责任心和能力

　　专业技术领域

　　结论

　第11章　绩效咨询

　　为什么员工和组织未能获得期望的

　　绩效成果识别不同类型的客户

　　为绩效咨询而努力

　　绩效咨询中的职责

　　绩效咨询模型

　　绩效技术模型

　　结论

第4部分　组织变革

　第12章　组织变革

　　组织变革的条件

　　组织文化与变革

　　理解适应力

　　有关针对组织变革的猜想和现实

　　变革过程中的角色

　　组织变革的障碍

　　组织变革模型

　　实施变革中HRD专业人员的职责

　　结论

　第13章　组织发展的变革代理人

　　组织发展变革代理人的价值观

　　组织发展代理人的角色和技能

　　OD变革代理人的职责

　　计划、管理和评估组织发展项目

　　结论

　第14章　组织发展咨询

　　OD咨询：一个全面系统方法

　　OD咨询的目的和目标

　　OD咨询的特征

　　OD咨询的目的

　　OD咨询的结果

　　OD咨询的阶段

　　组织发展框架

　　结论

第5部分　组织学习、绩效与变革中的主要实践

　第15章　组织学习、绩效与变革分析

　　分析的目标

　　分析的障碍

　　分析的战略方法

　　分析的模型

　　结论

　第16章　设计学习和绩效提升干预及

　　变革倡议

　　设计原则及设计师的角色

　　干预设计模型

　　结论

　第17章　组织学习、绩效与变革中的

　　评估

　　评估的目的

　　评估的时间

　　评估的内容

　　创建测评体系

　　运用评估以避免重大错误

　　评估中的角色

　　评估的过程

　　评估的结果

　　评估的模型

　　结论

附录

　附录A　组织中的HRD角色

　附录B　学习型组织的行动要领

　附录C　传统型组织、学习型组织及开发型组织比较428

　附录D　人力绩效系统

　附录E　需求评价的四种类型

　附录F　分析绩效问题附录G影响图实例432

　附录H　纳德勒的关键事件模型

参考文献