1.《HR最喜欢的人才测评课(人才测评实战)》作者寇家伦在人才测评领域有较高的知名度，客户包括中国核能、一汽集团、中国银行、北京银行、中信银行、建设银行、中国移动、智联招聘、首都机场、可口可乐、北京大学、中央电视台等。

2.作者是《中外管理》、《人力资源开发》、《人力资源报》等多家媒体特约撰稿人，对人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点。

3.内容不是单纯地讲人才测评，而是从企业的角度，关注人才测评的应用。

在当今社会，人才测评技术被越来越广泛地应用于企业的招聘选拔、培训管理、薪酬管理、绩效管理、人力资源诊断、关键岗位晋升等方面。本书结合人才测评实战中的真实案例，从人才测评的内涵、标准、方法、流程等方面向读者说明如何选择适合的人才测评技术，帮助读者重新认识人才测评在人力资源管理中的价值链，以达到提升人力资源管理水平的目的。

《HR最喜欢的人才测评课(人才测评实战)》由寇家伦著：人才测评是HR不可不知的专业技能，对于招聘选拔、培训管理、薪酬管理、绩效管理、人力资源诊断、关键岗位晋升等各个环节，都有着独特的作用。

《HR最喜欢的人才测评课(人才测评实战)》抛开人才测评高深理论，专门选取与HR日常工作紧密相关的实战内容，结合真实案例，深入浅出地阐述人才测评的内涵、标准、方法、流程，告诉HR如何选择和应用适合自己的人才测评技术。

前言

第一章 人才测评是人力资源管理者的必修课

 人才测评可以提升人力资源管理效率

 人才测评是人力资源管理的关键技术

 人才测评是人事决策的重要工具

 确保人才测评项目成功的关键要素

第二章 建立人才测评标准体系

 人才测评标准的构成

 制定人才测评标准的流程

 寻找测评指标方法一：任职资格分析

 寻找测评指标方法二：胜任力分析

 人才测评指标操作化

第三章 选择适合的人才测评技术

 情境模拟

 面试技术

 心理测验

 行为问卷

 评价中心

 测评工具组合

 如何选择测评方法

第四章 人才测评的流程

 明确测评目的

 选择测评指标

 选择测评方法

 测评方案设计

 测评实施

 测评数据处理

 撰写测评报告

 测评结果反馈

第五章 人才测评应用案例

 人才测评在人才选拔与竞聘中的应用

 人才测评在培训管理中的应用

 人才测评在管理团队素质盘点中的应用

 人才测评系统的应用：以MTS人才测评系统为例

致谢

·战略人力资源管理

战略人力资源管理包括企业未来人力资源管理的策略和具体实施规划，即人力资源规划。在经济高速发展的驱动下，企业外部的人力资源供给结构发生了巨大的变化，在不久的将来，中国企业会更加深刻地体会到人才战争的残酷性。

人才测评在战略人力资源管理中扮演着越来越重要的角色，部分先知先觉的企业和快速扩张的企业已经嗅到了人才争夺的火药味，这些企业比以往任何一个时期都更加关注员工素质的提升与人力资源的储备。在这种大趋势的影响下，愈来愈多的企业开始关注战略人力资源管理。

1.继任者计划

继任者计划是企业针对关键岗位任职者接替而开展的人员储备及定向培养工作的计划。继任者计划既需要寻找最具任职潜力的继任者，又需要根据继任者的特点对其进行针对性的持续培养。

人才测评能够根据企业确定的继任者素质标准，从几个候选人中甄别出最佳继任者，测评结果体现了继任者针对素质标准而言的素质优势与缺陷，只有对继任者的素质缺陷进行长期、针对性的培养，才能提升继任者在未来胜任继任岗位的可能性。

2.人力资源盘点

人力资源盘点是企业从实现未来战略目标的角度出发，对现有人力资源状况进行盘点，以确保企业现有的人力资源能够适应未来的需要。通过人力资源盘点，决策者能够发现现有人力资源针对现实或未来素质需要存在的不足，便于企业在重塑企业文化、强化员工行为规范、制定培训或开发计划等方面，改善员工的素质状况。企业一般会按照部门、职能或职级界定人力资源盘点的范围。

测评在人力资源盘点中变得越来越重要，很大程度上是因为此前企业在盘点中关注的学历、年龄、工作经验等指标并未从企业的未来需要出发，而依据这些传统指标的盘点结果所采取的措施，对于改善企业人力资源结构、提升员工素质水平并没有直接的帮助。

3.领导力开发

领导力开发是最近五年在中国企业中非常流行的概念。虽然有关领导力开发理论的争议直到今天还未结束，但这个概念已经引起了越来越多企业决策者的关注。领导力开发的根本目的，是通过改善现在和未来领导者的素质水平，促使企业持续创造高绩效。如果领导力开发偏离了这个轨道，它将没有任何价值。

人才测评在领导力开发中发挥着关键性的诊断作用，就像医生只有在给患者进行全面检查之后，才能确定病因并开具处方一样，人才测评是领导力开发工作中最关键的技术之一。企业在开发出个性化的领导力模型后，依据领导力模型对现在和未来领导者进行测评，以发现领导者群体和个体存在的素质不足，然后有针对性地设计领导力培训或开发项目。

·职能人力资源管理

职能人力资源管理是战略人力资源管理的模块化分解，是将人力资源管理策略和目标落实在具体的人力资源管理工作中。人才测评在职能人力资源管理中具有广泛的应用。

1.招聘选拔

招聘选拔是人力资源管理的人口，招聘选拔的准确性直接影响企业人力资源的管理成夺与管理效率。然而中国很多企业沿袭了过去粗放型管理的习惯，他们不愿意在招聘选拔工作上投注更多的精力，很多企业招聘选拔人才缺乏标准，选拔手段主要依赖人力资源部和主管们经验性的面试，或者知识考试、背景调查等简单粗糙的方法。

人才测评基于企业选拔标准，采用多种方式对应聘者进行评价，能够极大地提高选拔的准确性。一汽大众、蒙牛、美的等众多知名企业在人才选拔过程中都采用了多种测评技术。

2.培训开发

培训能解决眼前的问题，而开发解决的是未来的问题。测评在培训开发工作中具有两大突出价值：测评是诊断员工、部门或组织整体培训需求的关键手段，在统计测评结果的基础上，企业能够发现部门或组织整体性的能力缺陷，从而制订培训开发计划；另外，测评中情境模拟技术是测评项目的主导工具，也是对被试者进行能力训练的工具，如无领导小组讨论、录像测试等都是较好的能力训练工具。

P7-9

写本书的过程是痛苦的，我一度想放弃该计划。虽几易其稿，但终不能从固有模式中脱离出来，这让我很是苦恼。由于北京时代光华图书有限公司的坚持和对履行承诺的责任，我不得不在这种痛苦中挣扎着寻找一种新感觉——跟过去告别的感觉。虽不如凤凰涅槃、雄鹰再生般悲壮，但却是难以言表的心路历程，因为，我一直在寻找一种以更简单、更经济、更直接的方式让读者了解人才测评。

我认为人才测评是应用学科，应用学科必须保证在应用实践中的系统性与完整性而不是学术性。因为学术研究的是基础理论问题，是实践的指导；而系统性与完整性则强调的是让每个想了解人才测评的人都全面地认识这门学科，而不是片面地理解，我们不能引导读者回到“人才测评就是心理测验”的时代。

我期望将这本书奉献给那些“真正想全面了解人才测评的人力资源管理者”，他们有完整的人力资源管理知识，他们了解并设身处地地体验过人才测评在企业管理决策中的价值。

我能带给他们什么？我发现在很长的一段时间里，中国的人力资源管理群体和人才测评群体是两条没有交集的平行线，人力资源管理者对人才测评了解甚少，人才测评工作者也并没有真正读懂人力资源管理，他们都仅仅停留在概念层面的了解。本书希望站在一个人力资源管理者的角度为读者介绍人才测评，帮助大家重新认识人才测评在人力资源管理中的价值链，理清人才测评在人力资源管理中的具体作用。所以，本书是“站在管理者的角度谈测评，站在决策者的角度用测评”。

中国人才测评服务产业发展了三十多年，质疑、批评的声音不绝于耳，那些体验过测评服务的企业也充满了困惑与迷茫。特别是近几年，伴随着人才测评产业大发展时代的到来，很多前瞻性的企业纷纷建立了内部的评价中心，开展领导力评估与开发，但结果却事与愿违，让人大跌眼镜，因此当前又出现了针对人才测评的极端声音：“测评无非是一场新的骗局。”为什么会出现这种乱象呢？我认为有以下几方面的原因：

一、企业期望过高。由于客户对人才测评充满神秘感，他们总是期望用人才测评解决企业存在的所有问题，而当人才测评的面纱被揭开时，企业才发现：人才测评并不是想象中的“美人”。

二、企业缺乏辨别能力。企业内部往往缺乏专业的人才测评人员，面对大量的测评机构他们缺乏辨别能力，不知道谁是李逵谁是李鬼。他们对供应商的技术体系和标准也缺少必要的判断能力，并且企业一味将价格和广告作为选择供应商的核心指标，这也导致了测评服务的缩水。

三、测评专业人员匮乏。据不完全统计，国内能够完整、系统操作评价中心技术的专家不超过几十人，而市场上从事该业务的机构成千上万，但这些机构却缺乏人才测评的专业知识和测评经验。

四、测评产业缺乏研究。人才测评的基础理论完全来源于西方心理学的教科书，实证研究则是教科书上的公式套用。某些测评机构成立的研究院(研究所)大部分是行篡改量表之实，把国外量表中的各个指标重新组合变成新的工具，然后力求在最短的时间内将它们推向市场。少数心理学家成为这些机构的“大众情人”，用名气替代研究，用头衔替换技术，这些都是当前人才测评产业发展尚不成熟的表现。

五、测评人员职业操守缺失。很多机构和测评人员并不珍惜自己的职业声誉，以短期利润为根本目标，没有对客户需求进行深度研究，因此，他们很难对自身的技术体系、技术标准进行检视和创新，更谈不上对客户负责，能简化的就简化，能凑合的就凑合，并最终蒙混过关。

当然，我们还可以从很多角度去分析测评产业的乱象，但任何产业的发展都是一个逐渐成熟的过程，并且随着政府立法、行业组织自我管理机制和社会监督机制的不断完善，我相信中国测评产业必定会随着中国经济的发展逐步走出乱象，走出一条规范发展和可持续发展的道路。

作为测评市场的参与者，我们能做什么呢？我们能做的只有洁身自好、锐意创新，以职业声誉为生命，不断完善技术标准和体系，不断开发适合中国企业的新技术、新方法、新工具，珍惜每一次为企业提供服务的机会，并践行我们的价值观：“实战是我们的使命，实效是我们的生命，只有与客户共同成长，才能不断超越。”

我要把这本书献给我的儿子寇博闻，他带给我太多的快乐，我希望当他能读懂这本书的时候，也能读懂并认可我的价值观：“做对别人有意义的事，自己的人生才有意义。”这也是我对他最大的期望。感谢我的家人和同事，他们给予我太多的理解、帮助和关怀。感谢该书的各位编辑，正是由于你们的坚持我才不得不坚持，而今天看来这种坚持的意义已经不言而喻了。