世界上有大成就的企业家、大商人及历代成功帝王，他们成功的共同秘诀就是拥有一套留住人才的钻石法则。但如何留人，如何防范离职，特别是留住核心人才，是现代企业成败的关键。本书介绍了留住优秀人才的方法与措施，教你如何做一个优秀的管理者。

第一章 核心员工离职带来风险

 破坏公司內部稳定/1

 带走公司项目/4

 带走公司技术与管理/6

 泄露公司商业秘密/8

 增加公司用人成本/1O

 增强竞争对手的人才优势/13

 影响公司外在形象/15

第二章 离职员工防范

 员工为什么要离职/19

 员工离职前的种种迹象/25

 谨慎对待一年中的跳槽高峰期/27

 重视核心员工的异常表现/29

 规范自身行为，树立良好形象/32

 重视企业内部的人才流动率/35

 警惕竞争对手的人才引进策略/37

 客观评价员工的职业忠诚度/40

第三章 感情留人

 留人，先留人心/45

 给员工以主人翁地位/48

 及时消除员工的不满情绪/51

 多关心、理解有困难的员工/54

 多给犯了错的员工一些信任/58

 解除员工工作中的后顾之忧/61

 主动与员工交流，消除隔阂/64

 认真对待每一个反对者的意见/68

 提升员工的工作满意度/71

 通情达理，富有人情味/76

 与员工建立新型同事关系/79

 平衡员工的生活与工作/82

 感情留人误区/87

第四章 “福利”留人

 对优秀员工进行薪水与福利倾斜/93

 让核心员工参与公司的管理与决策/97

 给优秀员工额外的培训/100

 适当向优秀员工授权/104

 欣赏员工的每一次进步/108

 多奖励，少惩罚/111

 不论资排辈，多给优秀人才机会/116

 扶失败的员工“走一程”/120

 允许优秀员工实行自主管理/123

 实现与员工的双贏/127

第五章 事业留人

 让每一位员工都感到自己重要/131

 明确企业用人理念/135

 帮助员工进行价值定位/139

 帮助员工进行职业规划/142

 对员工实行愿景领导/145

 允许优秀员工持有公司股份/149

 给予员工职业发展的机会/152

 把合适的人放在合适的位置上/156

 靠特殊任务留人/158

 赋予优秀员工具有挑战性的职位/162

 教会员工最佳的工作方法/165

 与优秀的员工一道成长/168

第六章 制度留人

 健全、规范公司的各种制度/17l

 营造优秀的企业人文环境/175

 公开、透明內部分配制度/178

 建立公平的竞争机制/182

 给每个员工平等的晋升机会/185

 明确绩效考核制度/188

 对优秀的员工实行弹性工作制/194

 建立和谐的劳资关系/197

 对核心员工实行终身雇佣制/200

 改变家族式经营，进行科学管理/203

 为重要的职位配备“候补”/207

 为个别员工预制离职挽留方案/211

第七章 完善公司职员离职制度

 完善员工离职程序/215

 以书面申请取代口头申请/217

 重视员工离职面试/220

 按时完成工作、公司财物交接/224

 签署离职协议/227

 进行必要的经济补偿/229

第八章 稳妥地进行离职处理

 挽留该挽留的人/233

 离职员工挽留程序/236

 与员工平和地分手/240

 理智填补职位空缺/243

 进行员工离职风险评估与成本核算/246

重视核心员工的异常表现

要挽留一位优秀的员工，在他跳槽前如果能够敏锐地意识到对方的一些反常行为，就等于成功了一半。这需要管理者在工作中要有一定的防范意识与观察能力，这样才能及早打消员工跳槽的念头。如果等对方找到新的“东家”时，恐怕再作努力就为时已晚了。那么，如何识別优秀员工跳槽前的一些行为举止，及早预防呢？

1．领工资前的一段时间，工作表现很卖力，但不再主动申请，或是承担重要一些项目

不论是因为什么辞职，每一个员工在辞职前都会首先考虑自己与公司的利益关系。所以，在辞职前一段时间，他们依然会努力工作，以掩饰自己的真实动机，害怕引起公司的注意，借故克扣自己的薪水。但是有一点却不同于其他员工，即作为一名优秀的员工，他不再愿意主动承担具有挑战性的工作，而更喜欢做些粗活儿，或者更轻松的活，以寻机离开公司。

2．不再有强烈的表现欲望，凡事要求达标即可

优秀员工往往都会得到公司的重用。他们的表现欲也很强，以此获得一种成就感。但是对于想离职的员工来说，就不存在这种心理了。这时他们更像是一只寒号鸟，在工作中得过且过，“熬”到自己跳槽的那天。为了不引起公司的注意，他们还是会把工作做好，但是却静不下心来把工作做得更好。

3．开始编造借口推托一些短时间内完不成的工作

许多公司都会不定期地分配员工不同的任务。优秀的员工往往被委以重任。这时，当一个管理者依然自信地把一份沉甸甸地工作交给一位员工时，该员工却并不乐意接受，并且声称自己由于某些原因，暂时不能承担这份工作。作为管理者，这时你需要多长一个心眼儿，不要轻易相信员工的托辞，他真实的意图很可能是将要选择离职。

4．开始有意无意与上司唱反调

在任何以不同的管理层构成的组织中，下级尊重上级的意见，甚至一些有意的拍马屁，都被视为是一种很正常的现象。但是突然有一天，一位一直对你毕恭毕敬的下属，开始当面与你唱对台戏时，不要轻易认为这完全是他冲着你来的。因为这样的员工往往有着充分的思想准备：他也许会借机生事，制造自己与上司不和，不得不离职的一种假象；也许会故意表现出自己的固执，一定要与你分出个雌雄来，然后再以“这样的人怎么配作我们的上司”为由，另栖他枝。

5．与上司相处开始表现出一种莫名的不适

如果一位员工在工作中萌生了跳槽的念头，他最不希望，也是最让他感到心虚的一件事情，就是与自己的上司整天在一起生活、工作。因为他生怕当中被觉察出什么异常来。再者，他这时希望自己以一种绝对平等的态度与上司交往，不再寄希望于上司会提拔，或是奖励自己，所以，平时一些对上司看似很平常的恭维，以及对他威信的敬仰，这时都会影响他的一些行为举止，让他感到不适。同时，优秀的员工之所以在离职前与上司相处会有不适感，另外一个重要的原因与上司对他们的重视有关。如管理者平时对一位优秀的员工总是宠爱有加，并且尽可能为他创造好的工作环境，提升他的职位，这时，如果这位员工想跳槽，他的内心往往会产生一种内疚感，再与上司一起工作、生活时，就会产生一种不适感。

一位管理者如果能够通过这些表象及早掌握员工的真实动机，进而采取一些相应的挽留措施，从源头上打消员工离职念头，不但会让员工感到你平时很关注、重视他们，而且也容易拉近与员工的距离，让他们更信赖于你。

          P29-P31

人才是投资回报率最高的资源，是企业的核心竞争力。所以，留住人才，用好人才是企业成功的关键。许多企业主、公司在抱怨人才难求的同时，他们会发现企业内部的人才流失却很严重。这会直接导致企业的低效能，直至失去生存与竞争能力。

当然，留住优秀的、核心的员工，是需要企业付出一定代价的。这种代价并不仅仅局限于提高员工的薪水，让优秀员工的价值得到认可，让他们找到事业的归宿，以及完善企业的各种人事制度都是吸引并留住人才的有效途径。从这个意义上说，留住人才并不困难。正如汤姆。彼德斯所说：“留住优秀人才并不是一件很困难的事情，只要经常在生活与工作中营造公平与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种实现自我价值的成就感，人们才会忠心地在你的领导下勤奋地工作，回报于你。

但是，并不是每一个企业都具备这些留住人才的条件，也并不是每一个企业管理者都善于审吋度势，懂得如何去挽留对自己最有价值的员工。所以对这些企业来说，一些核心员工的不断离开也是在所难免的事情。但是，这并不等于说事情已经坏到了无法挽回的地步。有远见的管理者，与狭隘的管理者往往不能以同一种态度对待离职员工——前者更强调理性，而后者只注重制度。

一个优秀员工的离职，会出于许多原因，但可以肯定地说，80％的原因来自企业，或是管理者。理性的管理者在这时往往会不断反省自己，并客观分析员工离职的种种原因，进而与员工平和地分手。但是，狭隘的管理者做不到这一点，他们只知道“市场上的人才一捞一大把，何愁找不到人才”，所以，对离职员工，他们不予以更多的思考，对他们的态度也是不冷不热。

如果说一个职员一旦离开，他对公司的贡献，或是对公司的价值就等于零的话，那是绝对错误的。不论他走到哪里，他会时刻关心自己曾经工作过的地方，也会在同一个行业中不断宣传以前公司的形象，以及公司的一些理念。

所以，如何留住，或放行企业的核心员工，不只是一种制度上的规范，它还是一种领导艺术，只有从经济人与社会人的角度同时去审视企业的员工，并使其为企业创造的价值，以及自身得到的各种回报最大化，才会让企业与员工获得双赢。