1.实践派薪酬绩效专家马勇近期新力作；旨在厘清业务场景的底层逻辑，解决销售管理的难点痛点，洞穿销售薪酬的设计真谛，揭示业绩提升的核心奥秘。
2.专业的HR学习交流平台三茅网重磅推荐；中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授、博导，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主任刘昕倾情作序。

本书以作者咨询实战的300多个案例为基础，为企业提供了一个清晰、逻辑性强的销售薪酬设计框架，旨在帮助读者厘清销售薪酬的基本逻辑，不同业务场景下的薪酬策略、模型与算法，以及销售薪酬高频风险及其防范措施，从而解决销售薪酬设计中的大部分难点和痛点。

第一章 理解销售：开启销售薪酬设计
一、探寻业绩增长的驱动因素
（一）销售业绩是如何产生的？
（二）销售业绩的影响因素
◎案例 1-1 如何帮助年亏 3000 万企业扭亏为盈？
（三）销售工作流程的拆解
二、如何让销售岗位价值优选化
（一）销售岗位的设计思路
（二）销售岗位的薪酬策略
（三）销售岗位的素质模型
三、销售组织设计的逻辑
（一）以区域为中心
（二）以产品为中心
（三）以客户为中心
（四）以职能为中心
（五）不同销售组织的利与弊
四、能力测试与实操练习

第二章 底层逻辑：销售薪酬设计原理
一、销售薪酬设计为什么失败？
（一）五种挑战
◎案例 2-1 激励挂钩不当，公司越卖越亏
（二）三大原因
二、销售薪酬设计的框架
（一）人性假设：销售激励的出发点
（二）销售薪酬的基本结构
（三）如何评估销售薪酬的激励性？
◎案例 2-2 某汽车零部件公司的销售薪酬激励性评估
三、销售薪酬设计的步骤
（一）步骤 1：市场对标
（二）步骤 2：结构拆分
（三）步骤 3：固浮比管理
四、业务场景与销售薪酬设计
◎案例 2-3 业务场景不同，销售激励策略不同
（一）场景 1：新兴业务
（二）场景 2：成熟业务
（三）场景 3：衰退业务
五、能力测试与实操练习

第三章 基本工资：从设计到动态调整
一、基本工资的设计模型
（一）爬坡模型
◎案例 3-1 如何设计与目标挂钩的销售薪酬？
（二）滑梯模型
◎案例 3-2 销售薪酬如何解决新销售生存难题？
（三）总包模型
◎案例 3-3 如何破解销售人员底薪不同的不公平问题？
（四）叠加模型
二、基本工资标准的确定
（一）职位法
（二）目标法
◎案例 3-4 从 0 到 1 如何设计销售薪酬标准？
三、基本工资的动态调整
（一）定期调整
（二）滚动调整
（三）累计调整
◎案例 3-5 产品成本波动巨大，销售薪酬怎么设计？
四、能力测试与实操练习

第四章 绩效工资：从算法到考核指标
一、绩效工资实践的疑难问题
二、绩效工资到底怎么算？
（一）绩效工资的来源
（二）绩效工资的分配模式
◎案例 4-1 如何从现有工资中拆分出绩效工资？
（三）销售绩效工资的算法
◎案例 4-2 某现代服务公司基于个人绩效模式的销售绩效工资方案
◎案例 4-3 某办公用品公司基于团队绩效模式的销售绩效工资方案
三、考核指标到底怎么定？
（一）新逻辑：重结果更重过程
（二）绘制销售考核指标地图
（三）典型销售岗位考核要点
四、能力测试与实操练习

第五章 提成 / 奖金设计的 CAVPD 模型（上）
一、CAVPD 模型概述
（一）提成制还是奖金制？
◎案例 5-1 销售激励到底选什么？提成 or 奖金？
（二）模型要素详解
（三）影响模型的关键因素
二、基数（Cardinal）：提成 / 奖金的来源
（一）常用基数及其适用场景
◎案例 5-2 激励基数的很优解：你会如何选择销售人员的激励基数？
（二）协同销售的业绩归属
（三）组合产品的基数确定
◎案例 5-3 组合产品销售时，单品销售额怎么算？
三、算法（Algorithm）：提成制
（一）提成的基础算法
（二）提成的关联算法
◎案例 5-4：让人抓狂的销售薪酬调整方案
（三）如何确定销售薪酬提成系数？
四、算法（Algorithm）：奖金制
（一）奖金的基础算法
（二）奖金的关联算法
◎案例 5-5 某消费品公司基于强化算法下的销售奖金激励方案
（三）如何设计销售管理者奖金？
◎案例 5-6 某民营股份公司基于投资回报率ROI 经营奖金方案
◎案例 5-7 某科技公司销售总监的销售奖金设计
◎案例 5-8 某连锁瑜伽公司销售人才培养奖金
◎案例 5-9 某互联网公司销售费用管理优化设计
◎案例 5-10 某餐饮连锁公司组织裂变奖设计
五、能力测试与实操练习

第六章 提成 / 奖金设计的 CAVPD 模型（下）
一、边界（Verge）：门槛值与封顶值
（一）什么是边界？
（二）门槛值的适用场景及确定方法
◎案例 6-1 玩转门槛值之“加权平均法”
◎案例 6-2 玩转门槛值之“一次平均法”与“二次平均法”
（三）封顶值的适用场景及确定方法
二、支付（Pay）：控制风险的方式
（一）后续支付
（二）收尾支付
（三）递延支付
（四）追索扣回
三、分配（Distribution）：收入与贡献挂钩
（一）直接分配法
（二）二次分配法
◎案例 6-3 如何利用“奖勤罚懒法”实现绩效工资的激励作用？
◎案例 6-4 “销售过程法”如何在销售薪酬中发挥作用？
四、能力测试与实操练习

第七章 配套管理：让销售薪酬发挥作用
一、与资源有关的配套管理
（一）客户差异
◎案例 7-1 某快消品公司跨地区销售人员薪酬激励设计
◎案例 7-2 公司新老业务并存，销售人员薪酬如何设计？
（二）客户分配
◎案例 7-3 基于资源优选化利用的客户资源管理体系
（三）新人保护
二、与成本有关的配套管理
（一）回款管理
（二）坏账损失
（三）产品差价
（四）费用控制
三、能力测试与实操练习

第八章 从设计到落地：销售薪酬方案管理
一、界定需求
（一）如何实施关键人员访谈？
（二）如何提出有价值的问题？
（三）如何对现状进行评估？
◎案例 8-1 如何用薪酬设计实现产假销售人员业绩逆转？
二、方案设计
三、数据测算
（一）基于个人的测算
◎案例 8-2 新旧销售薪酬方案切换时怎么测算？
◎案例 8-3 某智能设备公司动态调薪机制合理性分析
（二）基于人效的测算
（三）基于业绩的测算
◎案例 8-4 如何通过人效分析判断销售薪酬合理性？
四、民主程序
（一）征求意见
（二）平等协商
（三）告知签收
五、方案宣贯
（一）宣传
（二）培训
（三）测试
◎案例 8-5 某互联网公司销售薪酬考试方案
六、迭代优化
七、能力测试与实操练习

第九章 风险防范：销售薪酬管理不踩雷
一、HR 推荐劳动法律法规
二、销售薪酬的高频风险
（一）高频风险点 1：薪酬调整
◎案例 9-1 同意调岗等于同意降薪吗？
◎案例 9-2 约定考核不合格调整薪酬，为什么不能调整？
◎案例 9-3 用人单位与销售人员可以约定协议调整工资吗？
（二）高频风险点 2：绩效考核
◎案例 9-4 试用期管理做了这件事，公司可实现快速淘汰不适合人员！
◎案例 9-5 公司少做这件事，解除不胜任员工竟被视为违法解除？
◎案例 9-6 公司可以淘汰销售业绩末位的员工吗？
（三）高频风险点 3：提成 / 奖金
◎案例 9-7 离职后，公司还要支付销售人员提成？
◎案例 9-8 提成条款约定不明，奖金是一人独享还是团队共分？
◎案例 9-9 公司可以调整销售提成比例吗？
（四）高频风险点 4：扣减工资
◎案例 9-10 大幅提高销售任务，导致绩效工资减少，属于克扣工资？
◎案例 9-11 客户退款，公司扣回提成导致销售工资为 0 可以吗？
◎案例 9-12 销售人员货款未收回，公司能用员工的工资冲抵吗？
三、能力测试与实操练习

第十章 咨询实践：销售薪酬的实战方案
一、实战方案 1
某科技公司销售人员薪酬绩效管理办法
二、实战方案 2
某科技公司销售管理人员薪酬绩效管理办法
三、实战方案 3
某新材料公司销售支持薪酬绩效管理办法