本书讲述了转制及科技型企业人力资源管理中出现的各种问题和情况以及解决的方法和技巧，由转制科研院所的人力资源管理、高新技术企业股权激励制度和政策、知识型员工的管理与激励方法三篇组成，是高层领导激活知识型员工的重要参考书籍。

第一篇 转制科研院所的人力资源管理(1)

转制科研院所人力资源管理状况评价/孙殿义 林泽炎 李春苗(3)

转制科研院所人力资源管理问题及对策/林泽炎 李春苗(23)

基于转制科研院所特点，创建市场导向型人力资源管理制度体系/林泽炎(28)

解决人员问题，推进科研院所转制企业进一步改制/肖庆文(34)

企业职工经济补偿政策对转制科研院所的启示/马淑萍 林泽炎(37)

科研院所转制政策环境分析及完善建议/马淑萍 李春苗 林泽炎(41)

中国科学院9个转制单位案例及点评/李春苗 林泽炎 孙殿义(48)

  案例一：在变革中形成竞争的优势

——沈阳中科仪公司人力资源管理制度建设(48)

  案例二：全力打造核心竞争力

——北京中科科仪技术发展有限责任公司“凝聚主业”的发展思路(55)

  案例三：定位公司的发展方向，重建具有核心竞争力的团队

——南京中科天文仪器有限公司“建立三个基地”的发展思路(60)

  案例四：改制使企业摆脱困境，但仍面临发展的问题

——成都中科唯实仪器有限责任公司面临的发展问题(67)

  案例五：面对生存和竞争的压力

——中科院广州化学有限责任公司公司化运作实践及发展问题(71)

  案例六：面对人才流失的考验

——四川中科院信息技术有限公司的转制状况(75)

  案例七：创业 创新 创优 创效

——中国科学院沈阳计算技术有限公司的发展实践(79)

  案例八：在艰难的探索中前行

——中科院广州电子有限公司面临的改制现状(82)

  案例九：走科技产业化发展的道路

——中国科学院成都有机化学有限公司改制发展实践(87)

附录关于科研院所转制的重要文件摘要(95)

第二篇 高新技术企业股权激励制度和政策(113)

非上市高新技术企业股权激励制度和政策研究/陈小洪(115)

高科技企业股权激励制度研究/文力(140)

高新技术企业实行股权激励需要具备的企业条件/林泽炎(146)

非上市高科技企业股权激励方式的选择/林泽炎(156)

企业股权激励机制的法律分析/刘俊海 李小平(166)

股权激励案例/林泽炎(181)

  案例一：联想集团控股公司股权激励做法及分析(181)

  案例二：振冲股权激励的做法(185)

附录股权激励的相关资料(188)

  资料一：高科技企业股权激励政策法规(188)

  资料二：中关村科技园区“产权激励试点工作”总结(208)

  资料三：持股模式利弊分析(212)

  资料四：经理人与核心技术人才股权分配依据(214)

第三篇 知识型员工的管理与激励方法(215)

知识型员工的职业性格特征及素质要求/李春苗(217)

知识型员工管理的一般方法/李春苗 林泽炎(224)

附录知识型员工管理的相关资料(233)

  资料一：管理知识员工的十二条原则(233)

  资料二：让知识员工与企业互动(234)

  资料三：设立知识主管(235)

  资料四：实现知识管理从现在做起(236)

  资料五：知识型员工的办公环境(238)

  资料六：知识型组织模式探讨(239)

知识型员工激励的一般方法/李春苗 林泽炎(243)

附录知识型员工激励的相关资料(251)

  资料一：个人激励(251)

  资料二：奖励计划(254)

  资料三：奖励计划中的“不要”(256)

  资料四：奖励知识员工的学问(257)

  资料五：金钱奖励(258)

知识型员工职业能力开发与职业生涯规划/林泽炎 李春苗(260)

主要参考书目(274)

  (四)与人力资源管理相关的企业内部管理方面

转制科研院所仍然主要沿用传统科研事业单位的管理机制和研究所的管理模式，即仍以研究室、课题组的组合为主，企业内部组织结构基本上还是过去研究所的设置或只做了部分调整。这种管理模式难以根据市场需要实行统一运作，缺乏对市场的灵敏反应，协调管理成本过高。

转制科研院所缺乏统一的企业发展战略，缺乏优势产品定位及产业发展方向，业务随机性强，研究所沿袭下来的传统业务仍占主流。企业人、财、物不配套，采取"科技专业户"式的市场化运作，难以形成较强的市场竞争力。大部分转制科研院所科研情结较浓，热衷于申请和争取课题，还未形成市场需要的主导发展方向和主导产品。

转制科研院所都设立了股东会、董事会及经理层。表面上看公司治理结构是健全的，但实际上职能分工不清楚，董事会与经理层基本重叠，没有发挥有效的公司治理作用。

(五)与社会保障相关的政策环境方面

与社会保障相关的问题突出表现在三个方面：一是离退休人员的社保与管理问题；二是5年过渡期和30年左右工龄员工的退休社保问题；三是员工身份转换问题。

1．离退休人员的社保与管理问题

中科院9个转制单位共有离退休人员2 663人，约占员工总数的54％。按国家关于转制科研机构的相关政策规定：转制前已经离退休的人员，原离退休待遇标准不变，由社会保险经办机构按国家规定的事业单位离退休费标准支付养老金；基本养老金调整按企业的办法执行，对于没有正常事业拨款的转制企业，需要自筹资金解决离退休人员的调整费用，其养老金差额补贴发放和日常管理工作仍由原单位负责。由于离退休人员没有与转制企业脱离，企业实际上还要承担他们的大病医疗、取暖、物业以及其他福利等费用。离退休人员待遇与过去没有差别，但对转制企业来说却是一笔不小的支出。转制企业作为有限责任公司且又形成多元股权结构，每年为此支付几百万元显然不合理。另一方面，这也是离退休人员心理不踏实的主要因素，他们担心转制企业一旦效益不好、无力支付时就失去了保障。

2．5年过渡期和30年左右工龄员工退休后的社保问题

这两类员工约占9个转制单位员工总数的30％以上，他们在近几年内都将陆续退休。按国家关于转制科研机构的相关政策规定：转制后退休人员，基本养老金计发办法按企业职工养老保险制度的规定执行；基本养老金低于原事业单位退休金的部分，采用差额补贴逐年减少的办法解决，所需费用从基本养老保险统筹基金中支付；5年过渡期后退休的员工，不再发给该项补贴；有条件的企业，可建立补充养老保险。由于我国事业单位和企业单位执行不同的社保政策，事业单位员工的退休金一般高于企业墓本养老金，这就造成同类人员按不同政策退休，待遇悬殊的问题。特别是5年过渡期后退休的员工，没有待遇差补贴，多工作几年，待遇反而不到先期退休员工的一半(见表2)。P25

个体结合成为群体，在某种意义上是为了克服个体的渺小。

群体力量的展示及群体活动效率的提高，有赖于人类的自我管理及对也人的科学管理。对他人的科学管理效率是以个体人的自我管理为基础的。

由于人的个体性、群体性和社会性，如何管理人，并有效地、极大地"激活人"，便成了人类不懈探索的管理难题，这正是现代人力资源管理及其制度建设的关键目标所在。

古今中外无数先哲及实践者，凭借对真理的那份激情，不畏人们的"嘲讽"，乃至人身攻击，依然围绕"激活人"，在那里传经布道、苦苦求索。我们这些受益的"俗人"应该牢记房龙先生所倡导的"宽容"精神，千万别事后痛惜而语："是他拯救了我们，可惜是我们杀害了他。"我们不又应该鼓励、关注他们的努力，而且应该参与其中，追求更加美好的新世界。这或许就是"宽容"的真谛--求得"人类的解放"。

基于此信念，我们努力实践管理大师德鲁克先生的教导："努力追求完美，尽管完美总是躲着我。"并在人力资源管理领域，就"激活人"开始了艰难的求索。

如果从目标导向的意义上来说，人力资源管理与"激活人"应该是同义语。因此"激活人"，就成了人力资源管理领域中有着特殊"由于"和卜分广泛的探讨话鼷既包括政策、原理、思想、观念层面，也涵盖制度、技术、工具等内容。但为了避免与其他读物的区别，并便于实际工作者的需要，我侗拟在撰写一般性原理及关键核心技术的基础上，以"特定人群的激活"为对象，结合我们长年的学术研究及多年为企业提供咨询服务的经验教训，为中国企业编撰一套本土化"激活人力丛书"，力争融学术性与通俗性、科学性与操作性、理论性与技术性、独立性与系统性、独创性与兼容性于一体。

人生美好、企业强盛、国家富强，是我们永恒的使命感。愿量切有志同仁与我们同行。是为序。

 林泽炎

2004年10月18日