员工是企业的资本，很多企业一直持这样的观点：“员工第一，顾客第二”，如此一来，企业更要解决员工离职问题，不要让其成为企业发展的障碍。本书就为企业家和人力资源管理者们提供了一些未雨绸缪的措施和亡羊补牢的方法，让你留住自己的资源，不再为员工离职而头疼！

我们常常面对这种现象：公司好不容易培养出来的一个技术尖子，刚刚独立完成了一个技术项目，就被直接竞争对手挖走了。我们除了不得不接受这样的现实之外，还要想办法将其损失程度和伴随而来的风险降到最低，并且应该思考如何控制员工离职率。本书正是为企业家和人力资源管理者们提供了一些“未雨绸缪”和“亡羊补牢”的内容——“未雨绸缪”指的是如何防止核心员工的流失，“亡羊补牢”则指当员工决定离职之后，如何处理随之而来的问题和风险。

第一章 员工离职风险面面观／1

 一、加重企业管理成本负担／2

 二、企业内部管理陷入混乱／11

 三、企业资产流失／24

 四、经济效益滑坡／31

 五、企业形象倒塌／34

 六、整体竞争力受到重创／36

第二章 规避员工离职的风险／43

 一、严格把好招聘关／43

 二、运用劳动合同严密规范／55

 三、加强商业保密措施／63

 四、巧妙规避培训风险／78

 五、注重培养接班人／86

 六、防范核心员工的流失／94

第三章 处理员工离职的原则／105

 一、完善员工离职管理规章制度／105

 二、完备离职手续与文件／118

 三、做好离职员工的档案管理／121

 四、离职员工的薪金和补偿金处理／125

 五、交接工作时的注意事项／132

 六、善待离职员工／137

 七、重视与离职员工的信息沟通／141

 八、挽留递交辞呈的优秀员工／145

第四章 控制员工离职率／149

 一、分析员工离职的原因／149

 二、认清员工离职的前兆／160

 三、关心员工／164

 四、规划员工的职业生涯／168

 五、有效遏制集体叛逃行为／179

参考文献／183

(3)人力时间成本

招聘新员工不仅要花费大量的金钱，而且还需要企业耗费一定的人力资源和相应的时间成本。据一位人力资源领域资深研究者介绍，20世纪90年代，他所在企业的人事部门就是一间办公室，不到10个人，而且主要的工作是企业内部人事的处理，招聘工作也就一年一次或两次。参加招聘的人也不太多，十几个人通过一次面试也就可以找到需要的人才，最多用一个月的时间就可以把招聘工作完成。而到了如今这个讲究效率的信息时代，企业在招聘人才的过程中不仅要花费比过去多得多的人力和物力，而且还要花费更多的时间。在人才招聘市场上，以前是企业找招聘会，现在是招聘会找企业。不仅招聘会开得越来越频繁，前来应聘的人也越来越多，有时候一个职位就会有几十或是上百人应征，因此人才的筛选就比较复杂，面试、笔试都可能不止一次，这里面企业的投入也是很大的。如壳牌石油公司在一次招聘中，由于应聘者太多，他们不得不举行了两次笔试、四次面试，前后花了近两个月的时间。所以当时很多应聘成功的人都笑称自己真正是在“过五关、斩六将”之后才进入该公司的。

随着全国各大院校的不断扩招和国家人才分配方式的变革以及我国市场环境优化后大量“海归派”和外籍人士的充实，现在人才市场上的人力资源明显地越来越充足了。但是，企业招聘并没有因为人才越来越多而更加省心，反之，企业为此付出的成本却是翻了几番。出现这种结果的根本原因就是企业员工不断地流失，而企业也必须通过各种途径、花费一定的成本不断地招聘新人。

企业内部员工的离职使得企业不得不为招聘新员工付出一定的成本，而随着企业员工流动性的增强，企业的招聘成本仍将不断增加。招聘成本对于企业来说并不是一笔小数目，尤其当这位离职者身居关键岗位且又无人能够替代时更是如此。但是只要存在员工离职的现状，企业就不得不接受这样的现实。P4-5

让管理层头疼的员工离职

你感到十分惊诧，同时又感到虽有雄心壮志却没有回天之力，这都是因为你发现了这样的现实：

你前几天刚招聘的新员工今天已经向你递交了简短的辞职书，辞职书文采飞扬，却只表达了一个意思——去意已决，他们似乎走得轻松自在，但临走时却在你的心头放了一块沉重的铅块。

公司好不容易培养出来的一个技术尖子，刚刚独立完成了一个技术项目就被竞争对手挖走了，如果套用古代的那句“十年寒窗无人问，一朝成名天下知”来形容离职员工此时的心情，那你的心情就应该用“为他人做嫁衣裳”来形容了。

“销售部的一批精英集体跳槽了”，这是你在出差回来时听到的第一个消息，真如晴天霹雳一样，让你在猝不及防的同时又感到心痛不已，因为这些人不仅自己离开了公司，而且还把一大批重要客户带到了竞争对手那里。

过去你一直看重的一位老员工突然告诉你，身体不支需要辞职休息，你明知道休息是假，辞职是真，但是却无可奈何。因为你深知“强扭的瓜不甜”，不过在对方走了很长时间之后，你仍旧迷惑：“我对他一直不薄，而且打算日后重用他，他为什么要选择离开?”

一批又一批的员工来了又走了，走得恩断义绝，就算有十匹马也不能使他们回头；走得轻松至极，就像徐志摩的诗句：“挥一挥衣袖，作别西天的云彩”。这些员工当中不乏业务精英、技术尖子，更不乏你一手提拔起来的亲信和企业的有功之臣。有价值的员工就这样流走了，如此迅疾，难以控制，而且悄无声息。于是你不得不慨叹： “当太阳升起的时候，企业的员工都成了对手”。

这些员工的离职令企业备受打击，因为企业已经花费了大量的时间和金钱来招募和培训新员工；因为过于频繁的人员离职已经使外界对企业议论纷纷；因为一个关键职位员工辞职后，整个部门都军心不稳、混乱不断产生；因为流向竞争企业的员工掌握了自己企业很多的信息情报，这些情报一旦为对手所用，对企业的打击很可能是致命的……

这些员工的离职令你这个企业管理者感到十分难堪，因为你自始至终都不知道他们到底是因为什么离开企业的，而且他们选择的离开时间通常不是在你最需要他们的时候，就是在你想不到的时候，更可怕的是，你不知道自己应该采取什么样的策略或方式来应付员工离职带来的种种风险，同时你也不知道下一个要离开公司的人又会是谁。

无论企业多么需要员工忠诚地留下来，企业管理者们又是多么不愿意让他们离开，但是员工离职的现象还是实实在在地摆在了大家面前，而且随着市场竞争的激烈、人才需求的变化以及社会环境的进一步复杂化，这种现象很可能会呈现出愈演愈烈之势。面对这种现象，我们除了不得不接受这样的现实之外，还应该想办法将其损失程度和伴随而来的风险降到最低，应该思考如何控制员工离职率。这本书就为企业家和人力资源管理者们提供了一些“未雨绸缪”和“亡羊补牢”的内容——“未雨绸缪”指的是如何防止核心员工的流失，“亡羊补牢”则指当员工决定离职之后，如何处理随之而来的问题和风险。