这是一本领导、经理、老板必读书，它教给你的是让最优秀的员工心甘情愿地为你工作。大家都知道，任何管理者要成就一番大事业，不论他多么聪明能干，仅靠自己一个人的才能、智慧是远远不够的，他必须使用其事业所需的各种人物，集众人之所长，充分调动每个人的积极性和能动性，才能取得成功。本书为你提供了大量生动具体的生活场景和精彩案例，如怎样掌握选用人才的有效方法，如何获得人才的信任，怎样留住人才……帮你迅速提高用人本事。

会用人是最大的本事，只要善于汇集众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽其能，你的事业便可以兴旺发达。现在社会的竞争说到底就是人的竞争，谁最大限度地运用好人的资源，谁就拥有了无敌制胜的法宝。用人，是立志成大事的人必须练就的本事。

第一章 掌握选用人才的有效方法 ／001

选用人才的方法和途径 ／003

从企业内部选拔人才 ／005

在基层员工中选拔人才 ／007

迭拔人才应有风险意识 ／009

选用经过考察的人才 ／009

选用人才不论资排辈 ／012

用“生”不用“熟” ／016

大胆启用新人 ／017

发掘素质一般的人才的潜力 ／01 8

让人才竞争上岗 ／019

用商量的语气调度人才 ／020

松下幸之助的用人智慧 ／022

走出选用人才的五大误区 ／026

第二章 根据需要选用人才 ／029

企业用人的六个原则 ／031

选用优秀人才的标准 ／034

让人才为我所用 ／038

根据需要选用人才 ／040

选用人才应扬长避短 ／043

免除疑虑，巧用能人 ／044

权衡利弊，用人之长 ／048

选用人才应适当过渡和培养 ／049

正确管理人才 ／050

恰当安排不胜住工作的人 ／053

妥善选用能力不同的人才 ／056

善于使用“不正常”的人才 ／059

善于使用不同专业的人才 ／060

第三章 给人才这样的用武平台 ／063

要有让人才超越自己的肚量 ／065

体现企业对人才的重视 ／067

将人才安排在最适合的岗位上 ／070

让人才参与设计管理 ／071

让专业的人做专业的事 ／073

不要怕人才“犯错误” ／075

第四章 这样最能获得人才的信任／077

让人才信服你的十大高招 ／079

成为强有力的领导者 ／080

对自己充满自信 ／082

成为具有良好素质的领导 ／087

做工作深入仔细 ／092

充分体现对部属的关怀 ／093

能给部属作表率 ／096

真诚为人，坦率处事 ／099

关心部属利益，言而有信 ／101

不赏私劳，不罚私怨 ／102

掌握获得信任的诀窍 ／105

第五章 这样激励人才最有效／107

让一切都充满活力 ／109

为人才创造人性化的工作环境 ／111

在大庭广众面前赞美员工 ／113

要及时赞美人才 ／115

精神激励比物质奖励更有效 ／115

解除人才的后顾之忧 ／116

用真挚的感情打动部属 ／119

巧用语言激励部属 ／120

让人才感觉自己很重要 ／121

及时表彰有创造力的人才 ／122

用人才激励人才 ／124

用事业和前途激励人才125

激发人才潜质，创造更高绩效 ／127

站在人才的角度去思考 ／129

给人才“奖出路” ／130

帮助人才制订职业计划 ／131

要舍得为人才的发展投资 ／132

包容与信任是最好的激励 ／133

用适当的压力激励人才 ／137

第六章 掌握协调人事关系的好方法 ／139

有效沟通的五个法则 ／141 

建立与人才沟通的网络 ／143

要善于与人才沟通 ／144

与人才面对面地交谈 ／145

沟通要与人才互动 ／148

要善于用语言和人才沟通 ／150

沟通要讲究方法 ／151

迂回说服有奇效 ／152

从人才的角度看问题 ／153

注意改善人才间的工作关系 ／154

第七章 用这样的方法管理最好 ／157

批评的方式要因人而异 ／160

要善于软硬兼施 ／163

不要动不动就指责部属 ／166

用暗示的方法批评部属 ／169

注意维护员工的尊严 ／171

要善于理解员工／172

要明确褒奖与奉承的界限 ／174

褒奖的方式要依对象而异 ／175

采用必要的间接褒奖法 ／176

合理正确地奖惩人才 ／178

第八章 这样才能留住人才／181

“雷尼尔效应”的启示 ／183

留住能留住的人才 ／186

企业必须时时惦记着人才 ／1 86

留住人才要做到“三真” ／188

让人才成为股东 ／190  

培养人才的归属感 ／191

让人才分享公司的成功 ／193

每个人都是潜在的经理 ／195

让人才把公司当作他的家 ／197

与人才建立良好关系 ／199

向人才作出让步 ／201

不要把人才当“时装” ／203 

留住人才的几种招数 ／205

第九章 选用人才的几种模式 ／207

中兴通讯的人才选用模式 ／209

丰田选用人才的模式 ／211

宝洁选用人才的模式 ／215

猎头为企业寻访人才的模式 ／223

在基层员工中选拔优秀人才，要求领导者在发掘人才时要独具慧眼；在使用人才时要果敢决断，这样才能赢得最终的胜利。

人才就像千里马，是助你驰骋商场的好帮手。在分秒必争、强者生存的竞争模式中，优秀的人才是众人注目的焦点，谁能够洞察先机延揽将才，谁就打开了通往胜利的大门，在强手云集的商战中就多了一张制胜的王牌。  

松下电器公司旗下的中尾纪念研究所是为了纪念公司副董事长中尾哲二郎先生设立的。中尾哲二郎皖生如果不是被颇具慧眼的松下幸之助发现并重用，很可能终其一生也只能是一个普普通通的工人。

中尾先生于日本大正时代进入松下电器公司，当时日本正值关东大地震的复苏时期。起初，中尾先生在一家工厂干活，该厂厂长龟田先生一直没有重用他。

有一天，松下幸之助到工厂参观，看到一名矮个子工人正勤奋地工作，操作机器相当熟练。“你什么时候开始在这里做事的?”松下先生问道。

“差不多有十天了。”矮个子工人回答。

松下幸之助看到这个年轻人热忱而勤勉，心里十分感动。不久，当他再次与龟田先生见面时提出：“你手下有一名相当不错的工人，我看到他操作机器的动作相当熟练，是个难得的人才。”

龟田先生却不屑地说：“他这个人，话最多，连我说的话，他都不放在心上，有时甚至和我争吵，这种人只怕没有真才实学。”  

松下幸之助莞尔而笑。

  “这样吧”，松下说，“既然你不太欣赏他，不如让我带走，我想你也会很乐意的。”

这名工人就是中尾哲二郎。后来，他被松下幸之助委以重任。要不是松下幸之助发现并把他带走，他也许将一直被埋没。

在一些企业里，有些气量狭小的管理者，一听到别人提出某某部属的优点时就会怒火中烧，甚至不顾一切地排斥，以致失去优秀的人才而不自知，却不停地埋怨身边没有得力的助手。

企业迫切需要的是有创造性且能独立思考的人，他们不会唯唯诺诺，人云亦云l，往往在重要问题上坚持己见，与领导一辩高低。  

某无缝钢管厂有一位青年工程师，既有学识，又有工作经验；既肯干，又能干，但有些人说他骄傲犯上，不听话。他在i作中顶过不少领导，包括厂长。但厂长是一位心胸宽广的领导者，在经过认真分析后，他认为这位青年工程师有主见，于是力排众议，任命他为车间主任。后来厂长总结道：“不能用那种听话，但没有本事的‘绵羊干部’，而要用有本事、敢登高山的‘山羊干部”’。

只有大度的领导，才能心平气和地听取下属的意见，并加以分析，采纳其中合理的成分。大度的帅才往往是用人不疑的。疑人不用、用人不疑是企业家应一贯坚持的选拔人才的原则。

面对不能容忍优异人才的中层领导者或消极对待部属的部门领导，高阶层的领导者就要具备慧眼识人才的本领，给人才创造条件，让他们有充分发挥自己才能的机会，为企业创造更大的效益。P7-8

在世界范围内，人才的竞争越来越激烈，人作为一种资源，在企业中的重要性越来越突出：人才成为比资金、设备更重要的资源，任何企业的发展都离不开优秀的人才资源和人才资源的有效配置。因而，高度重视人才队伍的建设，是摆在每一位企业领导面前的重大课题。

企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业迫切需要具有高素质的人才，企业领导应始终把吸收优秀人才作为己任；必须有海纳百川的胸襟；应努力建立适合企业发展的人才资源制度和政策，将符合条件的人才提拔到能够发挥其才能的重要岗位上来，从而提高人才的战斗力。

企业应该制定明确的人才发展战略目标，并使人才切身感受到他们的工作与实现企业发展目标是息息相关的，从而激发人才的工作热情，调动人才的积极性与创造性，

尊重人才，才能用好人才。管理者必须以人为本，把知人善任放到第一位来考虑。欲用人，必先尊重人。尊重人是用人者必须具备的基本素养之一，缺乏这一素养，是很难在用人上取得成功的。真正的领导者不是产生在上级的任命中，而是产生在下属的心目中；傲慢无礼的人，不可能成为事实上的领导者。对企业领导来说，最好不要有支使别人为自己效劳的心理，而应该设法使大家体会出工作的乐趣，进而使人才把工作当成自己分内的事，这样就不会有用人的苦恼了。

但是在目前，许多企业的人才队伍建设还存在一定差距和不足：人才的结构性矛盾和机制性矛盾相当突出，人才发展的政策、工作和企业环境尚不完善，主要表现在对人才工作重视不够、措施不力，埋没人才、压制人才等等。这些问题解决不好，势必影响企业的发展。

人才争夺已经成为国家与国家、区域与区域、企业与企业之间竞争的一个没有硝烟的战场，各个地方都在围绕优秀人才，特别是高层次人才展开一轮接一轮的“争夺战”。为此我们根据国内外众多企业在选人用人方面的成功经验，编写了《这样用人最好》一书，旨在提高企业领导和人力资源经理们在选用人才方面的管理水平。

俗话说：“他山之石，可以攻玉”。企业领导一定要学习其他企业先进的人才管理经验，慧眼识英才，把优秀的人才提拔到重要岗位上来，委以重任，充分地信任和支持他们。

作为企业领导，一定要加强自身的职业道德和专业技能的修养，成为名副其实的职业经理人，注重企业文化的培育，形成具有特色的企业文化，从而形成有凝聚力的人才队伍，让每一个人才都能清楚地意识到，只要有实力，就有展示实力的平台。