“而在互象征文化中，年轻人与老一辈的经验之间表现出明显的差异和冲突，父母和老师不再是年轻人行为的典范，同代人之间的相互学习成为最主要的行为模式。因此，代与代之间的断裂与疏离成为这种关系类型的主要特点。

在前象征文化中，代表着过去的老一辈彻底丧失了权威，因为他们从年轻人的领地里再也找不到可以重复过往经验的土壤。年轻人通过……”这是来自韩庆峰的《轻有力(用90后思维管理90后)》的节选部分。

《轻有力（用90后思维管理90后）》的作者是韩庆峰。

《轻有力（用90后思维管理90后）》以“轻管理模式”为核心，提供了一套系统思考和处理90后具体管理问题的方法。通过厘清代际冲突、解读代际特征，并按照90后员工进人组织的时间顺序层层递进、分步讲解，希望最终能在管理者的大脑中建立起一套可以内化并自主应用的体系。

序言：找回管理的自信

因何而来的你

相比90后，我更关心的是你

90后三部曲

90后：一场前所未有的代际“战争”

管理者：被清零的管理自信

不仅仅是代际冲突，更是一场“战争”

我们正在丧失的权威

“控制”与“对话”之争

冰山之下的代际差异

60后vs90后

80后VS90后

轻管理秘笈

轻管理模式：止息代际“战争”的秘笈

轻管理入学测验

轻管理模式：一招三式

轻管理第一式：软化冲突

轻管理第二式：淡化权威

轻管理第三式：强化边界

轻管理的“图像化”

轻管理秘笈

寻找小Y：如何选拔90后员工

量与质：即将发生逆转的人才供给

轻管理策略：迎合习惯，兴趣优先

与时俱进的渠道变革

通过“再设计”提升岗位吸引力

在招聘中传递正确的信息

告别结构化面试，善用冲突情境

别让招聘输在终点线上

轻管理秘笈

再加工：如何帮助90后尽快成为合格员工

火与冰：当热情遭遇冷淡

轻管理策略：有心有法，疏导转化

比入职培训更重要的“工作首日管理”

处理好“高期望值”

“准父母”式管理

教会他们一次做好一件事

网络工具使用规范

轻管理秘笈

和而不同：如何让90后乐于接受你的管理

威与信：过时的绝对权力

轻管理策略：存威立信，重在疏理

没错，就是“对人不对事”

成为一个教练型管理者

给他们一点真正的权力

变“潜规则”为“显规则”

轻管理秘笈

融化自我：如何让90后有效自我管理

高与低：如何看待自己，决定如何自我管理

轻管理策略：站高一线，善用团队

用团队的力量化解“自我”

比代替他们选择更明智的，是教会他们战略思考

帮助他们找到自己的节奏

轻管理秘笈

跨越鸿沟：如何与90后建立深入的关系

近与远：隔水相望的关系

轻管理策略：清除障碍，以心换心

以积极互动，消除“刻板印象”

减少“噪音”，让沟通“通畅”起来

帮助他们有步骤地融入组织

心理契约：让关系生根

轻管理秘笈

管理梦想：如何让90后保持工作激情

施与求：不合拍的激励

轻管理策略：与彼所求，以彼节奏

梦想管理，与金钱无关

“参与”是最大的认可

“弹性”奖励

轻管理秘笈

后记：与质疑同行

“控制”与“对话”之争

文化传承模式的转变直接影响到代际关系的建立。上面所讲的三种传承模式分别对应着年长一代与年青一代之间建立关系的三种方式：控制、疏离与对话。

在以老一辈为绝对权威的后象征文化中，年轻人的生活方式都是既定的、不可改变的，这种关系类型的主要特点就是控制，而年轻人唯一要做的，就是做一个听话的“乖孩子”，按照家长和老师的教导，服从国家和组织的意愿。

而在互象征文化中，年轻人与老一辈的经验之间表现出明显的差异和冲突，父母和老师不再是年轻人行为的典范，同代人之间的相互学习成为最主要的行为模式。因此，代与代之间的断裂与疏离成为这种关系类型的主要特点。

在前象征文化中，代表着过去的老一辈彻底丧失了权威，因为他们从年轻人的领地里再也找不到可以重复过往经验的土壤。年轻人通过对过去的反叛建立起了面向未来的新的权威标准，因此两代人关系的重构只能通过对话来实现。

然而，要使这种对话开始并不容易。“只有当年轻人和老年人真正认识到有一条深深的、新的、史无前例的、世界性的代沟存在的事实，交流才能够重新建立。只有成年人认为自己需要内省，需要用自己青年时代的所作所为来理解眼前的年轻人，交流才能成为可能。’’（玛格丽特．米德）

在我研究的过程中，我发现实际上要开始这一对话过程比想象的还要困难。一方面，虽然90后们迫切地希望对话，但是由于其成熟度与经验的欠缺，他们往往不了解怎样进行有效的沟通与互动。而对于成年人，他们虽然已经认识到了这条深深的代沟的存在，但是由于中国社会对90后群体已形成的普遍性的负面印象，导致成年人自然地把由代沟引发的种种不适与冲突的全部责任强加给了年轻人，而使他们自我反思和内省的过程迟迟无法开始。也正是因为存在这样的心理基础，组织内的“控制”不但没有削弱，甚至还在加强。

因此，“控制”与“对话”的矛盾引发了成年社会与90后之间的激烈冲突，更成了这场代际“战争”爆发的根本原因。

2010年，当“第一批90后大学生”还在上大二时，他们的同龄人，那些没能进入象牙塔而提前步入社会的年轻的打工者们，已经成为中国劳动力市场的主力。也就在这一年，他们同时引发了南海本田罢工、富士康“连环跳”和珠三角“用工荒”等一系列重大劳动关系的事件，由于这三个事件最终位列当年中国十大劳动关系事件的前三名，2010年成了真正意义上的“90后元年”。

2010年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利的现状不满而停工。由于企业处置不当，进一步造成了全面罢工，并引发本田在华四家整车企业停产，罢工的主力军正是以90后为主的实习工。

……

P12－14

90后三部曲

写到这里，相信有不少的朋友会说：你说了这么多，我都理解了，我也会努力改变自己，与90后更好地相处。但是，你究竟有没有什么办法可以让90后的孩子也改一改？好吧，我承认你不是第一个问这个问题的人。事实上，从我研究90后开始，我碰到的所有人，真的，几乎所有人，一开始都是到我这里来“找斧子”的。

这个世界上最基本的道理之一是：我们改变不了任何人，虽然我们时刻都想改变。作为一名教练，我既然无法替你们拿到奖牌，那么我也没有办法替他们拿到。但是，我可以激发他们去拿奖牌的斗志。因此，除了这一本外，我还有关于90后的书要继续写。

从2010年年初，我开始关注90后问题到现在刚好3年。在这个过程中，我一直被一种强大的推动力所驱使，不敢懈怠。今天想想，应该说那是一种强烈的紧迫感或者说是危机感吧！随着研究的深入，我发现整个社会与90后群体之间爆发出来的，比以往任何时代都更强烈的代际冲突，并不单单是90后的责任。这种不良的互动是双向的，而在这种冲突的过程中，我们往往看到的都是他们身上的错，而忽略了我们正在为这种负向关系不断地添加能量。

所以，我知道我的工作是长期而艰巨的，这不是用《轻有力》一本书就可以解决的。我的规划是在3年内完成我的“90后三部曲”，除了这本书外，还有两本在筹备之中。三本书阐述的都是与90后相关的管理话题，但是受众和主旨会有很大的不同。

《轻有力》探讨的是90后管理方法，这本书主要面向组织内的一线管理者，直接与90后员工打交道的人。我会提供一套系统思考和处理90后具体管理问题的方法，并按照90后员工进入组织的时间顺序层层递进，以期在管理者的大脑中建立起一套可以内化并自主应用的体系。

第二部集中探讨90后管理策略，主要对象是企业家与企业人力资源政策的制定者。因为，90后对管理的冲击不仅是在行为和沟通层面上，他们内在的价值主张决定了他们最终要改变的是企业的管理模式，而非仅仅是管理形式。我相信一种前置的、主动的管理策略调整不但能够充分地发挥90后员工的优势，更能够保证企业在这个剧变的时代同时获得安全、效率与持久。

第三部我会从行为与认知的层面更深入地剖析90后群体。他们为什么是这样的？在行为的背后，体现了他们怎样的动机？他们为什么会普遍性地拥有这样的动机？他们与理想的社会人相比，有哪些地方过了，又有哪些地方不足？一本剖析90后内在特征的书，它的受众会更加宽泛，包含一切对90后感兴趣的人群，当然也包含90后本身。所以这本书也许可以部分地解答刚才的那个问题。

因为后面两部还未脱稿，所以它们暂时还没有名字。由于我的工作和研究领域仅仅局限于组织管理，因此暂时还没有从教育的角度直接为90后成长提供建议的计划。

最后，我想说的是：我当然希望你可以认可我的成果，认可这本书，认可书里面所谈到的方法。但是我更希望通过阅读，每一个管理者都能重新找回在管理上的自信，远离不满、愤怒、担心和绝望。期待通过这些转变，我们可以一起找到安详、和谐和快乐。

愿我们都能享有真正的安详、真正的和谐、真正的快乐！

韩庆峰

2013年3月21日北京

“90后”这个话题充满了争议。

所以选择了90后管理，就意味着选择了与质疑同行。

在这本书收尾之际，我想利用一点篇幅，对这几年来我被问到的最多的几个问题进行一次集中的回应。质疑一：“90后”这个词代表着一种歧视，你觉得这样给年轻人贴标签有意思吗？

说实话，我并不想用这个词，但我确实没有更好的选择，理由有二。

一是，从代际研究的角度来看，用年代界定既不准确，也不专业。但是国内并没有如婴儿潮一代、x一代、Y一代之类的代际划分标准，而普遍以××后进行指代。经过权衡，我觉得尊重使用习惯似乎比单纯强调专业更明智一些。

二是，在各色媒体持续地渲染下，“90后”这个词仿佛已具备了一个三流明星的气质：很少有人知道她演过什么戏，却都知道她和谁有过绯闻。人是用概念思考的动物，正是我们每个人都有的概念思维赋予了“90后’’这个简单的词以歧视的意味。而我在努力做的，恰恰是为“90后’’去标签化，虽然我非常清楚，这件事做起来并不容易。

质疑二：你觉得把90后像小白鼠一样单独拎出来研究有意义吗？

关于为什么要研究90后，我在本书的第一章里略有涉及，但这还不足以回应上面的质疑。那就让我们站得更高一点，自上而下地看看这个问题。

目前我所有的研究和咨询都是围绕着“关系”展开的，为什么“关系”很重要？是因为我们发现，影响组织的核心因素不是单个的“人”，而是人与人之间的“关系”。好的关系可以使组织富有效率，基业长青，而坏的关系则可直接导致组织的衰亡。

“关系”并不能直接构成“组织”，在它们之间还有一个中间形态，叫作“群体”。“群体”是“关系”的集合，而“组织”是“群体”的集合。显然，居于承上启下位置的“群体”是我们深入理解“组织关系”的一把钥匙。

在组织行为学中，群体差异的研究是一个重要领域。最重要的群体差异有五种：种族、宗教、性别、地域和代际。群体差异决定了人们在关系建立中的不同模式并影响着组织的和谐程度。

反观我们身处的环境：在中国，种族差异和宗教差异在企业组织中还算不上一个明显的问题。性别和地域差异虽然也引发了很多冲突，但基本上都有规律可循，或者说具有较强的确定性。而只有代际差异，问题表现得最为突出，同时又缺乏可参照的经验。因此，从这个角度上看，代际差异是影响当今中国组织安全与稳定的最大不确定性因素，把它放在重要的位置单独研究是不为过的。

质疑三：有必要专门搞一个什么所谓的90后管理吗？

这个问题表面看起来与前面一个有些类似，但我明白它背后隐藏的含义：“你不就是想制造些概念多赚点钱吗？”

诚实地讲，如果书能大卖，我当然会很开心，但是我觉得这并不重要。它既不是我做这件事的原因，也不是我一直在期待的那个结果。

在咨询中，我看到太多人由于缺乏好的“关系”而将工作当作一种痛苦；在生活中，我也了解很多人由于不懂得如何相处而将亲密作为一种负担。其实无论是工作还是生活，我们都必须明白：我们改变不了任何人，我们能做的，就是努力创造更好的关系。

90后管理，不为别的，只是想创造一种共同的语境，让管理者和年轻人有机会舒适、安全地坐在一起，喝茶、谈心，享受关系。

质疑四：你所谓的90后管理就是要让管理者不舒服吗？

这不是我的目的，但很有可能是一个客观的结果。代际冲突的实质，就是在权威交替过程中的攻与守，争与夺。而如果你真的认可文化传承的内在规律，明白90后很快成为新的权威是一个必然，那么你就能理解老一辈的不舒服并不是问题的关键。关键是，如何先让年轻人舒服，反过来他们可以让你更舒服。

所以，有朝一日我最希望听到的评价是，90后们说：这事靠谱！