中国人民大学商学院教授，著名人力资源管理者包政强力推荐，首位本土人力资源总监从实战角度探讨中国企业人力资源管理！

企业没有别的更好的选择，真正需要留意的是那些来自于实践者的思考，留意那些用自己亲身经历并付诸于心血总结提炼出来的经验。

管理者能否在“选、用、育、留”各个方面生成人力资源管理的本事，需要经历一个漫长而艰难的“羽化”过程。在这个过程中，他人的间接经验，他人客观而真实地记录下来的“鲜活故事”，是不可或缺的。

作者从人力资源总监的实战角度，探讨了中国本土企业人士资源管理中存在的问题，并提出了有效的解决方案。本书力图突出一种动态的管理，展现中国本土企业实施人力资源管理的全过程，呈现出中国本土企业人力资源管理实践的本土性、能动性、生机性、创造性和艺术性，以期对中国本土企业的规范与发展提供一定的参考与借鉴，推进企业规范化管理进程。

目前，大部分本土企业正面临着粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型。企业能否成功转型，在很大程度上取决于企业人力资源基础管理的建设及运行情况。本书通过聚焦转型期企业老板的困惑，以及对这些困惑溯根求源，提出中国本土企业人力资源管理共同存在的问题。在这一过程中，逐步厘清解除困惑的思路，最终使企业能从整体上、战略上系统地解决人力资源管理问题，同时将企业老板的困惑细化为人力资源总监/经理等其他中高级管理人员共同面临的挑战，从而形成一种核力，全面实施有效的人力资源管理——“选人、用人、育人、留人”，最终解除企业老板的困惑。本书运用大量的案例阐述了本土企业在人力资源管理方面成功的做法，以“重点关注”和“温馨提示”的形式承载出人力资源管理方面的经验和教育，从而系统地、艺术地解决本土企业的人力资源管理问题。

序

前言

第一部分 企业老板的困惑及厘清思路

 引子 倾听企业老板的“心里话”

 第1章 企业老板的困惑：我有点带不动企业了

第1节 细说企业老板的困惑

第2节 困惑背后的玄机何在

 第2章 厘清思路：全面实施人力资源管理的四个基本前提

第1节 理念变革，再创辉煌

第2节 人力资源管理机构的战略职能定位

第3节 人力资源总监/经理的“硬功夫”与“软力量”

第4节 企业老板个人成长的战略转型点

第二部分 人力资源管理面临的挑战及攻坚历程

 第3章 “选人”=理念+技术+流程+策略=适才适岗

第1节 “选人”中问题的提出

第2节 建立科学的人才观

第3节 职位关键能力（胜任力）实用模型

第4节 一种有效的面试方法：行为面试

第5节 打一场招聘项目运营攻坚战

 备战：目标“海选”——应聘者申请收集和初步筛选阶段

 一网打尽：“PK”——笔试、一见钟情——“三分钟”定终身面试阶段

 “蜜月期”：试用考核阶段

第6节 “选人”的策略和途径

附录 职位关键能力实用模型举例

 第4章 “用人”=艺术+机制=释放潜能，实现增值

 引子 先有伯乐，还是先有千里马

第1节 中国企业的用人误区

第2节 用人的风格与谋略

第3节 领导如何“用好自己”

  何谓领导“用好自己”

 “用人”的心胸：能容人所短，更能容人所长

 “用人”的心态：“用人要疑，疑人也用”？

 “用人”的火候：“水到渠成” 与“拔苗助长”

 “用人”的谋略：因势用人

 优化组织，人尽其才

第4节 如何用三种人——“鸟人”、“狂人”、“小人”

第5节 从三国学用人之道

 选择人才：要德才兼备

 甄别人才：要知人善任

 延揽人才：要攻心为上

 驾驭人才：要分权授权

 激励人才：要赏罚有信

附录1 用人的基点：激活人的特质点

附录2 企业用人机制的建立

 第5章 “育人”=理念+体系+制度=发展的“加速器”

第1节 培训中的“冰山”

第2节 融化培训“冰山”(一)：创新培训理念

第3节 融化培训“冰山”(二)：打造科学培训管理体系

 培训流程的起点——培训需求分析

 培训的“技术”含量所在——课程体系设计

 培训第三步——培训计划制定

 培训第四步——培训实施与管理

 培训第五步——培训效果评估

第4节 融化培训“冰山”(三)：培训的集中管理

第5节 融化培训“冰山”(四)：几种有效的“育人”理念和方法

 持续性的改进——培训项目运营管理

 企业是学校，领导是教练，下属是学员

 人才梯队——培育企业领导者

 迎新介绍——一种特殊的培训

 第6章 “留人”=“硬机制”+“软环境”+艺术=核心人力资本

第1节 员工与企业“无言的结局”

第2节 员工有颗“驿动的心”?

第3节 “把根留住”

 “留人”是最节约成本的

 建立尊重人的“硬机制”

 三种“环境”合成一种“感觉”

 让“好马吃回头草”

第4节 “留人”艺术六步曲

 正向“留人”三步曲

 反向“留人”三步曲

附录1 三种薪酬管理模式介绍

附录2 快速增长型企业薪酬福利基本结构介绍

参考文献

“我有点带不动企业了……”这是我担任第一家民营企业人力资源总监时，企业老板在与我第一次正式谈话时说的第一句话。话语的分量和诚恳至今在我心中还是那么沉甸甸的……

“人才缺乏，尤其是具备领导力的高素质人才缺乏，已限制了整个企业的发展。我深感企业做大了，人力资源总监的作用就显得越来越重要了，并且我在这方面是交了学费的……”这是我担任第二家民营企业人力资源总监时，企业老板在与我第一次正式谈话时说的一句话。

“如何选聘和任用职业经理人?”这是想把事业做强做大的企业老板普遍面临的一个困惑。

“企业各级管理人员如何用好自己，用好他人和团队?”

“如何管好干部?管理好中高级管理人员?”

“如果我的建设公司总经理出问题了，谁能马上接替他?假如财务总监辞职了，有没有合适的人选?”

“整个企业似一座大厦，里面一片散沙，没有钢筋和水泥……”这是一位国有企业老板向为本企业作管理诊断的资深管理顾问介绍企业情况时说的一句话。

“企业如果没有系统的人力资源管理，没有人力资源管理制度，是留不住员工的……”这是一位民营企业老板在面试时对我说的。

“如何留住企业的核心人才?”

“人的管理太重要了……如何解决好人的问题?”这是近几年来，我以各种不同方式接触到的大约有二十几位企业领导人(包括创业型企业家、高层职业经理人)几乎共同面临的一个困惑。

倾听企业老板的心声，感受他们的“苦闷”与“困惑”，这未尝不是一种人生的经历和体验，在这种经历和体验之中更多生成的是一种压力、责任和挑战。如何让企业内外有识之士与企业老板共同激荡智慧、厘清思路，关注和研究企业内“人”的问题，找到解除困惑的根本途径，也就自然地成为了笔者义不容辞的责任。

本书的写作动因是想帮助本土企业老板尽快解除管理困惑。这一目标的实现是通过聚焦转型期企业老板的困惑，以及对这些困惑溯根求源，提出中国本土企业在人力资源管理方面共同存在的问题。在这一过程中，逐步厘清解除困惑的思路，最终使企业能从整体上、战略上系统地解决人力资源管理问题，同时将老板的困惑细化为人力资源总监／经理等其他中高级管理人员共同面临的挑战，即通过企业老板、人力资源总监／经理及其他中高级管理人员共同形成一种核力，全面实施有效的人力资源管理——“选人、用人、育人、留人”完成的。这是一个“回归人本”的过程，回到了“以人为本”上，解决企业内“人”的问题。P3-4

先前我有一个念头，写一本本土化的人力资源管理的书，看了刘秋华女士的书稿及其立意，这个念头似乎消失了，至少这几年不会琢磨这件事情了。希望借此作序的机会，谈谈我对本土企业发育人力资源管理“功能体系”的认识，顺便谈谈对本书价值的一些看法，也算是对读者的一种推荐。

每个老板都会说，人力资源管理是企业发展的瓶颈，企业人力资源的潜力远远没有发挥出来。对此，我们能说些什么呢?像我这样搞理论的人通常无言以对，只能说些大而化之的话，诸如中国的企业管理，归根结底是“人的问题”，是“人力资源管理问题”；我们要更加重视人力资源管理，人类在20世纪中取得的最伟大成就，莫过于发现了“人是刨造财富的源泉”云云，无关痛痒、于事无补。面对企业老板的困惑，我们真的很难说上些什么，只能借用哲人F．培根的一句话聊以塞责，“人类从几千年前就开始琢磨自己，历经千年，人类最不了解的依然还是自己。”无奈之余，还是请那些勤于实践、勤于思考的企业管理人士说说他们在本土企业中的亲身经历和所思所想。

对绝大多数本土企业而言，人力资源管理还只是一种实践，远不是理论，远不像理论说的那样规范、那样头头是道。在我们还没有获得实践感受之前，理论永远是灰色的。本土企业老板并不关心“人力资源”、“人力资源管理”此类抽象的概念、知识体系或理论，也无法体验其中奇妙而空灵的感觉。他们关心的是企业人力资源管理“是一件什么事情”，如何去思考每天都发生的这件事情，以及如何着手去管理错综复杂的这件事情；他们关心的是现实压力如何缓解，现实冲突如何解决；他们关心的是企业如何形成能力，去应对纠缠在一起的管理问题，等等。我认为，有关老板关注的命题，本土实践者的话更具价值。他们对本土问题的理论性探索，一定会激发更多企业人士的深入思考，促使企业形成自己的理性思维，反哺自己的管理实践。

人力资源管理作为一种系统的组织能力或功能体系，是企业管理“不可分割”的一个组成部分，而不是“相对独立”的组成部分，必然伴随企业成长而同步发展。任何企业，任何企业老板，在人力资源管理问题上从来就不会含糊；人力资源管理始终与整个企业的运行有机地联系在一起。在企业感受到“人力资源管理”压力之前，企业早就存在着“人力资源管理”，只不过那时由老板一个人独自承担着人力资源管理的全部责任。随着企业做大，人员越来越多，职位越来越杂，所谓“人过百，形形色色”，老板一个人管不过来了，开始感受到压力，而且得不到及时缓解，按下葫芦浮起瓢，使老板喘不过气来，生活品质一落千丈，过不了普通人的日子，大有“鞠躬尽瘁、死而后已”的架势。面对这样的困境和尴尬，大大小小的老板们都很郁闷，误以为自己落伍了，开始走出家门，遍访名师，不经意中一路走去，居然进入了大学神圣的殿堂，一本正经地当起了学生。结果如何?毫无结果，只明白《圣经》上的一个道理，上帝只拯救那些能够自救的人。本土企业的人力资源管理正处在实践探索阶段，并没有形成成熟的经验和系统的理论。现时期，企业只能依靠自身的修炼，一点一滴地吸纳他人的经验和书本的知识，趋向成功的彼岸。依我对本土商学院的理解，企业没有别的更好的选择，真正需要留意的是那些来自于实践者的思考，留意那些用自己亲身经历并付诸于心血总结提炼出来的经验。

诸多老板求学不成，转而实践，期望奇迹发生在自己身上，不小心又陷入误区。以为“建立人力资源管理体系”是“人力资源管理部门”的责任，是人力资源总监的事情；以为请来一二位高手就万事大吉了。结果忙坏了人力资源管理部门，或起草规章制度，或招聘优秀人才、聘请咨询专家，费尽心思、成效甚微。人力资源管理部门和人力资源管理体系的关系，如同心脏和血液循环系统的关系一样，两者相辅相成。我们不能认为有了心脏，就有了血液循环系统。发育企业人力资源管理体系的关键，是要把“人力资源管理”的压力传递到各级管理责任者身上；从过去老板一个人承担责任，转向全体管理者承担责任，使各级管理者成为人力资源管理的“责任主体”，承担对下属指导、约束、帮助和激励的责任。老板必须走出这个误区，不然，面对人力资源管理的普遍压力永远也不可能得到缓解。由此而论，本土企业及老板真正面临的挑战是如何赋予各级管理者“承担责任的意愿和能力”。这是一件很不容易的事情，老板可以运用自己的权威施加影响，使各级管理者在短期内产生“普遍的意愿”，但不可能迅速形成“普遍的能力”。管理者能否在“选、用、育、留”各个方面生成人力资源管理的本事，需要经历一个漫长而艰难的“羽化”过程。在这个过程中，他人的间接经验，他人客观而真实地记录下来的“鲜活故事”，是不可或缺的。

我真诚希望刘秋华女士的《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》一书尽早问世；当然也希望大家说，本序所言不虚。

2005年11月29日

企业老板的困惑：我有点带不动企业了……

发育企业人力资源管理体系的关键，是要把“人力资源管理”的压力传递到各级管理责任者身上；从过去老板一个人承担责任，转向全体管理者承担责任，使各级管理者成为人力资源管理的“责任主体”，承担对下属指导、约束、帮助和激励的责任。老板必须走出这个误区，不然，面对人力资源管理的普遍压力永远也不可能得到缓解。由此而论，本土企业及老板真正面临的挑战是如何赋予各级管理者“承担责任的意愿和能力”。

——中国人民大学商学院教授、著名人力资源管理专家 包政