人才测评作为考察人员的科学手段，日益受到中国企业的关注，但其在开发、使用时较强的专业性和技术性也妨碍了人才测评方法的普及与应用。本书以一定的理论深度、生动翔实的案例、贴近实践的视角，与企业分享人才测评应用中的知识与技能，帮助企业在日常的人力资源管理中科学、客观、公正、合理地运用人才测评。

本书力图通过对企业人才测评应用的深入剖析，帮助企业实现求适用之才、用可用之才、育潜力之才、留龙凤之才的目标，对科学的人才测评观、企业人才测评的主要技术与工具、人才测评在企业中的应用，以及如何在企业中有效地实施人才测评等方面进行了详细的论述，使人们对企业人才测评建立了较为深入、全面的认知，并初步具备了在企业中规划、组织、实施人才测评项目的能力。

本书针对人才测评在企业管理中的应用，突出理论性与实用性相结合，面向企业的管理者，为其提供有关人才测评的理论、技术、工具、操作、评估等知识及技能。同时结合在企业管理中的实际案例来演示人才测评技术与工具的应用，对企业运作人才测评项目具有重要的参考意义。

丛书序

前言

第一章 企业为什么需要人才测评

第一节 场景再现：人才测评是算命吗

第二节 专家分析：人才测评是企业HR管理的基础环节 

第三节 实战演练：在企业中如何应用人才测评

第四节 实用工具

第二章 心理测验是怎样做到人心可测的

第一节 场景再现：心理测验是软件吗

第二节 专家分析：心理测验可以考查人的哪些心理特质

第三节 实战演练：怎样选择最专业、最适合企业的心理测验

第四节 实用工具

第三章 如何运用评价中心

第一节 场景再现：为什么招聘的效果不佳

第二节 专家分析：评价中心技术有哪些方法

第三节 实战演练：如何确定适合企业的评价中心技术测评方法

第四节 实用工具．

第四章 胜任素质模型可以为企业做什么．

第一节 场景再现：王总对岗位说明书里任职资格的困惑

第二节 专家分析：胜任素质模型是如何指导HR管理实践的

第三节 实战演练：将胜任素质模型贯彻到企业人力资源管理与开发中

第四节 实用工具

第五章 如何科学地进行考试

第一节 场景再现：被冤枉的考试

第二节 专家分析：精心准备、科学操作

第三节 实战演练：同样的手段，不一样的结果 

第四节 实用工具

第六章 人才测评就是心理测验与评价中心吗

第一节 场景再现：把好入门关

第二节 专家分析：多种测评方法，多种考查角度 

第三节 实战演练：相互印证，为人才上一道双保险

第四节 实用工具

第七章 怎样在招聘和内部晋升中应用人才测评

第一节 场景再现：应聘者的愤怒-

第二节 专家分析：在选人中应用人才测评

第三节 实战演练：关注细节 ，居高望远

第四节 实用工具

第八章 如何为员工做职业生涯规划

第一节 场景再现：为员工规划未来，也为企业规划未来

第二节 专家分析：为员工做职业生涯规划

第三节 实战演练：留人留心

第四节 实用工具

第九章 如何卓有成效地实施人才测评

第一节 场景再现：环环相扣的人才测评实施流程

第二节 专家分析：人才测评的实施流程循环

第三节 实战演练：瞄准目标、慎始慎终

第四节 实用工具

第十章 怎样避免人才测评实施中的误差

第一节 场景再现：测评出来的人为什么不准 

第二节 专家分析：人才测评实施中的误差

第三节 实战演练：走出错误陷阱

参考文献

人的身体和心理是相互作用的，比如，一个人体质强健、精力充沛，那他的技能和协调性也会相对较好；而一个人如果情绪低落、精神不振往往也会在体力和精力上感到疲惫。对于身体，可以通过身体检查、运动检测等方式考查；而对心理，则主要是借助人才测评手段进行考查。

对人的心理，主要考查两个方面：

其一是智能素质

所谓智能素质是指与人们完成任务直接相关的心理品质，除知识外，其他各项品质均相对稳定。智能素质包括3个方面：

(1)能力。所谓能力，是指直接影响人们完成任务、活动时的心理品质。根据心理学家的研究，能力可以分为一般能力和特殊能力两种。一般能力是人们普遍具备，贯穿人们日常活动或任务中的能力特质，比如我们常说的智力就是一般能力，通常用智商来表明一个人的智力水平高低；特殊能力则指某些人具备而其他人不具备或相对较弱的一些能力维度，比如机械能力、声音辨识能力等。

(2)技能。技能是一系列程式化的动作，是人们固化的操作技术。比如我们可能有很强的动作协调性与平衡能力，但不能说一个人就天生会游泳了，即使他具备了游泳的能力基础，又学习了游泳的相关知识，估计头一次下水依然会变成姓沉名到底，他只有通过不断重复的练习，掌握了游泳的一系列动作组合，才能掌握游泳的技能，享受畅游的快乐。

(3)知识。知识是人们直接与间接经验的积累，构成了我们的经验系统。比如在北方，冬天下雪时，雪花落在人们身上会使人感觉冷，于是人们知道了雪是凉的；赤道地区是不下雪的，但那里的人们通过书本知识或其他人相告也会知道雪是凉的。

对企业而言，人们的知识可以分为基础知识、专业知识两类。基础知识是在几乎所有的社会生活与企业经营管理活动中所必须具有的知识，比如在现代社会，如果不具备起码的语言与阅读能力，不仅很难从事企业工作，甚至日常的生活都会遇到不少困难。专业知识是关于特定领域的经验体系，比如计算机专业知识，航天工程专业知识，在大学里不同的专业所学习的就是专业知识。

能力有高低之分；技能有纯熟、生疏之别；知识则有渊博、肤浅和对错的差异。能力、知识和技能是相互影响、相互作用的，一个人学习能力强可以更迅速地获取知识，而知识也有助于相关技能的掌握。对于这3个方面的关系在第二章中还有进一步的论述。

其二是个性心理特征

个性心理特征是指那些虽然与完成任务与活动不直接相关，但会间接施加作用与影响的心理特质。比如人格、兴趣、动机、价值观等。关于这些方面的信息可见第二章有关内容。人们不同的个性心理特征在相关企业的活动中起着非常重要的作用，如人际沟通意识与能力、管理风格、职业兴趣倾向、团队精神、环境适应能力、创新意识、包容力、环境洞察力等。这些心理特质与能力共同作用，决定了一个人工作能力的优劣高下。

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“良驹能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，世间万物都有其本性，惟有顺应本性方能物尽其用，企业对人的使用也莫不如此，只有知人才能善任，真正做到人尽其才。但常言道人心难测，知人知面难知心，虽说是“路遥知马力，日久见人心”，可“马力”易知，“人心”难测。其实，通过现代心理学，我们是可以用客观、科学的手段来考察“人心”的，这就是现代伯乐——人才测评。

在供奉弥勒佛的寺庙，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，在他的背面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管着不同的庙。弥勒佛热情、快乐，所以来他庙里的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，不好好地管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着脸，过于严肃又冷冰冰，所以来的人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查看香火的时候发现了这个问题，就将他们放在同一个庙里。弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺；韦陀铁面无私、锱铢必较，让他管理财务，对各项收支严格把关，于是财务状况良好。在两人的分工合作中，庙里呈现出一派欣欣向荣的景象。

其实，在用人大师的眼里，每个人都是好材料，没有废人。正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何云用。

用人的前提是识人，人才测评作为考查人员的科学手段，日益为中国企业所关注，但其在开发、使用时较强的专业性和技术性也妨碍了人才测评方法的普及与应用。为此，本书从以下四个方面对人才测评做一梳理：

第一个方面(第一章)对人才测评的基本概念与必要性进行提纲挈领式的介绍，澄清人们对于人才测评的一些错误认知，建立对人才测评的整体认知；第二章至第四章为第二个方面(其中第二章由赵彤璐撰写)，着重分析人才测评的主要技术、工具的原理、操作、应用等方面，使广大企业能够具备了解人才测评技术、辨识人才测评工具品质、应用人才测评手段的基本能力；第五章至第七章为第三个方面，从应用的角度论述人才测评在企业中的功能，通过人才测评在企业中的主要应用使读者初步具备将第二个方面各种人才测评技术融会贯通、综合运用的能力；第四个方面(第八章至第十章)则关注于人才测评实施过程中各环节应注意的问题与误差控制。

在多年的人才测评实践工作中，常见很多企业能够认识人才测评在人力资源管理工作中的作用，也乐于运用，但囿于专业能力不足或财力所限，往往在人才测评的运用中只及皮毛，未得精髓，所以虽有形似，却未能获得应有之效果，自然也难起到促进企业人力资源管理水平，提高企业绩效的作用。

本书力求以一定的理论深度，生动翔实的案例，贴近实践的视角与企业分享人才测评应用中的知识与技能，希望能于企业管理者在日常的人力资源管理中科学、客观、公正、合理地运用人才测评之时助其一臂之力。

在人才测评日益受到企业重视的今天，随着心理学、管理学等相关学科的不断发展，各种新的人才测评技术也不断推陈出新，本书内容也难免挂一漏万，错讹之处，敬请读者批评指正。

最后，要感谢我的两位同著者蔺益、硕磊，及我的家人的支持。“山高人为峰”，当此盛世，愿我国的管理事业同中华民族的伟大复兴一同成长。

                          何非

                         2006年3月