企业文化是什么？简单概括起来，就是企业和企业人的思想和行为。可以说，企业文化是一种既时尚又古典的企业管理方式。企业文化作为企业生存与发展必需的管理方式，已经在理论界和企业界达成了共识。但是，很多企业在企业文化建设和管理中都或多或少会思考下面这些热点问题：企业文化究竟能不能建设?企业文化建设应以何为导向?如何将企业文化融入企业经营实践中?如何将企业文化落到实处?……本书对企业文化的这些问题都给予了明确回答，并提供了相应的方法和工具，也就是说，为企业界解决企业文化建设和管理实践中的难题打开了智慧之门！

全书共分为9个专题。这9个专题基本上囊括了企业文化领域典型的热点问题，包括企业文化究竟能不能建设，企业文化建设应以何为导向，如何将企业文化融人企业经营实践中，企业文化与企业管理的关系，如何诊断与评估企业文化，如何形成企业文化理念体系，如何将企业文化落到实处，如何实现企业文化的融合，以及如何解决企业文化建设的实践难题。这些问题一直是理论界争论不休的问题，也是困扰企业文化建设实践的难题。很多人都试图探索这些问题的答案，但是效果并不明显。书中对这些问题都给予了明确的回答，并提供了相应的方法和工具。作者的目的是希望能起到抛砖引玉的作用，由此使得中国的企业文化建设和研究更加深入。

前言

专题1困局：企业文化究竟能不能建设

第1章 企业文化的两条路

纯粹型企业文化和应用型企业文化

两条路合二为一的途径

第2章 企业文化存在与企业文化建设

企业文化建设是投资还是成本

企业文化究竟能不能建设

专题2迷雾：企业文化建设应以何为导向

第3章 企业文化的3种导向

战略导向型企业文化

市场导向型企业文化

绩效导向型企业文化

专题3路径：如何将企业文化融人企业经营实践

第4章 企业家文化还是企业家群体文化

企业家文化是一个误区

企业家群体文化的形成

第5章 探寻企业文化建设的路径

企业文化建设的误区

企业文化建设的深层次问题

企业文化建设的路径

专题4关系：企业文化VS企业管理

第6章 企业文化与战略管理

先有战略还是先有文化

什么样的企业文化能够引领战略

如何以企业文化引领企业战略

第7章 企业文化与人力资源管理

两者的交叉点：以人为本

企业文化是人力资源管理的导向

人力资源管理是企业文化的完善手段

第8章 企业文化与品牌管理

企业文化和品牌文化的差异

品牌推广中要不要推广企业文化

第9章 企业文化与学习型组织

企业文化与学习型组织的关系

如何创建学习型文化

专题5诊断：如何测量你的企业文化

第10章 企业文化诊断评估理论与工具

企业文化诊断评估理论的形成

企业文化诊断与评估工具介绍

第11章 仁达方略的企业文化诊断评估系统

CMAS模型介绍

CMAS模型的运用

专题6宣言：如何挖掘企业传统文化的优秀因子

第12章 战略导向型企业文化理念体系

使命与愿景

企业精神与价值观

运营理念

第13章 如何提炼企业文化理念体系

企业文化理念体系提炼的误区

企业文化理念体系提炼的方法

企业文化理念体系的确定

附：企业如何思考和构建安全文化体系

专题7落地：如何将企业文化落到实处

第14章 企业文化的传播渠道

组织符号体系与企业文化传播

企业文化传播的形式

第15章 企业文化推进系统

由内向外的企业文化推进

企业文化推进的原则

企业文化推进的过程

第16章 企业文化的落地

企业文化落地理论背景

企业文化如何落地

附：企业行为规范体系的构建和撰写

专题8整合：企业文化如何在碰撞中实现融合

第17章 并购中的企业文化融合

并购的最大症结在于企业文化

文化融合的基本概念和命题

企业文化融合的原则和方法

第18章 如何破解跨文化冲突

跨文化沟通的几个主要研究层面

文化差异对跨文化沟通的影响机制

专题9破冰：企业文化建设实践难题解决之道

第19章 中小企业如何建设企业文化

中小企业需要企业文化吗

中小企业文化建设的误区

中小企业如何建设企业文化

第20章 大型企业如何建设企业文化生态

企业文化生态概念的提出

构建企业文化生态的意义

企业的心与企业文化生态建设

附录国外企业文化研究进展与理论评述

国外企业文化研究的历史背景和总体情况

国外企业文化最新理论成果评述

对我国企业文化研究的启示

参考文献

企业家文化是一个误区

很多人认为企业文化就是企业家文化，就是老板文化，理由是企业文化需要企业核心领导人的缜密思考、明确提出和强力灌输，需要领导人身体力行。道理是对的，但是在实践中这种提法有问题，有误导企业的嫌疑，甚至有坑害企业的危险。

在企业文化建设过程中，企业家或老板的力量确实是谁也代替不了的，企业文化建设只能是一把手工程。但是，一把手工程并不只是一把手自己的事情，而应该是群体的智慧和实践。我们认为，在企业文化理念提出阶段(文化起飞阶段)，企业文化应该表述为企业家群体文化，在企业文化实践中，又要转化成全员文化(文化落地阶段)。

企业家文化或老板文化是文化起飞，但存在的一种危险是有可能双脚离地，不能落到实处。当年毛泽东同志提出“向雷锋同志学习”，周恩来、刘少奇、朱德等领导也有相关题词，这是文化起飞。即使大家对此都予以认同，若没有行动指南和实际行为产生，它仍然是一句空话。后来林彪提出“读毛主席的书，听毛主席的话，照毛主席的指示办，做毛主席的好战士”，群体文化形成，文化开始落地。在企业中也一样，假设领导人提出“创新”的价值观，也强力推行，但是只要大家不认可、不践行，那么创新的文化氛围就无法形成。企业实际形成的是“非创新”的文化，而创新却成了空中楼阁，根本不是这个企业的文化，当然也不是领导人倡导的文化。

按照正常的组织模式和决策流程，一把手的文化倡导首先要得到决策群体的大力支持，反之就不可能落地，所以要形成群体共识。对于低职位管理人员和广大员工，文化理念可用“告知”的方式得以灌输和认知。“20／80”原则在文化理念形成中得到切实体现，具体表现为以企业家或老板为核心的企业家群体共同主张和践行企业文化理念。

按照国内著名企业文化咨询公司仁达方略提出的概念，企业文化是企业和企业人的思想和行为，四个维度缺一不可。企业文化理念和企业文化不能等同，文化倡导和文化实践也不能等同。比如说，“我想摘月亮”(企业文化思维)一“我说我要摘月亮”(企业文化倡导)一“我开始动手摘月亮”(企业和企业人行为)一“我摘到了月亮”(企业文化形成)。所以老板提出的文化理念要得到全员的认同，直至变成全员的自觉行为，形成的氛围才是企业文化。老板也要有文化自觉，然后再去“觉他”，最后形成一致性，也就是企业文化。

国有企业强调企业文化就是企业家文化，很有可能从根本上背离国有企业的组织模式和决策方式，容易犯政治错误，在实践中也不现实。国有企业一般是战略导向或市场导向的企业文化，企业家文化思维的形成和文化理念的提出要受到企业内外环境的深刻影响，谁也不能官大一品压死人(内部)，或置身于世外桃源(外部)。

在国有企业以外的组织形式里，如民营企业．，强调企业文化就是老板文化，可能造成企业文化建设过程中多走很多弯路。如果企业家的文化理念被强力灌输下去灌输遇到阻力，企业家就要重新思考，吸收其他人，主要是决策成员和直接下属的思想、智慧，对自己主张的文化理念做出调整，这实质上就融合了群体的思想结晶而最终成为企业家群体文化；如果没有阻力，在整个企业内，通过内化，文化理念得到全员的认同并转化为自觉行为，那么这种文化实践仍然是群体的，而不是曲高和寡、形单影只。当然，独裁式的文化造成大家的忍气吞声、集体失语，则不在此列。

P23-24

多年来，我和北京仁达方略管理咨询有限公司年轻的创始人王吉鹏一直有接触。他对企业文化的热忱和对企业文化研究的深入给我留下了深刻的印象。最近听他介绍仁达方略构建了完整的企业文化理论框架并准备结集出版的时候，我对他们这班年轻人在理论研究和实证方面取得的长足进步感到鼓舞。

道家讲“孤阴不生，独阳不长”，说的是做任何事情都要阴阳共济，虚实结合。企业文化和经营管理的关系也是这样，企业文化是“虚”的，经营管理是“实”的，企业要获得更大发展，就要虚实结合。我从20世纪80年代末开始倡导经济文化相结合的商业文化学，随后提出了文化和经济一体化以及文化力的概念。具体运用到企业经营实践，就是要让企业文化和企业管理经营结合到一起。企业界一直以来都存在企业文化和经营管理“两张皮”的问题，以价值观为核心的企业文化和以利润为目标的经营管理的矛盾大多未得到有效解决，从而限制企业的发展速度，削弱企业的发展后劲。现实当中，企业在经历了最初的经验管理、科学管理和战略管理后，正日益认识到企业最高层次的竞争已经不再是资金、技术、人员、策略的竞争，而是文化的竞争。谁塑造了优秀的文化，谁拥有了最优秀的经营理念并且转化为企业行为，谁就会成为市场竞争的优胜者。因此，文化管理正成为目前理论界和企业界争相研究和实践的热点，文化管理也成为企业管理的趋势。现在，企业管理咨询行业发展很快，企业文化咨询被一些咨询公司列为单独的一个咨询方向面向企业提供服务，而这正是把企业文化转化成看得见摸得着的生产力的一种很好的方式。据我所知，王吉鹏和他的仁达方略公司是其中最早提供专业的企业文化建设咨询的公司之一。

然而，企业文化“看起来很美，说起来很甜，做起来很难”。究其原因，一是应该归结于文化和经营的分离——文化是文化，经营是经营。把文化看做玄而又玄、虚而又虚的东西，认为企业文化于企业经营管理，最多不过是个点缀。二是应该归结于企业文化在实际操作过程中缺乏具体手段。而仁达方略在企业文化建设的实际指导过程中，将之分解成维度要素，条分缕析，逐层提升，分步推进，使企业文化建设之路不再是雾里看花，企业文化建设终于“落地有术”了。

难能可贵的是，仁达方略一直致力于企业文化的实证研究，有系统的理论体系，有完整的咨询模型，甚至于还创造性地开发出企业文化推进系统，付诸企业生产和管理的实践，切切实实促使文化力转化为生产力。他们坚持源于实践又指导实践的原则，真正懂得企业的成长规律，将先进的管理理论、企业理念落到企业管理和运行的实处。我真心地希望他们能够把这种“坚持”坚持到底，真心地希望他们这种讲究责任、讲究务实的公司能够被越来越多的人和企业接受，那意味着我们的企业走向成熟，咨询市场走向规范。

最后，我要说的是，文化不光是文化人的文化，更需要广大企业管理者长期地大力实践和推动。特别重要的是，企业文化需要中国化。作为文化和经济一体化不遗余力的鼓吹者，看到后辈如仁达方略公司的一班年轻人以勤勉的工作实践推动企业文化理论的发展，使之在企业经营乃至经济发展过程中发挥实际作用，使文化力在社会经济生活中绽放异彩，非常欣慰，是以欣然命笔作此序。

               胡 平

               中国商业文化研究会会长、中国企业文化研究会理事长