让员工主动创造创新，而不是被动接受管理。这是一部改变员工管理观念的启发书，从企业内激和外激两个方面，深入浅出地介绍激励在企业员工管理实际工作中的作用，并配以针对性且比较有特色的案例，以理论和实际相结合的模式，将激励从无形变为有形，生动地显现在读者面前。让读者能够从本书汲取一定的营养，以备需时之用，从而避免”书到用时方恨少”的窘境。

　　管理的主体是人，客体还是人，要真正达到调动员工的热情，提高员工的工作积极性，就要很好地运用你手中的激励机制，调动好你的指挥棒。企业不仅要建立起科学的激励机制，还必须要进行科学的实施和管理。而科学的激励和管理，则是让员工动起来的首要问题。在现代企业中，人已经成为最重要的因素，企业是否能成功地对员工实施现代化激励机制，是否能充分地发挥员工的积极性，直接决定了企业在市场竞争中的地位。　　好员工也要好环境，尝试一下让员工积极工作的乐趣吧！本书是一本很好的老板与员工共同分享的绝佳工具书！阅读此书的三大收获：收获一：工作其实很容易；收获二：成绩来得很轻松；收获三：赚钱真的很简单。

第一章 薪酬激励——解除员工的后顾之忧

1 没有梧桐树，引不来金凤凰／2

2 用银弹征服员工／6

3 设计—份合理的薪酬／9

4 优质薪酬制度应遵循的原则／13

5 不可低估薪酬激励／17

6 绝不单单是—份薪水／20

7 使用好奖励这一滴神奇的“蜜"／23

8 让奖励和业绩—起成长／26

9 提供比对手更具诱惑力的薪水／29

10 利用“红包”架起与员工沟通的桥梁／31

11 怎样使福利发挥出激励作用／33

12 企业福利面临的挑战／38

13 CA公司职工的福利政策／41

第二章 股权激励——利用企业利润的共享“套住”员工

1 员工股权激励的形式／46 

2 员工持股的作用／50

3 我国员工持股的实践／54

4 员工持股激励的误区／57

5 股票期权激励的优点／61

6 中高层员工的“金手铐"／66

7 股票期权的激励威力／70

8 股票期权激励的冷思考／72

第三章 情感激励一用情“锁”住你的员工

1 情感激励是零成本的激励／80

2 用“情”留住你的员工／83

3 如何向员工施爱／86

4 送上—份别致的礼物／90

5 让企业成为一个大家庭／92

6 重视听取员工的意见／96

7 有效沟通能充分激励员工／100

8 赞美是最佳的激励方式／103

9 用赞美的魔棒指挥员工／106

10 给员工巧扣高帽子／109

11 员工是企业的上帝／111

12 信任是最好的尊重／114

第四章 培训激励——浇花才能赢得满园春

1 培训是提升员工执行力的利器门18

2 培训帮助员工走向成功之路／121

3 在培训人才上舍得花钱／'124

4 经常给予员工“养料”／127

5 强大团队是培养出来的／131

6 培训使员工充分发挥潜力／134

7 员工培训的误区／137

8 麦当劳的员工培训之道门41

第五章 授权激励——信任本身就是最好的激励

1 企业为何授权／146

2 授权是给人才插上腾飞之翼／149

3 授权可以制造更大的权力蛋糕／153

4 通过授权让员工动起来／157

5 委以重任适时提拔／160

6 工作愈重要员工热情愈高／164

7 给员工一个响亮的头衔／167

8 沃尔玛公司的授权策略／169

第六章 事业激励——为员工提供成就事业的舞台

1 创造适合员工成长的环境／174

2 为员工拓展事业发展的空间／180

3 让员工视工作为自己的事业／183

4 为员工绘制美好的蓝图／185

5 及时晋升能者／187

6 把成功的机会留给员工／190

7 激起员工的斗志／193

第七章 竞争激励——员工在竞争中不断成长

1 竞争是最有效的激励／198

2 有竞争才有活力／201

3 让员工感到自己处于竞争中／204

4 引导员工进行良性竞争／207

5 人无远虑必有近忧／210

6 创造工作中的危机感／214

7 使用危机消除员工惰性／217

第八章 文化激励——湿柴也能燃烧起来

1 企业文化是员工的精神酬劳／222

2 企业文化的功能／226

3 企业文化是开启员工主动性的钥匙／229

4 向每一个员工灌输文化观／232

5 企业文化发挥的激励作用／235

6 企业文化中的“工作激情”／239

7 惠普公司的用人哲学／243

用银弹征服员工

薪酬福利，被企业认为只是单纯的数字。然而，IBM公司却不这样认为，他们强调，薪酬福利在人力资源这个管理范畴之中是最值得研究和重视的一部分内容，之所以这么说是因为它并非只是一些简单的数字，更主要的是它是科学和艺术的结合。如果纯粹拿数字说事，你不可能成为一个成功的薪酬福利管理者，你必须要让这个数字能够真实地表达你的意思。薪酬和福利都不是单纯的数字，每个数字都可以有很多种解释的方法，关键在于你如何按照自己的意图去赋予薪酬和奖金最有价值的含义。在薪酬方面，作为企业的领导者不要只关注某一个员工工资的绝对值，而是应该更加重视他的期望值。期望值管理也是心理学在企业管理中的一个很好的应用，它会帮助你实现激励员工的最终目的。

薪酬福利的设计被管理学大师们誉为科学与艺术的结合。

薪酬福利设计的科学性主要体现在薪酬最直接反映的就是一个十分精确的数字，无论是个人工资、月总工资、平均工资还是企业的劳动力成本都是数字。企业在制定整个组织的薪酬框架以及每个员工工资的时候，首先必须要量化到非常具体的数字上面去，因此就必然要利用科学的方法和工具来帮助制定科学的目标，诸如进行市场调研、市场定位，制定内部原则，设计薪酬框架，进行业绩考核，设定加薪幅度，分配奖金等每一个步骤和程序都是非常量化的。这些量化的细致程度出乎人们的意料，某一项奖金到底是怎么算出来的，利用了哪些计算公式，企业中很少有几个人能弄得清楚，算得明白。在薪酬和福利的设计中会涉及到很多因素，每个因素都有一个公式，主要是数学和统计学，这就是科学。

在平衡问题上体现了薪酬福利的艺术性。很多时候，平衡期望值是一个公司制定薪酬的主要目标之一。公司需要员工拼命工作多出效益，达成各项目标和战略，员工则需要获得与付出相适应的薪酬。因此，制定薪酬与福利需要在二者间掌握平衡，既要保证公司的正常运转，又要给员工提供与同行业企业具有竞争力的薪水。员工对自己的薪酬满意与否，一般是通过与他人比较而来的，他们心中并非有一个参照值。公司在考虑员工实际感受的同时，也要从财务的角度去考虑企业的实际收入能否支持这些开支，时刻要在这两者间保持平衡。公司每做出一个决定，都会使天平的平衡发生变化，有些时候偏重员工的满意度，有些时候偏重公司财务满意度，但你必须要找到这个平衡点。那么，如何去寻找这个平衡点呢?这就需要一定的艺术成分了。

在制定公司员工的薪酬与福利制度时，IBM公司把薪酬福利同员工的业绩以及公司策略等联系起来，通过制定相应的薪酬福利政策来诱导员工的行为，激励员工做出更好的业绩。

IBM公司规定员工获得加薪的待遇主要取决于下列几种情况：

①员工所做的工作本身，对企业或者本部门的价值是怎样的，这个工作在外面市场上的薪资水平如何，所需要的技能、技巧如何等等；

②要分析员工所在的职位对公司业绩产生的影响，是大还是小，是直接的，还是间接的；

③员工获得加薪取决于员工自身的学习能力，员工要能在工作中学习，要不断提高，然后才能升到一个更高的级别，有更好的作为和回报；

④员工的加薪取决于员工的工作态度，认真而负责的工作态度是支持一切的基础。这样的员工是企业最乐意给予加薪的。

IBM中国公司每位员工的所有工资、奖金都是高度保密的，员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。除了享受年终的三重奖励外，作为公司管理层可以持有股票并且有权参与分红。如今IBM中国公司加快了本地化步伐，将会有越来越多的员工持有股票。从整体上来说，目前这种激励机制比较公正、公平，并且能有效激发员工的工作积极性。

IBM中国公司把年终奖划分为三个部分：  第一部分是“双薪”，即每位员工都在年终多发放一个月的工资；

第二部分是除了每年公司组织一次员工外出旅游度假之外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用；

第三部分是真正的“奖金”，它主要根据员工过去一年的工作表现来发放，每个员工的年终奖一般为月工资的三倍左右，当然那些工作业绩特别出色的员工得到的回报远不止这些。甚至有可能是月薪的十倍，而那些表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。

事实证明，良好的薪酬与福利制度使企业获得了员工的真心效力，同时也有利于企业留住那些优秀的和企业急需的人才。P6-8

在现实的管理中，有些企业领导者总是抱怨自己的员工没有工作激情，做起事来马马虎虎，敷衍了事，工作效率极低。而有些领导遇到这样的问题不是去抱怨，而是积极地去寻找方法，让员工动起来，并为公司贡献自己的智慧，使其创造力得到最大程度地发挥。

那么如何让员工动起来呢?那就要学会激励员工。

如果说管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的一种心理过程，激励也可以说是调动人的积极性的过程。

一个人的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收，转变为一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。员工尚未发挥的积极性和潜力，就像被埋在地下的金矿，需要领导者去挖掘。对员工进行有效激励，增强员工的内驱力就是领导者手中一把锋利的铁锹，如善加利用，便可将金矿挖出地面。从而给公司带来巨大的财富和长久的利润。

美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士曾在员工激励研究中发现：在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20％一30％；但在适宜的、激励的环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80％～90％。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于未激励的3至4倍。所以企业要让员工发挥更大潜力，就要有合理的激励措施。

为了帮助企业领导者更好地掌握激励的艺术，有效地激励员工拼搏，顺利地达到企业的目标，编者执笔编著了此书：《让员工动起来》。其实，让员工动起来的方法很多，但归纳起来不外乎两种，即内激和外激。

本书从内激和外激两个方面，深入浅出地介绍激励在实际工作中的作用，并配以针对性且比较有特色的案例，以理论和实际相结合的模式，将激励从无形变为有形，生动地显现在读者面前。这就是创作此书的原始动机，希望读者能够从本书汲取一定的营养，以备需时之用，从而避免“书到用时方恨少”的窘境。

编者

2006.8.10

什么样的人企业坚决不能用?是有业绩、有能力，但不认同你公司的文化，也就是说和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不能说进入高层。

——杰克·韦尔奇

企业当中最优秀的人才，最顶尖的人才应该具备什么样的素质，一般来讲企业对选拔这样的人才都会讲出三四条，五六条甚至七八条标准，我只用一个词回答，那就是“简单”。此简单不是头脑简单，而是思想简单，心里不长草，唯有目标和效果。

——黄鸣

没有人喜欢自己只是螺丝钉，工作一成不变，只是听命行事，不知道为何而忙，丰田做的事很简单，就是真正给员工思考的空间，引导出他们的智慧。

——大野耐一

第一线工作者，是最了解问题的专家。只是，传统的运作，让员工自己、管理者都忽视释放第一线工作者的能量。员工奉献宝贵的时间给公司，如果不妥善运用他们的智慧，才是浪费。

——大野耐一