前言／1
引言／1
第一部分 组织理论的基本构成模块
第一章 人性／3
1.1 足智多谋的、评价的、最大化的模型：REMM／5
1.2 REMM在行动／6
1.3 REMM意味着没有“需要”／9
1.4 经济学家、政治家和政府官员都是REMM／10
1.5 人类行为的经济学模型／13
1.6 人类行为的社会学模型／14
1.7 人类行为的心理学模型／20
1.8 人类行为的政治学模型／22
1.9 结论／26
第二章 自利、利他、激励和代理理论／29
2.1 引言／29
2.2 激励在选择逻辑中的意义和作用／30
2.3 自利、利他和完美代理人／31
2.4 非理性行为／33
2.5 代理理论／36
2.6 结论／38
第三章 企业理论：经理的行为、代理成本和所有权结构／40
3.1 导论／40
3.2 外部股权的代理成本／48
3.3 与公司形式有关的一些未回答的问题／66
3.4 债务的代理成本／70
3.5 公司所有权结构理论／79
3.6 本文中的分析的局限性和扩展／87
3.7 结论／93
第四章 专用性知识、通用性知识和组织结构／95
4.1 引言／95
4.2 知识／97
4.3 权利制度／lOO
4.4 可让渡性的作用／102
4.5 企业的组织问题：信息成本和代理成本之间的替代／105
4.6 企业内配置决策权的机制／109
4.7 控制机制／111
4.8 结论／114
第五 章组织理论和方法论／116
5.1 引言／116
5.2 实证理论、规范理论和决策／117
5.3 会计和组织形式／121
5.4 即将到来的组织理论革命／123
5.5 组织是合同关系的联结／125
5.6 关于控制机制的一些最新研究成果／127
5.7 方法问题／129
5.8 两种代理理论／135
第二部分 剩余索取权和组织形式
第六章 代理问题和剩余索取权／141
6.1 引言／141
6.2 开放公司／142
6.3 受限制的和不受限制的剩余索取权／146
6.4 特殊形式的剩余索取权／147
6.5 结论／158
第七章 所有权与控制权的分离／163
7.1 引言／163
7.2 剩余索取权和决策过程／164
7.3 风险承担和决策过程之间的基本关系／166
7.4 组织的多样性／173
7.5 结论／182
第三部分 报酬
第八章 报酬和激励：实践与理论／187
8.1 绩效报酬制度的缺失／188
8.2 晋职基础上的激励机制／194
8.3 利润分享机制／201
8.4 不公正的和不准确的绩效评估／203
8.5 报酬普查和首席执行官的报酬与企业规模之间的关系／205
8.6 高层经理们的激励合同／207
8.7 效率工资和保证合同缺位／209
8.8 当委托人不是委托人时，情况又如何呢／211
第九章 绩效报酬和最高管理层激励／213
9.1 对报酬—绩效敏感性的估计／215
9.2 这么小的报酬一绩效敏感性与代理理论相一致吗／231
9.3 其他假说／242
9.4 结论／25l
第十章 首席执行官激励：不在于给多少。而在于如何给／254
10.1 如何衡量报酬／256
10.2 如何估计绩效报酬／271
10.3 经理报酬的新调查／274
第四部分 组织理论在组织中的应用
第十一章 科学、专用性知识和全面质量管理／285
11.1 引言／285
11.2 斯特林化工公司简史和我们的研究／288
11.3 利用科学方法创造人力资本和知识／290
11.4 有效地使用专用性知识／296
11.5 解决决策权配置问题／301
11.6 全面质量管理下的绩效考核和奖励机制／30g
11.7 结论／321
11.8 附录：斯特林化工公司的全面质量管理／322
第十二章 事业部绩效测度／326
12.1 引言／326
12.2 专用性知识和通用性知识／327
12.3 各种部门绩效指标／329
12.4 成本中心／329
12.5 收入中心／331
12.6 利润中心／332
12.7 投资中心和EVA／333
12.8 费用中心／335
12.9 内部收费制度和部分控制职能下放／336
12.10 不确定性轨迹问题／337
12.11 绩效指标的选择／338
致谢／341
参考文献／346
