解决不好薪酬问题，对企业、组织会产生诸多的不利影响。

员工：如何应对黑心老板，老板，该加薪了，让薪水摆脱“委屈”困境。如何调节你的厌职情绪，如何与老板“促膝谈薪”。

老板：“软硬”兼施提高员工满意度员工管理变惩罚为激励的艺术激励的新菜系——薪酬的自助餐建立工员忠诚的秘诀！

让老板更策略，让经理更顺畅，让员工更忠诚，让工作环境更惬意！一部关于薪酬制度的手册，一场涉及企业内部最敏感问题的探讨，老板观点，员工观点，专家观点，为企业成功搭建可行的薪酬制度提供参考。

薪酬不仅是员工最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。因此，对于这个问题，很多企业都采取极为保密的措施，也就是人们常说的薪酬保密制度。其实，薪酬是完全没有必要保密的要做到这一点，就需要建开一整套公平，公平，合理的企业管理制度，正是因为我们的管理制度还无法做到公平，公正，合理，大兴安岭存在很多不完善的地方，所以到目前为止薪酬保密制度依然是很多公司的重要管理制度。看的出企业与员工之间，很大程度上是以“薪酬的较量”为纽带的，双方是被“薪酬”这个实质性的概念紧紧地联系在一起的，我们相信，这条纽带一定有它内在的规律，揭示这其中的内在规律性，为企业制定更加行之有效的薪酬制度，为员工提供更多获取高薪酬的有效建议，是写作本书的第二个目的。

第一章 忠贞时代一去不复返

老板观点：员工已告别忠贞时代

员工观点：忠贞不是为了老板的甜点

专家观点：老板和员工应正确面对忠贞

第二章 事业与老板 忠诚与薪水

老板观点：绝对喜欢忠诚的员工

员工观点：凭什么要员工做敬业与忠诚

专家观点：忠于职业比忠于企业重要

第三章 薪水的决定性因素

老板观点：学历、经验、能力

员工观点：学历、薪水和经验往往不对等

专家观点：如何确定基本薪酬

第四章 “自动自发”会带来满意的薪资吗？

老板观点：让员工获得自驱力

员工观点：自动自发的付出与收益的不平衡

专家观点：自动自发地工作

第五章 老板面对加新的压力

老板观点：奖励最忌撒胡椒面

员工观点：获得老板的青睐才会加薪

专家观点：薪酬对策

第六章 老板用人的“二八”定律

老板观点：寻找我的20%

员工观点：加班有利有弊

专家观点：树立工作为了自己的观念

第七章 奖金的诱惑

老板观点：好好干，我是不会亏待你的

员工观点：奖金是老板的诱饵

专家观点：目标协定的利弊

第八章 你应当找回公平

老板观点：我的奖励难道不公平吗?

员工观点：永远没有公平的分配

专家观点：员工情感管理

第九章 制度化管理与人性化管理

老板观点：制度化管理与人性化管理，视具体情况而定

员工观点：我们向往人性化管理

专家观点：制度化管理是企业实现可持续发展的关键，

第十章 相互合作，实现“共赢”

老板观点：做了老板更应亲近员工

员工观点：没有任何借口

专家观点：搭建员工和老板的桥梁

附录一：热门行业薪金现状

附录二：员工加薪小技巧

附录三：老板管理大智慧

老板观点：绝对喜欢忠诚的员工

对于老板们来说，绝大多数的老板绝对是喜欢忠诚的员工的。海尔总裁张瑞敏曾经说过“我就是喜欢忠诚的员工”，这也代表了绝大多数老板的心态。有谁不喜欢自己手下的人忠心耿耿的为自己做事呢?

但是现在忠诚成了每个老板伤心，每个员工恼火的话题。为什么这么说呢?一位资深的培训讲师透露，几乎每次培训课程前，老板都说要加强员工的向心力，言外之意是：“能不能通过培训，让员工们对公司更忠诚，对我更忠诚。”而和员工们谈到这个话题时，员工往往表现出来的是恼火：“我对公司很忠诚，可老板一直不重用我，来公司多年了，还是个小小的员工，让我很恼火，我在考虑什么时候走。”

忠诚就是对方无论怎样变化，你都和他荣辱与共，风雨同舟。老板和员工能做得到吗?很难的!就职位来说，老板是靠资本资源来取得最大的利润，员工是靠人力资源来取得最大利润。利润的饼就这么大，就是做大了也还有个分的问题，给老板多了，员工就少了；给员工多了，老板就少了。所以从这个角度上说，员工和老板是天然的矛盾，在追求各自利益最大化的过程中，一定有矛盾和冲突。也就是说，无论老板还是员工，他们都首先忠诚于自己，让员工和老板荣辱与共，风雨同舟是不太可能的，这个忠诚是虚假的。

即便退一万步讲，这样的忠诚是存在的，那么怎样衡量呢?员工嘴上说：“老板我跟你好好干，我相信在你的领导下，公司一定有好发展。”这说明员工忠于老板了吗?古人说：面腴者不忠。老板一定对当面表忠心的员工，不当作回事，员工也可能是嘴上说说而已，给老板和自己心理以安慰。

企业处在顺境什么都好说，员工们也都表现出忠诚的样子。忠诚只有在危机时刻才能知道。但企业有多少时间在危机的时刻呢?更何况危机的时刻，连老板都不能自保，员工的不忠诚也就是可以原谅的了。老板如果总想员工忠诚，于是为了考验这个员工是否忠诚，就可能刻意制造出一些危机出来，企业里面的工作气氛可能出问题，人人自危的企业不会有大的发展。

其实老板追求忠诚是没有意义的，忠诚与否不能从根本上，抹杀老板和员工天然的矛盾，忠诚度到底高还是低，也是没有办法考核的，或者说考核的成本很高。所以我们简单地来看问题，只要员工有在公司工作的长远打算，三年也好五年也罢，就算是忠诚于公司了，这就是相对忠诚的概念。

那么老板就要在下面几个方面下工夫：

首先，老板要有长远打算，专心做好某个行业，成为行业的前三名，而不是东一榔头西一棒槌。如果老板没有战略规划，员工就看不到未来，对员工来说盲目追随老板是危险的，到头来鸡飞蛋打，也没有学到什么本事，这种忠诚是愚忠。

其次，老板要让员工树立长远的目标，规划职业生涯。如果员工没有想法，只是做一天算一天，虽然对公司忠诚，也是没有什么用的草包。

最后是合理设计升迁途径，把公司目标和员工目标结合起来，帮助员工在公司找到明天，后年，大后年发展的位置。严格按照升迁的游戏规则来玩，而不是动不动就空降，或任用一些业绩不好的亲信。让员工对这套升迁途径有信心，从而在公司的有限几年，努力工作，老板也就达到了让员工忠诚的目的。

总而言之，忠诚的员工是每个老板都喜欢的，没有任何一个老板会觉得自己的手下一个接一个的跳槽是件好事。对老板来说，很多绝对忠诚的员工是很平庸的，最主要的问题是如何培养优秀的同时又是忠诚的员工。P20-22

薪酬不仅是员工最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。因此，对于这个问题，很多企业都采取极为保密的措施，也就是人们常说的薪酬保密制度。其实，薪酬是完全没有必要保密的，要做到这一点，就需要建立一整套公开，公平，合理的企业管理制度，正是因为我们的管理制度还无法做到公平，公正，合理，还存在很多不完善的地方，所以到目前为止薪酬保密制度依然是很多公司的重要管理制度。

对于企业，制定了薪酬的保密制度，旨在维护企业利益，维持企业稳定，保留核心人才不会被竞争对手挖走。但是，作为员工，却不能手捧着薪酬保密制度的小册子，听任企业调遣，因为毕竟，薪酬是他们赖以生存的基础，是和他们的生活息息相关的头等大事。因此，每一个员工都有权力知道自己应该挣多少钱，自己到底值多少钱。这些信息，一方面来自于企业对员工的评价；一方面，也来自于员工本人对自身的评价。这也正是本书的写作目的和初衷：试图通过比较浅显的语言，告诉员工应该怎样正确衡量自己的价值，怎样正确分析企业对你的评价。

员工和企业是两个容易猜忌的主体，在没有认同之前，总是在估摸着对方以决定自己的行为：值不值得复出额外的努力?公司会看到我的努力吗?公司果真愿意用回报承认我的付出吗?员工的能力究竟如何?给了他高工资，他就会努力工作了吗?他对公司忠诚吗?

从公司管理的角度来说，每一个在企业工作的员工都在不断地衡量自己的得失，如果他认为企业能够提供满足他个人付出的收益，他会安心地工作。但是，衡量一个人是否有能力完成工作，他的工作状况是否值得企业所付给他的回报，是很难判断的，因此，企业也常常面临着两难的抉择。处理不好，导致的结果就是员工和企业都无法完全地信任对方。如何创造机制让员工能够获取应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，从而努力地工作，是薪酬管理最基本也是最核心的命题。

从员工的角度而言，在衡量个人的收益与付出是否相符的时候，往往会从多个方面进行判断。首先是要考察企业是否给予自己符合自身能力的基本待遇；其次还要考察自身所创造的财富与公司给予自己的收入是否符合比例；第三还要衡量同业间其他企业的平均收入状况。

通过上面的分析可以看出，企业与员工之间，很大程度上是以“薪酬的较量”为纽带的，双方是被“薪酬”这个实质性的概念紧紧地联系在一起的，我们相信，这条纽带一定有它内在的规律，揭示这其中的内在规律性，为企业制定更加行之有效的薪酬制度，为员工提供更多获取高薪的有效建议，是写作本书的第二个目的。

希望本书能对广大的现在仍然是员工的读者提供一定帮助，也能为正在寻求改善和提高企业内部管理质量的管理人员提供一些参考。由于作者水平有限，文章中难免有不足之处，敬请指正。

作 者

2005年9月于北京