人是企业最宝贵的资源，对人的认识和管理是企业管理的首要问题,企业的国际化成功与否，关键靠人。然而，什么是企业所需的人才？如何结合群体的需要挑选最合适的人才？如何为适应企业的发展需求来培训人才……本书对国际企业人力资源管理的成功经验进行了深入剖析讲解，具有很强的实用性。

绪 论

第一章 世界各国人力资源管理的发展

第一节 美国人力资源管理/6

第二节 欧洲人力资源管理/11

第三节 日本人力资源管理/16

第四节 中国人力资源管理/20

第五节 日本与美国：东西方人力资源管理比较/22

案 例 巴普汽车部件制造公司/25

第二章 国际人力资源开发与经济发展

第一节 人力资本理论/32

第二节 美国企业人力资源开发/36

第三节 欧洲人力资源开发与欧洲经济发展/40

第四节 日本人力资源开发/44

第五节 中国人力资源开发/50

案 例 哈曼国际工业公司/58

第三章 国际企业组织学习

第一节 组织学习与学习型组织/64

第二节 组织学习理论/66

第三节 国际企业跨文化组织学习/74

案 例 海尔集团在美国/77

第四章 人力资源系统管理与组织发展

第一节 人力资源的系统管理/79

第二节 组织发展的目的和方法/82

第三节 组织发展变革的压力与阻力/91

第四节 跨国企业的组织发展/94

案 例 检测影视公司/96

第五章 行为、动机与激励

第一节 人的动机/111

第二节 激励研究/122

第三节 综合激励模式/127

案 例 约翰·亚力山大的辞职/129

第六章 领导

第一节 领导的含义/132

第二节 领导理论/133

第三节 研究领导的新模式理论/142

案 例 院长的烦恼/152

第七章 沟通

第一节 组织沟通的目的/154

第二节 沟通的基本过程/156

第三节 沟通的网络/158

第四节 沟通的方法/162

第五节 沟通的障碍/166

第六节 克服障碍，提高沟通效率/167

第七节 人力资源管理系统中的沟通作用/168

第八节 跨国企业的沟通/169

案 例 经理的挑战/172

第八章 群体动力

第一节 群体的基础/175

第二节 群体的结构与因素/179

第三节 群体间的行为、动力与管理/184

案 例 小张的不理解/186

戴维·舒斯特的奖励/187

第九章 绩效评估

第一节 绩效评估的含义/190

第二节 绩效评估的目的和作用/191

第三节 绩效评估的基础/193

第四节 绩效评估的方法/197

案 例 比尔·斯通的个人目标计划/205

管理的困境/206

第十章培训

第一节 国外学者对培训的理论研究/208

第二节 培训的对象/211

第三节 培训的方法/214

案 例 东方公司/218

第十一章 人力资源管理的组织评估分析与控制

第一节 人力资源指数问卷调查表/222

第二节 组织与个人成就方式表/229

练 习 调查研究/234

第十二章 国际企业的发展与人力资源管理的挑战

第一节 国际企业的发展给现代组织带来的变化/252

第二节 国际企业的跨文化管理/258

第三节 国际企业的战略人力资源管理/266

案例 裁员的决定/272

张瑞敏谈海尔的跨文化管理/273

第十三章 跨国公司人力资源管理

第一节跨国公司的人员配备/275

第二节跨国企业的人员培训与发展/282

第三节跨国企业人员的薪酬待遇/285

第四节 中国企业跨国经营的人才问题/288

案 例 化工总公司驻洛杉矾办事处/292

麦当劳的全球人力资源/293

主要参考文献/295

后  记/302

二、美国的企业人力资源开发

美国的企业是世界上比较重视人力资源开发的企业。我们可以从通用电气公司(General Electric，GE)来看，美国的企业是如何重视人力资源管理与开发的。

美国通用电气公司是世界上最具有实力的跨国公司之一，名列全球500强企业第九位(2004年)，纯利润已突破100亿美元，资本利润率达到25％。美国通用电气公司之所以取得如此惊人的业绩，与其把人才的培训和开发放在重要的位置上是分不开的。

美国通用电气公司有一专门负责培训和开发各类经营人才的经营开发研究所，名曰克劳顿大楼。公司每年向该研究所拨款约10亿美元。克劳顿研究所培养企业管理人员的规划分为两大类型，一种类型主要以目前未担任领导职务，但已作为培养对象的公司职员为主的初级人力资源开发；另一种类型是以包括董事在内的担任经理以上职务的管理人员为培养对象的高级人力资源开发。初级与高级人力资源开发又根据培养对象及教学内容的不同分别细分为3类和2类共5个不同的类别。形成阶梯式自上而下的长期培训规划和目标。

1.初级人才开发

通用电气公司的初级人才开发包括三层：第一级，领导者基本素质培训与开发。学员通常是在通用电气公司工作6个月以上3年以下、经过考察被认为具有潜在领导素质的20岁左右的年轻公司职员。本级培训每年举行16次，参加者约800余人，培训时间一般为l周，主要是让受培训者学习掌握作为领导者所应具备的基本知识，例如相互交往的技巧，与不同国籍的同僚如何配合工作的方法，以及财务分析手法等知识；第二级，未来经理培训与开发。其学员是具有发展潜力，在通用电气公司内得到过A级评价的25～30岁的公司职员(获得A级评价的占评比范围人数的10％～15％)。主要学习内容有：计划方案的决定方法、成功经营案例的学习、如何评价部下、财务知识等。第三级为高级班，主要培训对象是经理，他们平均有在通用电气公司工作8～10年的实践经验，另外应是具备持有本公司股票的资格者。据说，该级培训对象有30％不是美籍人，学习主要内容是经营战略的制定方法，怎样管理跨国公司，对当前本公司面临的课题你如何拿出解决的方法等科目。本级培训班1年举办7次，每次60～70人，时间为3周。

2.高级人才开发

通用电气的高级人才开发包括两层：第一级，全球经营者的培训与开发。主要培训人员是通用电气公司的现任董事，每年举办3次，每班40人，培训期为3周，一般要求至少有8年以上工作经验，制造、销售、日常运营、人事等部门的管理者均参加。学习内容主要是领导者行为、通用电气公司所面临的竞争环境、机构的变更、企业家所应具备的伦理道德、财务分析、战略合作的推进方法等。通用电气公司在人才教育培养中，特别是对高级管理人才培养方面最重视强调的是在实践中边干边学，因为这对今后公司的实际事业运营有重大的影响。本级培训者除理论学习外，还有实践课。学员分赴通用电气公司的海外分公司，与分公司经理探讨公司的运营情况，并以智囊者的身份提供参考意见和改进方法。最后，每一位学员都要在通用电气公司最高决策层30位领导者面前报告学习和实践的情况。第二级，高级董事培训和开发。每年举办一次，一次40人，时间为3周。一般至少要有在公司工作10年以上的经历。学习内容有跨国经营领导者所应具备的政治、经济、社会和知识及最新形势动态、有关公司的经营发展前景等。作为通用电气最高等级的培训，学员还有一项独特的实践课，即由通用电气公司各个事业部的负责人作为赞助者拿出资金，委托学员将本部门提出的课题制作成具体的解决方案或计划。类似在实际中花钱请智囊团或咨询机构提供服务，以此提高学员的实践能力。  美国通用电气公司通过独特而卓有成效的人才培训和开发之道，使自己在全球跨国公司之间竞争日趋复杂、激烈的今天，取得了完全领先的优势，而且这个优势仍将不断扩大下去。

P39-40

美国未来学家约翰·奈斯比特在《大趋势》中曾这样告诫美国人：“我们应该记住两件最重要的事情。第一，昨天已经过去了；第二，我们现在必须适应这个各国互相依赖的世界。”这话是针对美国的过去和未来而言的，不过，如果换个角度，也同样适合于中国。

昨天的中国是一个经济封闭、以国内市场为主、实行高度计划经济体制的国家。这种体制下中国经济发展的原始推动力是超强度的投资需求，而不是消费需求；是有限的、人均消费水平极低的国内市场，而不是庞大的、人均消费水平较高的国际市场。中国的经济资源不能在全球或一定区域范围内进行最优配置：丰富的劳动力资源因僵化的旧的人事管理体制而导致巨大的浪费，充裕的世界资金因种种原因而不能进入中国市场。战后世界经济的发展给全球所有的国家公平地提供了机会，日本抓住了，亚洲“四小龙”抓住了……遗憾的是，中国没有抓住，机会被一次又一次的错过了。

造成这种遗憾的原因何在?除了束缚生产力发展的高度计划经济体制外，还有一个重要的根源，即内向型的、封闭的经济发展战略。世界银行对41个发展中国家近23年来经济发展的研究结果表明，凡是走开放、外向型经济发展道路的国家和地区，在绝大多数经济发展指标上优于那些实行封闭、内向型经济发展战略的国家。幸亏中国有一个广大的国内市场(尽管人均消费力极低)，否则，经济会更加糟糕。

昨天已经过去，我们正在面对的今天的世界又是什么样呢?首先是早在100多年前就已形成的全球化的市场；其次是全球化的生产，包括生产要素的均衡、生产技术的进步、生产方法和手段的借鉴，全部超越了国家和地区的界限，纳入了世界性的活动范围。特别是第二次世界大战以后，科学技术的飞速发展，使各个国家之间的经济依存关系变得更加紧密。如果说，在社会化大生产中，没有一个人能声称，某件产品全部由他一个人制造，那么，在如今国际分工越来越细的情况下，恐怕也很难有一个国家能够断言，某件产品从原材料供给一直到销售全部在一个国家内进行。世界经济一体化和区域经济集团化是今天我们这个星球上经济发展的最重要的特征。

不同国家之间商品的交换和流动，即国际贸易，曾经是世界经济关联的主要手段。但如今它已经被跨国企业所替代。经济国际化是当今世界经济发展的特征，发达国家无不以世界市场作为自己发展经济的舞台，能否实现经济全球化，直接决定了一国经济发展的潜力和后劲。而企业的跨国经营则是经济全球化的基本途径之一。企业的跨国经营，不仅可以利用国际分工，引进外资、技术、人才和管理，同时又可以进入国际市场，实现生产要素的双向流动。在南京大学1992年企业跨国经营国际学术研讨会上，联合国经济和社会发展部跨国公司管理中心主任哈姆丹·本耐沙指出：“跨国公司已经在世界经济舞台上扮演着一个极其重要的角色。这些跨国公司不但决定着国际经济关系，推动着经济全球化的进程，还对贸易、技术和资金的流动起着越来越大的决定作用。它们的活动对世界经济有着举足轻重的影响。”

据联合国1992年度世界投资情况报告《跨国公司：经济增长的动力》中的统计数据显示，截止1990年，全球跨国公司的总数已超过3.5万家，其子公司已达到15万个。伴随着跨国公司数量激增而来的，则是20多年来跨国公司外国直接投资的大幅度增长。按照联合国贸发会议《2004世界投资报告》的统计，目前全球有跨国公司61000家，外国直接投资总存量达到7万亿美元，这些跨国公司拥有90万个国外子公司。这些国外子公司雇佣着5400万员工，销售额达到19万亿美元。跨国公司国外子公司创造了国内生产总值的11％以及全球出口额的1／3。

改革开放20多年来，外商直接投资在中国从改革开发之初几乎为零一路飙升至2004年的600多亿美元，中国累计合同外资额已超过10000亿美元。尽管1997年亚洲金融危机使中国外商直接投资出现了一个低谷，但随着2001年中国加入WTO，外商直接投资在中国又重拾信心，找到了新的定位。据国家商务部资料显示，目前全球500家最大跨国公司已经有400多家实现了在中国的投资，中国目前已成为吸引外资最多的发展中国家，其吸引外资总量占发展中国家吸引外资总量的25%～30％。根据世界投资报告的数据，近年来，全球跨国投资速度下降，中国的跨国投资则呈现逆势上扬趋势。全球外商直接投资总量在2000年达到14919亿美元的高峰，2001年减少一半，只有7351亿美元，2002年又下降为6510亿美元，2003年为6530亿美元，略高于2002年，但尚未达到2001年的一半。而中国在最近几年引进外资的数量却大幅度上升，2000年为407亿美元，2001年为469亿美元，2002年527亿美元，2003年达570亿美元，2004年，中国吸引外资创历史新记录，达620亿美元。中国作为全球最大的发展中国家，已成为世界跨国公司的投资中心。据美国科尔尼管理咨询公司(A.T.Kearney)2004年3月进行的针对全球500家最大跨国公司的调查结果显示，中国已取代美国成为世界上最受跨国投资者关注的投资热土。在大量吸引和利用外商直接投资的同时，中国自己也成为相当大的海外投资者。截至2003年底，中国累计对外直接投资达332亿美元，在全世界139个国家投资企业3439家。这些境外投资企业的经营范围包括对外贸易、物业投资、信息咨询、金融保险、餐饮旅游、劳务承包、文教卫生、技术开发等。中国的跨国企业，如海尔、美的、TCL、宝钢、联想、中国银行等，已成为具有相当规模的经济实体，它们在发展中国家和欧美等发达国家拥有一定规模的资产。这些公司正在迅速学会如何在全球性的经济竞争中取胜，同时确保获得市场、信息和技术。

但是，中国的跨国公司还处于初级发展阶段。跨国公司数量少，平均规模小，经济效益较差，跨国型的经营管理人才缺乏，这些都将严重地阻碍中国跨国公司的发展进程。20多年来，联合国跨国公司中心始终寻求在两个主要方面向中国提供帮助：一个是制定吸引外国直接投资的法律框架；另一个更重要的是，开发和培养中国的跨国经营管理人才。联合国跨国公司中心制定了针对中国管理人员的培训计划，该计划为在跨国公司工作的合格的中方经理提供半年到1年的在职培训。但是，我们也必须看到，能够到联合国受训的人员不可能很多，远远不能满足中国迫切的跨国经营的需要。更何况一年半载恐怕难以使长期局限于国内市场观念的经理们一下子变成能适应世界经济竞争的企业家。

十年树木，百年树人。在中国目前这种状况下，必须从大学开始，有计划、有系统地培养出一大批各种层次的跨国经营人才。要做到这一点，就必须有一套比较完整而系统的、理论联系实践的、符合中国国情的国际企业管理方面的著作。我仍记得，赵曙明教授在1991年从美国回国后，就组织南京大学商学院的中青年教授撰写了一套《国际企业管理丛书》。这套丛书共分8册，它们是《国际企业经营管理总论》《国际企业：环境、组织、战略》《国际企业：金融、财会、税收》《国际企业：营销、广告、公关》《国际企业：人力资源管理》《国际企业：跨文化管理》《国际企业：风险管理》《国际企业：各国交易规则与惯例》。这对推动跨国公司在华子公司和中国的跨国公司海外子公司的管理都是一件了不起的贡献，当时我也曾为那套丛书写了序。

14年来，赵教授撰写的《国际企业：人力资源管理》著作，已经重印再版多次。这次重新再版，能有机会再为他的这本书作序，我感到非常荣幸。赵教授是我在中国的老朋友。20世纪80年代中期我在密苏里——哥伦比亚大学担任商学院院长，是他与我探讨联合培养中国工商管理硕士班，我们在1987年成功地在南京大学商学院合作培养了30名中国工商管理硕士(MBA)。后来我到佛罗里达大西洋大学商学院担任院长，赵教授于1990年应邀来佛罗里达大西洋大学商学院做博士后研究，并兼任客座教授，他那刻苦钻研、严谨治学的精神值得我们美国学者学习。1992年他又倡导由南京大学与佛罗里达大西洋大学召开“企业跨国经营国际学术研讨会”，后来他又邀请美国一些著名大学商学院共同主办，于1996年、1999年、2002年在南京分别召开了第二、第三、第四次企业跨国经营国际学术研讨会。他组织的这些大型国际研讨会一次比一次开得成功，影响一次比一次大。最近他又筹划于今年5月召开第五届企业跨国经营国际学术研讨会，专题研讨“转型经济下人力资源管理”问题，而且请美国的两位诺贝尔经济学奖得主到会做主题报告。不论他在美国还是在中国，我都钦佩地看到赵教授作为教师、研究者以及管理者所显示的学术水平和组织管理才能，他在人力资源管理，特别在国际企业人力资源管理研究方面颇有造诣。他再版的这本著作体系完整，内容新颖，既有理论水平，又有很高的实用价值。

中国古人云：开卷有益。作为一位多年担任美国大学商学院院长和企业管理学教授，我希望广大读者能从这本书中学到更多的关于国际企业人力资源管理方面的知识。

美国内布拉斯加大学——奥马哈分校

斯坦利·希利

(Stanley J.Hille)

2005年1月1日于美国奥马哈城

21世纪对中国企业的发展来讲，既是一个充满机遇和希望的时代，又是一个面临激烈竞争与严峻挑战的时代。随着全方位、多层次的对外开放，特别是中国加入WTO后，中国经济开始全面实现与国际经济接轨，国内市场与国际市场将融为一体。一方面是市场的扩大，另一方面是竞争的增多与强化，一个全新的经营环境摆在中国企业的面前。20世纪80年代，中国经济的对外开放是以引进外资为核心和重点，即主要是“引进来”。90年代中国经济的对外开放则有了一个质的飞跃：它不再是单纯的“引进来”，中国企业开始“走出去”，到海外投资。21世纪初中国的企业大踏步地向外走，大力开展跨国经营，在海外办企业，从而加快了企业国际化的进程。然而，企业的国际化成功与否，关键靠人。因此，研究人的管理显得尤其重要。

人力资源管理是现代管理科学中的一个重要组成部分，在我国，它是一门新兴学科。国际人力资源管理又是人力资源管理的一个新的、重要的分支，它是以经济全球化和区域经济一体化为背景，以跨国公司、全球企业的人力资源为主要研究对象，以跨文化管理为主要研究方法的一门学科。它尚处在由不成熟到成熟的发展阶段。因而，研究国际企业人力资源管理，对于中国企业参与经济全球化的进程，积极对外投资，开展跨国经营，对于中国对外开放、引进外资，更好地发展我国企业走向国际，对于中国社会主义市场经济体制的完善，都具有重要的意义。然而，由于国际企业人力资源管理的研究开展的时间不是很长，加上世界经济一体化进程中国际企业人力资源管理本身的复杂性，使得本书的写作具有较大的难度。本书是在1992年出版的《国际企业：人力资源管理》一书的基础上改写修订的。1992年版《国际企业：人力资源管理》当时是作为我主编的《国际企业管理丛书》之一在南京大学出版社出版。后来又经过多次重印，1998年又重新修订，作为南京大学商学院文库丛书之一出版。这次修订，作为第三版出版，又增加许多内容。

十六年来，我在国际人力资源管理研究方面有了一些进展，这次重新改写又增加了许多新的内容。作者在此首先感谢南京大学，在我1990年获得博士学位后，又批准我在美延长1年，从事博士后研究，使我有时间对“国际人力资源管理”这一问题作系统的探讨。这1年的博士后研究给我10多年的研究打下了一个坚实的基础。我还要感谢美国佛罗里达大西洋大学邀请我在1990至1991年担任工商企业与公共管理学院的博士后研究员和客座教授，为研究这一课题提供了机会。在本书写作过程中，曾得到美国佛罗里达大西洋大学商学院原院长、后来又到美国内布拉斯加大学商学院担任院长的斯坦利·希利(Stanley J.Hille)博士的大力支持，他从很多方面保证了本课题研究与写作的顺利进行，他还为本书的再版写序，在此深表谢忱。美国佛罗里达大西洋大学人力资源管理教授弗雷德里克·舒斯特(Frederick E.Schuster)博士在人力资源管理评估理论研究方面曾给予许多指导，在此谨表谢意。我还要感谢澳门科技大学，特别要感谢校董事会主席、校监廖泽云博士、校务长唐嘉乐先生、澳门科技大学内地事务代表童隆俊先生，他们为我的研究创造了环境并提供了许多帮助。对南京大学出版社王伟、府剑萍编辑对本书的修订出版所给予的帮助表示衷心的感谢。最后，还要感谢我指导的博士后顾建平、博士生戴万稳、刘永强、MBA毕业生柴晓屏等，他们为我这本书的再版查阅部分资料、整理部分案例和为校对本书的样稿做了大量的工作。

由于作者水平的限制，在理论深度和实践指导的高度上，还存在着一些差距，书中的缺点和错误也在所难免，恳请专家、学者及人力资源管理方面的同志和广大读者提出批评。笔者真诚地希望此书的出版能引起有关部门的领导和同志们的重视和兴趣，能够有更多的学者来对此进行更深入的研究。

赵曙明

2005年元月18日于澳门科技大学