第一本完全来自本土企业管理一线的案例集；第一本全面涵盖人力资源管理热点难点问题的案例集；第一本特邀21位管理与咨询专家点评的案例集。本书涉及人力资源规划、工作分析、人员流动、培训与发展薪酬设计与绩效管理等多个方面的内容，以热点问题、难点问题和咨询报告的形式，分上、中、下三篇展开。在案例的编写上，采用“案例、点评、相关知识链接”的三段式结构，由点到面，有浅入深，将实证性与理论性有机结合，使得本书具有较强的实用性。本案例集适合于广大从事人力资源实践的管理者，也可作为人力资源专业教育及MBA教学的辅导读物。

本书精选的16篇由本土人力资源从业者撰写的来自管理一线的精彩案例，涉及人力资源规划、工作分析、人员流动、培训与发展薪酬设计与绩效管理等多个方面的内容，以热点问题、难点问题和咨询报告的形式，分上、中、下三篇展开。在案例的编写上，采用“案例、点评、相关知识链接”的三段式结构，由点到面，有浅入深，将实证性与理论性有机结合，使得本书具有较强的实用性。本案例集适合于广大从事人力资源实践的管理者，也可作为人力资源专业教育及MBA教学的辅导读物。

上篇热点问题

1．陷入危机的薪酬制度

2．难以摆平的工资分配

3．目标管理的无奈

4．目睹绩效考核之怪现象

中篇难点问题

5．如何走出人才流失的怪圈

6．民企留人的尴尬

7．如何让应届生融入企业

8．在“美丽”的培训统计数据背后

9．从“以人定薪”到“以岗定薪”的转变

10．“五维绩效管理法”的成功

11．绩效考核如何才能更加“客观”

12．变“考评绩效”为“创造绩效”

下篇咨询报告

13．某地铁公司人力资源管理变革

14．B集团战略性人力资源管理体系的构建

15．某民营企业薪酬管理诊断与优化策略

16．某大型国有控股公司的绩效考评制度

附录 “第一届中国企业人力资源管理案例竞赛”

活动介绍

中国人力资源开发网简介

中国人力资源开发网大事记

案例的开头部分交待了企业所在的行业和宏观环境特征，并简要介绍案例的主题：薪酬管理体系的改革，突出薪酬改革的焦点是减薪。

企业忽视福利的作用而强调分红，而强调红利的发放使得员工把分红的奖金当成工资的一部分，所以降低奖金水平就意味着降低工资待遇。只有在奖金应与绩效挂钩的前提下，才能以效益不佳来降低奖金水平。这种薪酬结构降低了奖金的绩效激励功能。把经营管理层的年薪水平同总裁的年薪相联系，而不与企业绩效相联系，使薪酬没能有效地发挥其激励功能。

结合附件的职务／岗位与薪资水平的关系和不同学历人员的年平均薪资两图可以发现，这样的工资结构没有突出关键岗位和关键技术骨干人员的薪资与一般员工的差别，工资等级之间差异较小。案例企业面临的问题是薪酬结构过于密集，即不同层次和经验之间的员工薪酬差异范围不大。从员工的工资增长与企业利润增长的关系图来看，员工的工资并没有随利润的增长而增长，反而保持在水平线上，而利润却大幅度上长，说明员工的反对降低奖金水平是有道理的。董事长认识到薪资应与企业的经营状况挂钩，实际实行的工资制度却事与愿违。

案例公司人力资源部总经理赵亮的苦恼来自于部门经理对其职责工作的干预。薪酬水平应由人力资源部经理决定，部门经理只提供参考意见。更不应该上报总裁了。应该特别注意的是，薪酬改革的方案应由人力资源部门具体规范地制定并系统地实施。不能随便地取消与恢复。同时总裁更不应该自作主张，这样有碍于人力资源部制定统一协调的薪酬管理制度。反映了薪酬管理中的权利资格理念。

从小张的不满可以看出，薪酬制度设计得好能激励员工提高绩效水平，否则会产生不公平感影响员工的士气。同时说明人力资源部门没有系统的人力资源开发与职业生涯发展计划。正是案例企业的薪酬管理体系使员工产生了内部不公平(小张)同时又产生了林顿对从外部聘用员工的外部不公平感。如果林顿继续表现良好可以为这类员工设计基于服务时间长短的晋升和职业生涯发展计划。

薪酬制度并不是一个独立的制度体系，它是组织的一整套制度的体现，是人力资源管理的核心内容，也是激励与控制的具体手段。案例企业所面临的不止是薪酬管理制度的设计和执行的问题，它涉及到一些列企业制度建设。

首先，要进行战略薪酬管理制度的设计，将人力资源管理的各项制度尤其是薪酬管理制度与企业的发展战略相匹配，与企业发展阶段相匹配。

其次，更新薪酬设计理念，摒弃权力资格理念，树立以绩效为中心的薪酬设计理念。将高层和经营层管理者及一般员工的奖金与企业的绩效挂钩。

最后，设计科学相互协调的一整套薪酬管理制度。为此，要进行科学的岗位分析，职位评价与排序；同时进行薪酬调查，使企业的薪酬在劳动力市场上既能吸引到优秀的员工又不至于太高而增加工资成本；设计合适的宽带薪酬结构来促进员工的职业发展；从战略视角来合理设计员工的福利计划与福利种类，不能用分红代替福利；案例企业还必须设计与薪酬管理制度相协调的绩效评估体系，科学选择绩效评估的标准和指标。要使薪酬结构达到内部公平和外部公平的效果，必须有公平的绩效评估体系。

薪酬制度是企业相互协调的一整套制度体现，因此要使薪酬制度发挥激励与控制功能还必须塑造案例企业的企业文化，放弃独裁强调民主，以绩效为中心而不以权利为导向；塑造积极进取的企业文化，用积极向上的价值取向来创造有竞争力的企业。

P10-12

对人力资源管理的理论思考

发达市场经济国家的经验表明，通过研究企业管理的典型案例来提升企业管理教育的质量和企业管理水平，是一种行之有效的方法。原因何在?因为这种方法符合学习的规律，符合由具体到抽象、再由抽象到具体的学习规律。

摆在读者面前的这本《人力资源管理案例集》，汇集了从700多篇参赛案例中精选出来的16篇案例，其内容涉及人力资源管理的各个方面。我相信，此书的出版，必将对我国企业管理水平和企业管理教育质量的提高，产生积极的影响。

考虑到书中的每篇案例都附有专家学者颇有深度的点评，我无需对这些案例作蛇足之论。但我愿借为此书写序言的机会，就人力资源管理的几个根本性的问题，谈点想法。

(一)21世纪人类社会发展的五大趋势

为了从观念层次上探究人力资源管理问题，不能不涉及我们正面临的21世纪人类社会发展的趋势问题。有人说，21世纪有两大趋势，即高科技和全球化。这种看法，不无一定的道理，但显得过于“物化”，缺乏“人化”。长话短说，我认为，21世纪人类社会发展具有五大趋势。

第一个趋势：人口高素质化。

人是高科技和全球化的载体，也是其他社会活动的载体。因此，人的现代化高于物的现代化，人口高素质化是推进21世纪一切进步活动的基础。人的素质主要包括智能和道德两个方面，惟有这两个方面都得到正常发展的人，才能称之为高素质的人。人类是理智与情感相结合的“万物之灵”，我们有理由相信，21世纪人的素质将不断提高。

第二个趋势：经济市场化。

苏联和改革开放前的中国等一些国家，在20世纪相当长的一段时期，误入经济乌托邦的歧途，用行政权力垄断体制取代市场经济体制，以致吃尽苦头。现在，只有极少数教条主义者和空想主义者还死抱着经济乌托邦不放。21世纪人类将不断健全市场秩序，把市场原则与诚信原则更好地结合起来。

第三个趋势：政治民主化。

经济是政治的基础，政治是经济的上层建筑。市场经济和民主政治的关系，正是基础和上层建筑的关系，二者之间存在着相互对应、相互制约的关系。为什么二者之间存在着这种相互依存的关系?因为二者具有共同的基础，即自由选择和公平竞争。在当今世界，公开反对政治民主化的集团和个人已不多见，但还存在着变相反对者和暗中抵制者，因为这涉及到他们既得的权力和利益。但世界潮流是不可阻挡的，21世纪将是民主政治普及的世纪。

第四个趋势：文化多元化。

这里指的是狭义的文化，即以价值观为核心的包括政治、法律、道德、艺术、宗教、习俗等精神领域的文化。古今中外的历史表明，封闭的文化必然导致社会的停滞和退化，开放的文化必然导致社会的繁荣和进化。这可以从我国汉、唐开放文化与清朝封闭文化的对比中得到证明。在“文明冲突论”盛行的当今世界，倡导多元文化和平共处、相互取长补短，具有十分紧迫的意义。

第五个趋势：生态环境优先化。

20世纪人类在科技经济领域取得了巨大的成就，但在生态环境领域却付出了难以承受的代价。20世纪生态环境领域出现的灾难，主要是人为所致，就是说，主要根源于人类对自然生态的破坏。必须制止这种不仅危及同代人，更危及子孙后代的破坏活动。那种认为科技的发展能解决生态环境恶化问题的观点，是幼稚可笑的。要知道，科技创新只能带来方便和效率，惟有以人文关怀为出发点的制度创新，才能正确地解决方向和秩序问题。看来，就生态环境而言，人类最大的敌人，正是人类自己。  聪明的读者会发现，以上五个趋势，贯穿着一个宽广而深邃的理念，这就是维护和崇尚人的价值。人的价值的大小，主要表现为人享有的各种权利(经济的、政治的以及其他权利)的大小。21世纪将是人的权利不断提升的世纪。

  (二)现代人力资源管理的人性和人权基础

几千年来，人们在人性问题上争论不休，东方和西方都有性善论、性恶论、半善半恶论之争，并由此派生出不同的人力资源管理论——“管理理论丛林”，令人眼花缭乱，无所适从。

两千五百多年前，中国哲人管子对人性作了简明而深刻的表述。他说：“人之情，逢利莫不趋之，逢害莫不避之。”这与孟子的“食色，性也”相比，在广度和深度两方面，都有着强大的说服力。管子在两千五百多年前对人性作出如此精辟之论，令人叹为观止。伟大的马克思在距管子两千四百多年之后，也对人性作了类似的概括，他说：“人性即人的需要。”我认为，这是古今中外对人性所下的两个最精确的定义。什么人性善，什么人性恶，什么半善半恶，都带有明显的主观主义色彩。人性是中性的，无需对它作善恶判断。人在满足自身需要、趋利避害的过程中，采取损人行为或利他行为，这只表明他的道德水平的高低，而与人性本身无关。我们的任务就在于，在顺应人性的基础上，通过法律手段和道德手段，惩恶扬善，营造和谐的人际关系和公正的社会环境。

人权，是一个比人性更实际更尖锐的问题。不久以前，“人权”已写入我国新宪法，这是具有伟大历史意义的事件，它为我国民主化的政治体制改革打下了坚实的法理基础。现代意义的人权观，不同于我国古代具有进步意义的“民本”观，它更符合人性。人权是现代民主的基本要求，因为民主政治就是以公民的权利为本位(而不是官本位)的政治。

从哲理和逻辑的层面看，人权派生于人性。承认和尊重人性，也就必然承认和尊重人权。“人的需要”的满足(人性的实现)，要求人具有为满足需要必不可少的权利。人的需要是多方面的，与此相联系，人的权利也是多方面的。按照世界各国的共识，人权包括生存权、自由权、追求幸福权三大方面。

人力资源管理就是对人本身的管理。正确的人性观和人权观，是现代人力资源管理的哲学基础和政治学基础。惟有基于人性和人权的人力资源管理，才是合情合理合法的管理。任何违背人性和人权的管理，都是错误的，甚至是违法的。

(三)弘扬中华传统文化，优化人力资源管理的宏观环境  纵观世界历史，四大古代文明中，惟有中华文明连绵不断。这绝非偶然，其中必有深刻的原因。

界定“中国人”的最本质的标志，不是肤色、长相等外在的东西，而只能是中国的传统文化，特别是其中观念层次的文化传统，但是，由于种种历史的和现实的原因，源远流长、博大精深的中华文化传统，被不少中国人忽视了，甚至遗忘了。这是一个不幸的可悲的事实。要知道，中华文化传统是中国各族人民的黏合剂，是我国在21世纪和平崛起的精神支柱。

什么是中华传统文化的精华?答案众说纷纭，见仁见智。依我之见，道家的“道法自然”，儒家的“和而不同”与“中庸之道”，管子与众不同的人性观，堪称中华传统文化之精华。

如何继承传统文化的精华?这是一个复杂而微妙的问题。看来，我国哲学大师冯友兰提出的“抽象继承”法，较好地解决了这个难题，因为它既超脱于传统文化借以产生的具体历史背景，又顾及到古为今用的目的。

“道法自然”，具有极高的哲理性，几乎可以覆盖宇宙、地球、社会、人生诸领域。几年前，我从“道法自然”引申出“自然秩序高于人为秩序”的命题，并认为，这是人文社会科学的首要原理，是市场经济理论、民主政治理论、经济社会可持续发展理论、自然生态及环境保护理论的哲学基础，也是人力资源管理的哲学、伦理学基础。

“和而不同”，就是在处理人际关系和矛盾冲突时，力求和平共处、和谐相处、宽容差异。无数事实证明，遵循“和而不同”原则，是实现双赢、多赢的必要前提，这对一个家庭、一个企业、一所学校、一个社区、一个国家，乃至国际社会，都是适用的。孔子说：“君子和而不同，小人同而不和。”所谓“同而不和”，就是强制命令，强求一律。这种倚仗权势造成的“同”，只是表面现象，人们的内心深处并不认同。“和而不同”原则在人力资源管理中的运用，主要表现为自由选择、公平竞争、保护弱者，兼顾效率与公平，以达到人尽其才的目的。我们应当努力营造这样的宏观环境。

“中庸之道”，就是在处理各种关系时，取事物两端之“中”，既不“过”，又无“不及”，以避免偏倚和极端。“中庸”是实现“和而不同”的有效途径。在我国极左路线盛行时期，“中庸之道”被误判为“庸俗自保”、“不讲原则”、“反对变革”。其实，“中庸”无非是对各方利益的兼顾、对各种权力的制衡，以防止极端化。在现实生活中，任何极端主义的做法，都会导致恶性循环的后果。

管子的趋利避害的人性观，具有很高的理论价值和实用价值。任何一种管理思想和管理行为，都不可避免地立足于一定的人性假设，管子的人性观正是人力资源管理最直接、最有效的人性假设。