为薪酬苦恼的人远不止一个，几乎每个负责过人事管理的人都遇到过薪酬的困扰。但是，“家家都有本难念的经”，又该怎样解决这样的困扰呢？本书作者认为，回归本真：每一份薪酬都应该创造价值，有效率的薪酬从战略开始，发现依据，找到薪酬的对应点，用薪水体现关键人才的价值，合理的形式是薪酬成功的一半，实现薪酬价值的策略手段。全书观念新颖，构思独特而又严谨。

配合企业的战略，实现企业的经营目标，帮助企业实现利润收入是薪酬的最终价值所在，而吸引、留住和激励适合于企业的所有员工去创造高业绩是薪酬的最直接的价值和目的。每一份薪酬都不应该偏离了其最终价值和直接价值而存在，唯有如此，企业的薪酬才更具有效率，才能解决企业、员工和人事经理三方的薪酬烦恼。让每一份薪酬都创造价值不仅是薪酬的内在要求，也是解决薪酬方方面面问题的一剂良药。虽然每一份薪酬都有其价值所在是一个理想的状态，但这并不影响企业对理想的追求，毕竟企业可以选择为无限地向这个理想靠近而努力。

一、让薪酬回归本来面目

一文薪酬难倒多少英雄汉

薪酬：企业与员工之间的不满意循环

是价值回报，还是维持成本

回归本真：每一份薪酬都应该创造价值

二、有效率的薪酬从战略开始

薪酬随企业周期而波动

薪酬与企业文化的交融

薪酬多通道原则

处理薪酬总量的艺术

三、找到薪酬的对应点

绩效：是否可以决定一切

资历：奖励忠诚还是时间

学历：是否可以通过形式看内容

能力：有风险的投资

四、人是一切薪酬的主体

应该为什么人发放薪水

要平等，也要把握关键

向关键人才倾斜的薪酬

让企业高管的薪酬与其价值同步

设计更有效率的销售薪酬

团队也是薪酬的主体

五、合理的薪酬形式是成功的一半

整体薪酬：最全面的薪酬系统

绩效工资：一切以业绩为标准

年功工资：为忠诚支付的成本

学历工资：模糊了能力的争议

能力薪酬：基于技能的绩效激励

六、策略是实现价值的有效手段

年终真的需要额外奖金吗?

加薪的脚步要不要如此急促?

薪酬，公开还是保密?

增强薪酬的弹性

用非正式的方法点亮薪酬

高某是一名经验丰富的人力资源经理，曾经在很多的企业都有过辉煌的人事运作经历。可是，当他被挖到一家新近迅猛发展的民营企业里做负责人事的副总时，却遇到了前所未有的困境。

高某刚到没几天，就有几名核心员工向他递交了辞呈，这并不出乎高某的意料。在决定到来的时候，他已经了解到现在的公司人事管理中出了问题，自己是作为一个救火队长而被召来的。为了彻底客观地了解公司的实际情况，高某特意在自己的办公室开通了一个人事热线，并说明：公司里的任何人都可以打这个电话反映人事问题，他会认真听取并考虑，而打电话的人不用担心会有什么于己不利的事情发生。

热线开通后，高某几乎天天都在接投诉电话。员工们纷纷打电话发表自己对公司的不满，其中最主要的是对自己现在的薪酬状态的不满。

这样，高某对公司目前所欠缺的东西一目了然，高某开始明白是公司的薪酬管理中的不理智行为导致了员工特别是核心员工的不满。但薪酬问题触及到了老板最关心的一一钱!高某虽然有了自己的一套解决方案，但不能不和老板进行沟通和协商。沟通了多次，高某都没有达到自己想要的效果，公司老板不希望再增加薪酬开支总额，执意要求高某在现有薪酬总量的限制下，以薪酬结构和形式的变化来消除员工的不满。言谈话意中还隐约地表示出公司招聘高某就是看中了他在其他企业成功的人事经历，如果他不能解决现在公司的人事问题，公司不仅会对高某以往的经历和能力表示怀疑，而且很可能就此结束高某在公司的生涯。但高某明白，以公司现在出现的问题分析来看，如果不增加员工薪酬的数额几乎不可能解决。高某由此陷入了进退维谷的境界。正当高某和公司难以沟通，犹豫难决的时候，公司里又有两位核心员工辞职了。公司老板大为不满，将之全部归罪于高某。高某的苦恼更大了。

为薪酬苦恼的人远不止高某一个。几乎每个负责过人事管理的人都遇到过薪酬的困扰。但是，"家家都有本难念的经"，又该怎样解决这样的困扰呢?P1-2

设若每一份薪酬都能够创造价值，即每一份薪酬都能够紧紧依附于其最终价值和直接价值而存在。于企业而言，从成本角度，相应于价值的创造，薪酬成本已经处于了最小的状态从投资角度，每一份薪酬支出的都得到了价值回报，薪酬投资的回报效率也能令人满意于员工而言，在薪酬能够百分百创造价值的过程中，员工的满意度也还会是百分百，在薪酬的对立统一双方都能满意的情势下，夹缝人--人事经理也就不再左右为难。