中层的挑战不仅来自于社会环境的急剧变化、角色认知偏离、雇佣心态以及工作压力，还来源于常常不被理解、管理技能缺乏、职业发展遭遇瓶颈等困惑。

“中层中层，一事无成。上有老，下有小，中间还有兄妹找。”在上司面前想当好兵，在下属面前想当好官，结果却常常是兵不像兵，官不像官，兵不是好兵，官不是好官……

本书以实际案例、专家视角分析了中层管理者面临的困境，指导中层管理者如何应对上下关系，摆脱停滞状况，获得发展。

前程无忧·职场新能量丛书是职场全程指导，内容源自著名的人力资源服务企业、美国Nasdaq上市公司前程无忧旗下的《人力资本》杂志，包括了顶级经理人成功之道、中层经理的突破、职场新鲜人的职业指导、创业者的心路历程等。同时还精选了商界名家的从业感悟、职业经理人和创业者的现身说法以及对各重点职业的剖析，对职业经理人、创业者，以及想进行职业咨询、发展职业生涯的各行业和阶层的读者都具有全面而深入的指导价值。本丛书第一辑共7本，包括《顶级经理》、《创业旅程》、《中层修炼》、《职场路线》、《职场关系》、《人物心路》以及《名家专栏》。

本书是其中的《中层修炼(三力合一助职业经理人登顶)》，以实际案例、专家视角分析了中层管理者面临的困境，指导中层管理者如何应对上下关系，摆脱停滞状况，获得发展。

糟糕的中层

 天下中层一般苦……

 两难的中层

 没有不称职的队员，只有不称职的教练

 中层经理日子不好过

 “糟糕中层”的八大罪状

 给糟糕中层的5个建议

 逃脱中层管理泥沼

职业枯竭

 5大绝招搞掂职业枯竭

 进退维谷型停滞

 人际困境型停滞

 不进则退型停滞

 上不封顶型停滞

 此路不通型停滞

必然的中层

 “糟糕的中层”：企业发展的必然现象

 表象在中层，根子在上层

 中层急需保“薪”丸

 拯救百忙经理人

 新主管的通病

 盲目晋升：聪明人的“绝症”

中层登顶

 如何让上司满意？

 如何得到下属的爱戴？

 三字头的未来在哪里？

 职场大龄男：HR“薪途”何去何从

 中层的“金刚钻”

 我被老板“冷冻”了

 愈错愈“成功”

 “可爱猫”和“疯狂狗”

 “野心”袒露之道

 如果·分手

 第一个成功，不要！

 别让榜样毁灭你

 失败与业绩无关？

 用“磨刀石”打磨抱怨

 “三力合一”助职业经理人登顶

外企中层

 被裁掉才明白——外企经理人五大痛点

驴磨规则：外企经理人命程

 前言：黔之驴新演义

 驴磨规则一：不可个性太强

 驴磨规则二：道不同不相与谋

 驴磨规则三：不能触犯主人利益

 驴磨规则四：表现突出也要自我管理

天下中层一般苦……

中层的挑战不仅来自于社会环境的急剧变化、角色认知偏离、雇佣心态以及工作压力，还来源于常常不被理解、管理技能缺乏、职业发展遭遇瓶颈等困惑。

“中层中层，一事无成。上有老，下有小，中间还有兄妹找。”在上司面前想当好兵，在下属面前想当好官，结果却常常是兵不像兵，官不像官，兵不是好兵，官不是好官……

他们吃苦在前，享乐在后，整天忙着“救火”，可谁也不买账。老板说：“提拔了一个糟糕的经理，失去了一个好业务员。”下头说：“和这么‘能干’的头相比，我们都得像傻子。”

他们充满困惑：忙业务的时候，上边要你抓管理；你抓管理的时候，上边却说你光抓管理可不行，业绩上不去谁负责？忙得你不知道是水多了掺面，还是面多了掺水……

正如管理培训专家、剑桥国际培训师导师章哲在其《高绩效的中层管理》一书中所介绍的那样，身为中层，处境尴尬，日子难过。不仅是中国企业的中层经理饱受磨难，国际人力资源咨询公司DDI在英国所做的一项调查也证明了“天下中层一般苦”。

据英国《金融时报》报道，DDI公司在对500名英国中层经理和雇员进行调查时发现：70%的中层经理反映要接受交给他们的所有职责，并且无限制地超时工作，对此他们觉得压力很大。60%的中层经理感到，无法将工作转交给资历更老的同事，而三分之二的中层经理常常觉得，完成工作的最佳方法便是自己一个人做。三分之一的被调查者表示，他们每周至少工作45小时，午餐的平均时间是33分钟。四分之三的被调查者认为，他们即便觉得身体不适也应该去上班，“以确保工作正常开展”。三分之二的被调查者因为担心工作而失眠，并认为工作影响了他们的健康。

“他们这里出现了断层，急需帮助。”DDI英国分公司总经理说。不仅在英国如此，中国的中层经理们也面临着一系列的挑战，有着许多“成长的烦恼”。

章哲先生说，中层的挑战不仅来自于社会环境的急剧变化、角色认知偏离、雇佣心态以及工作压力，还来源于常常不被理解、管理技能缺乏、职业发展遭遇瓶颈等困惑。

身为中层，时间永远不够用。你不能像高层那样弹性工作制，你朝九晚五必须打卡，而你大小是个“领导”，又要身先士卒，早到晚走。工作上你首先要“对付”上司，高层找到你，工作一布置就行了，到时找你要结果。老板的要求永远是水涨船高：达不到要求位子不保，而完成了目标后永远有下一个目标在等着；其次你还要应付下属，部门里十几口人，计划、组织、激励、协调、追踪、沟通、监督、检查，张三、李四、王五，这边要谈合同，那边要签字报销，还有闹矛盾的同事等着谈心，手忙脚乱，随时处于救火状态……

身为中层，常常得不到应有的理解。老板说：你还要往上发展，多做点事、忙点累点是为你好。有的老板脑子快、主意多，今天一个思路，明天一个想法，让身为下属的你无所适从，疲于奔命；有的老板只问结果，不谈过程，当你向他谈工作中的困难，他批评你“没有困难要你干什么？”他指挥你“没有条件创造条件也要上”。同时，下属们也常常不理解你。在下属眼里，你是老板，你是领导，有问题不找你找谁？但你却不能拍板，你要请示、要商量、要从全局出发，下属觉得你不为他们考虑，觉得跟着你干没有出路，你的影响力大大降低；来自其他部门的不理解就更多了，销售部说人力资源部不干人事只会添事，财务部说你不能挣钱但能花钱……

身为中层，晋升机会有限，高级职位没几个，中层经理几十个，猴年马月轮到你。即使想保住现有位子也不容易，后生可畏，稍一疏忽就玩个“长江后浪推前浪”。还有那些海归、外企白领们不时在推老板的门，说不定哪天一觉醒来你的地盘被“空降兵”占领了……

身为中层，出身多是业务能手、技术专家，或者销售状元，谈起业务一套套(不然，老板哪能提拔你，下属哪能服你？)，但是那点有限的管理知识，要么自学成才，自己找几本书看了个一鳞半爪，落了个一知半解；要么想当然，拍脑门，“老板这样对我的，我这样对下属哪里错了？”“管理谁不会呀？沟通不就是讲话吗，除了哑巴，谁还不能讲话呀！”有几个中层有条件接受系统的管理知识培训？好不容易公司组织些培训，业务还忙不过来，哪有时间去“玩那些虚活”……

抱怨、指责、压力、混乱、冲突、危机，所有的声音似乎都在说：担任中层并不是件令人愉快的事情！

可是，中层们“人在江湖，身不由己”。不想当将军的士兵不是好士兵，从“奴隶”到将军还得在连队练几年哩，中层无疑是一个经理人成长的必由之路。

两难的中层

优秀的中层是相似的，而糟糕的中层则各有各的糟糕。中层面对着上下左右“四面来风”，上司、下属、同事、客户，哪一面没处理好就可能出漏洞，就有可能被责难为“糟糕的中层”。

中层对于企业的价值是勿庸置疑的。中层是企业生命体的腰，是一个组织的脊梁，做好了是老板的“左膀右臂”，做不好则成为“心头之患”。正如联想的“搭班子”理论，寻找到大批来之能战、战之能胜的中层干部队伍，是老板们做梦都想的事情。

对于中层在企业的价值，培训专家章哲总结为以下三点，他说：

首先中层被喻为“执行层”。高层的战略、决策能否被执行，取决于企业是否有一支“有执行能力”的中层队伍。任何业务的开展，最终要靠中层来操盘。

其次，中层也被称为“管理层”，公司的人、财、物最终都要交给中层来打点，通过中层分配、监督、反馈。

第三，中层是创新变革最直接的力量。中层直接面对市场、面对客户、面对产品，他们在客户层面、市场层面、管理层面都有着比公司高层和一般员工更大的信息量和体验，更容易抓住变革的突破口和操作点。

也许正是由于中层的责任之重，价值之大，老板们才会“爱之越深，恨之越切”，才越有“恨铁不成钢”的遗憾，才会有了“糟糕的中层”的感叹。

康达公司总部在北京，因为市场的发展公司扩张很快，一下子在沈阳、武汉、成都等地开了七八家分公司或办事处，一下子公司出现了大量的管理职位缺口。于是，公司决定从总部抽出一些部门经理外放，担任各分公司经理。这帮人在总部负责某一个部门也许做得还不错，但到了外地，财务、工商、税务、人事统统都要操心，要维护当地的社会关系，要管理一二十个当地员工，对人的综合管理能力的要求一下子急剧上升。这无论对于公司的管理还是分公司经理本人都是极大的考验。一段时间后，各种问题就出现了：有的分公司当地员工集体投诉，说不把谁谁谁开了，他们就集体辞职不干了；有的经理自己提出“心有余而力不足”、“家庭问题不好解决”打道回府了。面对这一片混乱，不由得公司高层不骂这批“糟糕的中层”。

凯、敏和君三个人前后脚加入这家公司，分别在不同的部门担负重任，是总经理张阳不可或缺的三驾马车。因为大家彼此学历、经验、背景等都很相近，所以三个人成为无话不谈的好朋友。一年后，因为组织结构调整，公司把这三个人的业务独立出去成立了一个新的部门，并要从这三个人中选一人担任总经理。几经权衡，张阳最后选中个性相对平和一些的凯。自从凯升任了这个部门负责人，他和敏、君的朋友关系就成为了过去式。按他的话说“没有过上一天舒服日子”，不是敏明着和他对抗，就是君暗中和他较劲。新部门的业务一直没达到预期目标，而张阳不断为调和这三个爱将的矛盾而苦恼。大半年后，张阳的耐心到了头，他从其他部门调了一个人过来，凯则带着“受伤的心”离开了。不久，敏也跳槽了。回想曾经的一片狼藉，看看现在“人财两空”，张阳不知道是自己错了，还是那些“糟糕的中层”扶不起来。

马思宇是竹马管理咨询公司首席培训师，在他给各种企业做培训的过程中，接触了很多中层经理，在他的感觉中，那些“糟糕的中层”有各种各样的表现：“有的人开始做得很好，是个小部门的主管之类的。但做到一定职位后，因为没有受过管理方面的系统训练，他不知道怎么去订计划，怎么样组织更多的人来完成工作，怎么样去控制项目进程，拿到结果后怎么样反馈等，这些东西他完全靠自己的朴素的想法，或者想想他的老板、别的经理曾经是怎么做的；有的人看起来人高马大的，但主持几个人的会议，他就不知道说什么好，不知道怎么说，有一个人当场挑战，他就应付不了了；有的人内部管理还算成功，但一旦某个业务方案需要别的部门来配合，他就瞎了，他搞不定其他部门的人。”

至于部分中层经理们因职业道德的缺失而表现出的种种“糟糕”之举，在企业也不少见：欺上瞒下，虚假承诺；私设小金库；做黑单、吃回扣；拉山头、搞帮派；出卖商业机密；等等，这些现象在不同的公司都出现过。且不必说这种“蓄意做坏事”的行为，无心办错事的情况也是常有的。

不妨套用一句俗话：优秀的中层是相似的，糟糕的中层各有各的糟糕。无论是出于主观还是受制于客观，无论是内因还是外因，中层面对着上下左右“四面来风”，上司、下属、同事、客户，哪一面没处理好就可能出漏洞，就有可能被责难为“糟糕的中层”。P4-10

“管理者”的三重境界

我的公司同事习惯称我为“教练”，我也乐于此称呼。

前程无忧从1998年在北京成立至今，从一个点发展到拥有现在的26家分支机构，覆盖包括香港在内的各个区域，从几个人到现在的3500名员工，需要的不仅仅是一个CEO，许多中层、高层管理者对公司的业绩和发展起到了关键的作用。发现、培养和指导管理者，使其能够得到员工的支持，并带领员工完成目标，仍然是我面对的主要挑战之一。

“管理者”包括三重境界：管事、管人和管自己。

“管自己”比较容易理解。通常看到下属大致就可以想象得出他的上司是什么样的风格，管理者的表率对被管理者有很直接的影响，所以管理者的自律、管理者对目标的追求往往引来被管理者的效仿。“管事”和“管人”非常玄妙，甚至高深。我们常说“事在人为”，同样的事情不同的人去做结果就不一样。所以管事、管人的最大难点在于，为了实现目标，让合适的人做合适的事情。首先让被管理者以管理者的目标为自己的目标就很难，这就需要管理者管事、管人的能力。在目标一致的情况下，管理者要帮助被管理者认识问题和解决问题。

如何管事、管人、管自己？管理者必须要有学习和反思的能力和习惯。成败得失，经验是金，他人的经历是最好的教练。在这套丛书中，包括顶级经理人的成功之道、中层经理的突破、职场新鲜人的职业指导、创业者的心路历程，同时还有商界名家的从业感悟、职业经理人和创业者的现身说法以及对各重点职业的剖析，内容涵盖了“管理者”的三重境界。

管理者不是一个新名词，这套丛书自然不仅仅是谈管理，但如果你想成为真正的“管理者”，前程无忧·职场新能量丛书或许对你会有所帮助。

甄荣辉

前程无忧CEO