本书以简洁朴实的语言，结合民营企业人才战略的大量案例，用现代管理理论进行了深入浅出的分析，告诉你怎样对职业经理人、中层管理人员以及技术人员有效地激励，告诉你适合中国企业人才激励战略的最佳方法与途径。

本书主要涉及到以下几个方面的内容：

一、着力探讨我国特定时期的民营企业人才机制特别是激励机制，不是泛泛而谈所有企业中的人才机制。

二、在本书中，笔者创造性地划分我国民营企业中的三种人才：高级助理层；中间管理层；技术工人等基层劳动力；从大管理视角分析人才机制，而不局限于人力资源管理层面。

三、本书着重点在于民营企业人才激励机制的缺失与建构，特别是对时下职业经理人的引入、留住、使用机制问题及对策，全书贯穿“建立‘引得进、留得住、用得好’的人才机制”的红线。

四、人才机制的重点在于“激励”，本课题采用最新的经济学、管理学理论、信息理论、企业理论对激励问题进行集中讨论。

五、本书植根于我国民营企业的人才现实状况，引用并分析鲜活案例，从人才激励的角度，针对民营企业面临的人才困境问题，从激励机制、企业文化、通畅信息、公司治理、人力资本、经验借鉴等诸方面，提出了个人的一些见解。

第一章 破题：中国民营企业人才去留之患

第一节 什么是民营企业

第二节 民营企业的三种人才

第三节 人才重于利润的时代已经到来

第二章 孪生：发展中绕不开的民企人才困境

第一节 民营企业人才在社会整体转型期中陷入困境

第二节 加入WTO与民营企业人才困境

第三节 与民营企业发展瓶颈相伴而生的人才难题

第三章 突围：做一道关于人才的限时抢答题

第一节 进人：人才资源是第一资本

第二节 留人：员工是企业真正的主人

第三节 综合困境：由单位人变成了市场人

第四章 解困一：激励机制

第一节 激励理论与激励机制

第二节 我国民营企业中人才激励机制构建

第三节 我国民营企业人才激励机制效果分析

第五章 解困二：公司治理

第一节 公司治理理论与实践的分析

第二节 公司治理与民营企业人才激励

第三节 实现公司治理，解决民营企业人才困境

第六章 解困三：通畅信息

第一节 企业发展与信息不对称

第二节 信息通畅对民企管理机制的新要求

第三节 改进民营企业管理机制，使信息流通畅

第七章 解困四：人力资本

第一节 人力资本特点与民营企业

第二节 重视人力资本，发挥人力资本

第三节 民营企业人力资本制度创新

第八章 解困五：企业文化

第一节 企业文化与企业

第二节 我国民营企业文化建设问题重重

第三节 建设适合民营企业发展的企业文化

第九章 解困六：经验借鉴

第一节 国有制企业人才机制

第二节 国外企业人才机制

第三节 借鉴国内外经验，建设民营企业人才机制

附录

参考文献

每年年初，每一名柯达员工会制定自己的年度工作汁划。年底，柯达会对每一名员工的工作完成情况做系统的评估，主管与员工一起设定明

P134年的目标，包括个人工作目标及部门的团队目标。

在目标的实现过程中，就是柯达对员工实施绩效管理的过程。公司会对员工的成绩做出及时的表扬和嘉奖，也会指出来让员工改进。年底，公司对员工进行绩效评定，主管会与员工讨论其工作绩效。绩效评估的标准有两个，一方面是目标的实现情况即业绩，另一方面就是柯达的价值观。不但要看员工的工作业绩，更要看员工是否理解与接受公司的价值观，是否能够遵照柯达的价值观思考、做事。可以看出柯达对员工价值观的重视程度。柯达对经理人进行360度的考核，让他们认识到自己的弱项，帮助经理人快速成长。

柯达的核心价值观的第六条“论绩嘉奖”明确指出，要利用各种机会，在各种公开场合为同事们所取得的成绩欢呼鼓舞，向所有为柯达的成功做出贡献的个人、团队、员工等表示祝贺。论绩嘉奖是柯达日常工作中不可分割的一部分。

柯达认为，首先员工要有激情，当员工对自己所做的工作，所从事的事业充满激情时，就会产生很大的创造力，作为管理者，就要为员工创造这样的氛围。激情与热情在很大程度上也取决于受到管理者的鼓励与激励，在业务上，可以去做富有挑战性、风险性的决策，当面对困难时，及时的鼓励对员工来说是非常重要的。管理者是否愿意去激励、鼓励员工所产生的效果是截然不同的。

要创造良好的氛围来激发员工的热情，柯达有这样的工作环境，让员工懂得自我激励，同时也可以被激励。柯达致力于创造一种环境，能够让管理者与员工进行自由的沟通，包括一对一的沟通、团队的沟通。当管理者与员工沟通时，会让员工觉得自己是被重视的，这显然就产生了非常良好的激励作用。这种交流是面对面的双向沟通，双方互相交流各自的看法，让员工明白这种双方问的沟通的重要性。让员工感觉到自己受公司关注、被激励，避免员工认为没有被激励以致于降低了员工的士气，这是领导者、管理者应该去避免的事情。

为了激励员工取得更大的成功，柯达采取多种激励手段激励自己的员工。

P135

在我国，改革开放的过程，是民营企业从“补充”到“重要组成部分”的过程，是民营企业的地位逐步得到承认的过程。但时至今日，大部分民营企业仍被第一代创业者的个人才能和威望的大环境笼罩，充其量也是处在第一代人向第二代人的过渡阶段，如均瑶集团、黄河实业、海鑫集团、逸飞集团等，甚至包括最近关注度较高的蒙牛。

姑且不论这尚未结束的、充满不确定性的交接班能否顺利实现企业的平稳过渡，保证企业健康蓬勃发展，已经发生的不可改变的事实是：很多民营企业因为人才机制的问题影响到企业命运，2004年浙江温州财团的高调亮相和低调淡出就是一例!这是其一。

其二，我国加入wTO以后，原来意义上的民营企业无论在技术上、管理上，还是规模上都必须有一个新的跨越!否则等待我国民营企业的将是一个零利润甚至是“亏本”的时代!现在，东南沿海一些民营企业产品利润已经微乎其微，初露端倪。因此，民营企业迫切需要有学识、有经验、懂管理、有远见的职业经理人，并且建立适应我国转型社会时期的职业经理人激励机制、市场机制，以现代企业制度促使我国民营企业进入新的创业发展高潮期。

没有一个可持续发展的人才队伍，期冀民营企业的长期健康可持续发展只能是海市蜃楼!民营企业的变革，人才重要性凸显。

笔者在工作中亲身经历过众多民营企业，对其中共同的“人才机制缺失”深有体会。本书主要涉及到以下几个方面的内容：

一、着力探讨我国特定时期的民营企业人才机制特别是激励机制，不是泛泛而谈所有企业中的人才机制。

二、在本书中，笔者创造性地划分我国民营企业中的三种人才：高级助理层；中间管理层；技术工人等基层劳动力；从大管理视角分析人才机制，而不局限于人力资源管理层面。

三、本书着重点在于民营企业人才激励机制的缺失与建构，特别是对时下职业经理人的引入、留住、使用机制问题及对策，全书贯穿“建立‘引得进、留得住、用得好’的人才机制”的红线。

四、人才机制的重点在于“激励”，本课题采用最新的经济学、管理学理论、信息理论、企业理论对激励问题进行集中讨论。

五、本书植根于我国民营企业的人才现实状况，引用并分析鲜活案例，从人才激励的角度，针对民营企业面临的人才困境问题，从激励机制、企业文化、通畅信息、公司治理、人力资本、经验借鉴等诸方面，提出了个人的一些见解。

现有关于民营企业人才问题研究的文献已经很多，但笔者尚未发现就“中国民营企业人才激励机制的缺失与建构”课题进行全面系统研究的成果。笔者以为，身为学人，完成这一任务责无旁贷。

作者

2005年12月