人才对于一个机构、一个企业、一个部门的发展起着非常重要的作用，作为领导力评鉴与发展领域的专家，作者李峰凭借丰富的从业经验和卓越的洞察力，独创五大领导力评鉴体系，在领导力评鉴和发展领域集各家之大成，创立风里领导力学派，李峰的管理思想借助公开演讲、企业领导人才测评和培训、媒体报道，影响了一大批企业家、职业经理人以及管理咨询顾问。《人选对了事就成了》告诉你这样做才能选出最优秀的人才。

风里所著的《人选对了事就成了(这样做才能选出最优秀的人才)》讲诉了不同类型的领导人才的识别、特征、评测以及素质提升的理论和方法。作者创造性地提出了一个领导力素质模型，包括与人为善、追求卓越、自信果敢、战略思维、知人之智五大特征，并从实践的角度总结了领导力的形容词特质、动词战略、名词评价等理论体系，同时在此基础上进一步发展出了独特的领导力评测工具以及领导力的自我提升方法。

代序 通过成就人成就企业

第1章 谁是好领导？

 （一） 领导力语法

1.名词：领导成效

2.动词：领导行为

3.形容词：领导者特质

4.语法规则

 （二） 大五理论

1.关键形容词

2.领导技能

3.心理基因

4.五大品质之间的关系

 （三） 人以群分

1.创业者与职业经理人的本质区别

2.创业者分级

3.企业内创业

4.社会变革者

 【风里心得：激素与领导力】

第2章 五大品质

 （一） 领导者的道德修养：与人为善

1.信任

2.靠谱

3.厚道

4.公正

 【风里心得：道德发展与人格变态】

 （二） 领导者的成就动机：追求卓越

1.毅力：延迟满足

2.抱负：脸面+梦想

 【风里心得：从跑步领悟业绩管理】

 （三） 领导者的强者气质：自信果敢

1.自信

2.果敢

 【风里心得：从动物社会行为领悟领导力】

 （四） 领导者的决策质量：战略思维

1.思维品质

2.思维模式

 【风里心得：创新凶多吉少，保守死路一条】

 （五） 领导者的用人智慧：知人之智

1.知人性

2.知人心

 【风里心得：智力、直觉、人际知觉偏差】

第3章 领导风格

 （一） 基于大五的领导风格

1.管人风格

2.管事风格

 （二） 刚性风格和柔性风格

1.X理论和Y理论

2.法治型和人治型

3.权威型和魅力型

4.任务导向和关系导向

5.选才型和育才型

6.交易型和感召型

7.独裁型和民主型

8.监控型和授权型

 （三） 情境领导力

 【风里心得：高效人士的七个坏习惯】

第4章 领导力评鉴

 （一） 从姜太公选将到评鉴中心：领导力评鉴的过去、现在和未来

1.中国文化的测评基因

2.基本认知能力测验适用于筛选

3.观察法适用于领导人才的选拔

4.领导力评鉴的未来

 （二） 五大品质日常观察法

1.与人为善

2.追求卓越

3.自信果敢

4.战略思维

5.知人之智

 （三） 领导力人物志

1.诸葛亮

2.乔布斯

3.韦尔奇

4.柳传志

 【风里心得：不能承受的测评之轻】

 【1号工具箱：五大品质自评】

 【2号工具箱：五大品质访谈题库】

 【3号工具箱：五大品质相关心理测验】

 【4号工具箱：五大品质情境模拟题】

 【5号工具箱：领导风格自评】

第5章 领导力发展

 （一） 组织发展

1.领导力发展1-2-3

2.高潜质领导人才的早期发现

3.从专业到管理的转型

4.关键经历磨砺卓越领导者

5.教练式辅导

 （二） 个人发展

1.修身齐家的领导力

2.拿负面反馈当药吃

3.五大品质的自我修炼

4.建立私人董事会

5.职业生涯的自我管理

创业者与职业经理人的本质区别

人各有志，因为人各有类。多年来，我接触创业者，测评他们和他们手下的职业经理人，我感觉，经理人和创业者是两类人——不同品种，不同心理结构。夸张地打个比喻，是“马”与“牛”的区别。

创业者精神，大多是天生的，所以，创业者，往往年纪很小就开始创业了。在创业环境好的美国如此，在创业环境不那么好的上个世纪八十年代的中国，也不例外。何享健，早在1968年就开创美的了！想想那个公有制时代，简直不敢相信。

难怪，胡润榜上的创业者，好多人都没有高学历。耳熟能详的小学学历创业者有：美的的何享健，统一的高清愿，日发的吴良定……太多了。也许条件好，他们当初也会读大学，但也可能是：内心创业的激情，会烧得他们读不下去。

上了两年大学就辍学的比尔?盖茨，开创了微软。上了一学期大学就辍学的史蒂夫?乔布斯，开创了苹果。

真正的创业者，必不愿久为人下。丁磊，在宁波电信局工作了两年，就按耐不住创业冲动，创立了网易。

创业者和经理人天生的心理基因就不一样。相对而言，创业者和政治家（社会变革人才）最难得，专业人才，因为对心理品质要求不是很高，所以是可以通过正规教育大批量培养的。但是社会变革人才、创业人才、管理人才以及销售人才，对心理品质要求是很高的，这些心理品质，是不可以通过正规教育培养出来的。

职业经理人的任务，是通过为众人搭建工作平台实现企业的生存和发展。经理人必须具备五项心理品质：与人为善（让人信任）、追求卓越（内在的高标准）、自信果敢、战略思维（知道企业该做什么不该做什么以及如何做）和知人之智（知道什么人能做什么事）。

创业者们，则利用有限的资源创立了自己的品牌、产品和服务，从而为社会贡献价值和就业机会，他们成功的概率不大。敢于创业的人不多。我们看到的都是成功者，他们中的失败者，负债累累，牺牲了自己和家人的生活质量。经理人必须上班下班，创业者不用上班，也没有下班，24小时工作，梦里都想着企业。成功创业者身体好的不多。

创业人才不仅必须具备管理人才必须具备的五项心理品质，而且还要具备冒险精神：赌徒般的孤注一掷。他们敢赌的心理机制有两个：第一，他们不怕输的后果；第二，他们对风险的感觉比一般人迟钝，或者他们对成功概率的估计比一般人乐观一些。所以，创业人才能够做出一般人做不出的牺牲，看到一般人看不到的机会。同样一个商业创意，一般人看到的是失败的种种可能性，而创业人才看到的是成功的种种可能性。说到赌徒心态，史玉柱、孙宏斌就是绝好的例子。

经理人冒的风险，相比之下，就不值得一提了。美国大公司CEO搞砸了企业，卷铺盖走人，还有金质降落伞（golden parachute，写在聘用合同里的优厚的经济补偿条款）。创业者搞砸了企业，只能申请破产保护。

街上那些烤地瓜的、卖羊肉串的，其实都是具体而微的创业者，我向他们行注目礼。不论多么大的公司的高管，其实都是打工仔，我发展他们的领导力。

至于勤奋，其实并不是创业者独有的品质，职业经理人也大多勤奋。创业者把身家性命都搭在企业上了，不勤奋才怪！

《商业周刊》采访柳传志，问他如何和杰克?威尔奇相比。柳传志谦虚地说：自己的公司没有GE这么大，跟威尔奇相比有差距。我不同意。在我的人才分类学里面，柳传志属于创业者，杰克?威尔奇属于经理人。一个成功的创业人才需要的心理品质，比一个成功的管理人才多。所以，从人才类别来说，柳传志比杰克?威尔奇更难得！

具备创业者精神的人，在人口中是极少数。众多头脑发热的企业要求员工具备创业者精神。他们想过没有？有创业者精神的人都去创业了，没有创业者精神的人才打工。连职业经理人都很难有的创业者精神，何况一般员工？

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通过成就人成就企业

——访领导力评鉴专家李峰（风里）博士

《中国人力资源开发》记者/丛龙峰李禺磊

记者手记：领导力是近年来人力资源管理领域的热门话题。我们此次专访的李峰博士，笔名风里，1988年毕业于北京大学心理系，1998年获香港大学心理学博士学位，曾在三大国际领导力咨询机构任职：担任盖洛普上海研究总监、美国人事决策公司（PDI）资深领导力顾问、合益集团（Hay Group）中国区领导力测评总监，并开创上海人才有限公司领导力测评和发展业务，现为独立咨询顾问，著有《第一领导力》《五大品质：卓越领导力心理基因解码》等书。本次专访主要围绕领导力与人才测评的主题展开。

记者：您是1984年上的北大，当时为什么会选择心理学这个专业，并最终读到博士？ 能分享一下您这段经历吗？

李峰（风里）：心理学是我高考的首选志愿。当时选择心理学这个专业，可以说有这么几个方面原因：首先，这跟我自己的个性有关，我的性格偏内向，对自己内在的感受很敏感，同时对人性充满了好奇；其次，我读高中的时候，国内刚刚引入心理学方面的著作，我接触了一批青少年发展心理学的译著，青春期这个阶段总会开始对内心世界进行探索，与数语外这些学科相比起来，心理学明显更吸引我；第三，考虑到大学心理学的课程能够文理兼修，我觉得这一点比单纯的理科、文科都要好；第四个原因现在看起来很可笑，当时错觉地认为心理学很酷、很神秘，未来可以做侦探、间谍什么的。

但真正开始学心理学之后，才发现这门课程的书很难看，课也很难听，非常枯燥，所以心理学的成才率很低，因为真正能学得进去的很少。那时我非常喜欢看书，整天憋在图书馆，几乎把北大心理系所有的英文心理学书籍都看了。后来我又回到家乡的东北师范大学读硕士。在象牙塔中一路读下来，就有一种很深的渴望，想冲出去拥抱世界、了解世界。所以我在硕士毕业之后在《长春日报》从事了一两年短暂的记者工作。也就是在这段时间，我有幸结识了后来的恩师杨中芳教授，追随她来到香港大学攻读博士学位。

我在港大有两个导师，杨中芳与何友晖教授，都是著名的华人心理学家。杨老师本身有一种很强的使命感，作为一名美籍华人，她像传道士一样来到中国大陆推广心理学，不计所得。她对我最深的影响是那种民族自豪感，她说现在通行的心理学都是外国人的理念，而中国人可以有自己的独特空间，不用全跟着西方走。这点直到现在也对我有很大的影响。比如说人才测评这个领域，我认为美国走入了歧途，比如说评鉴中心，太关注单一的、琐碎的具体行为，而不是整体的、关联的行为模式，受行为主义的影响太深，中国的人才测评技术完全有希望超过美国。我后来的导师转为何友晖教授，他非常完美主义，对学生的要求非常严格，严格到什么程度呢？例如当时托福的满分是670，我考了630分，已经算是非常高的分数了，但是何老师明确地对我说，第一，我根本不懂英文写作，第二，我根本不懂统计，他让我重修了英文写作和统计学，这两点我终生受益。港大读博这五年还有一个重大突破，我一共在国际学术期刊上发表了四篇论文，都是用英文写的，一投就中，所以我对做学问就有信心了。

记者：博士毕业之后，您历经盖洛普、上海人才等公司，现在回头来看，您有哪些感想？后来怎么逐渐想清楚要脱离公司做独立的咨询顾问？

李峰（风里）：盖洛普当时面试我的时候，从美国打电话过来，问了我135个问题，分两次才问完。这种方法是心理学没有教过我的，非常尖端，现在市面上也很少有这样做的。后来他们告诉我为了找这个研究总监已经等了半年，前面有80多个人都被“毙掉”了，就因为过不了这一关。后来盖洛普送我去培训，就学这种技术。我还记得一个我丢分的问题，是测同理心的——“你的下属因为孩子生病跟你请假，你怎么回答？”我回答是，“只要不耽误工作，没问题。”这个问题其实是在看我跟下属是不是像人跟人一样地讲话。人跟人之间有关怀，人家的孩子有病了，你不安慰，那叫“没人味”。我后来用这个问题问过很多人，我发现很多人扮演管理者的角色时都不是人了，但是有些伟大的领导者还是人。能做领导还能做人，这很不容易。所以从面试这一关，我就开始体验到盖洛普这种人本味道很浓的组织文化。

虽然因为兴趣选择了读心理学，但我读书时一直非常惶恐心理学能干什么。记得我跟一个学外贸的朋友一起到深圳找工作，他到处受欢迎，而那些用人单位带着怜悯的目光看着我——“你怎么学了心理学？”都替我难受。到了盖洛普后，我终于放心了，心理学真是太有用了。

在盖洛普三年多，真是蜕了层皮。之前做学问是觉得自己很牛、有站在人类认识的顶峰俯视的心态，但是做服务应该是你仰视别人的心态。我最开始因为还是做学术的心态，闹了很多笑话，但是组织宽容了我，给了我足够的耐心和帮助。到最后，我真正适应了商业环境，得到了快速成长。每次做项目就像打仗一样，总能出奇制胜，最快一个项目三天做完，大家都觉得我有传奇色彩。我觉得个性锋芒毕露的人学习会很快，因为他说一些傻话、做一些傻事，人家对他的打击会很强烈，这样容易让他知道自己的问题。如果一个人不温不火、没有棱角的话，给他三年，人家也说不出他好或他坏，他很难知道自己怎么成长。一般我们这种行业都是咨询公司的人跳到大企业去，但是因为我服务两个客户服务得很好，客户那边的领导都羡慕我，觉得我的工作很有意思，要反跳到我们公司来，我认为这是对我最大的肯定。

2002年，我从盖洛普跳到刚组建的上海人才公司，做测评及咨询事业部总经理。当时很多同事朋友不理解，为什么我从一个国际品牌跳到一个谁也不知道的本土国企，他们没看到的是我从一个专业技术人员转身成为一个职业经理人，而且是创业型的职业经理人。我在盖洛普深刻体验到领导大家做事的乐趣，把事做成了，把人培养出来了，这种乐趣让人上瘾，我希望有更大的空间让我来做真正意义上的管理。

当时上海人才的总经理是张伟俊，他是咨询界的老前辈、先行者，而且他的理念是民主、大平台、人才先于战略，把能人请过来，给他们高薪，给他们自由，所以很多人被他的个人魅力和本身理念吸引。张伟俊最伟大的一点在于他很有名，他也不介意手下人有名。因为他对我这样，我对我下属也这样，我希望这些人是明星。

当时我们招聘员工，完全是给客户用什么招聘理念，我们就用什么招聘理念。我们统计出当时大学里跟人力资源和心理学有关的专业一共有59个，每个都发了招聘广告，从将近两百份简历中筛选出十几个人，再用评鉴中心的方法来筛选，然后一年淘汰20%，留下的人都是精英。对于资深顾问，我们可能用兼职的、退休的，给绝对滞后的工资，但是我们给这些年轻人都是市场领先的工资。其中有一个明星员工，我给他个性化的薪酬策略，他是北大的。我说，你问问你的同班同学，如果有比你挣得多的，我就保证你比他挣得多。你得有这种灵活性，这种领导力，体现对他的重视，一般公司做不到这一点。我到HAY（合益集团）以后，也宣传这种造明星的观点，因为咨询公司是靠顾问的。不要担心这些人成为明星就自己去开公司，或者跳槽到了竞争对手那里。没关系，这个世界你要想得更长远一点。组织是最脆弱的，人的心理上的纽带是最坚强的。关心人，胜于关心现在眼前这点生意，真的会有回报的。

2006年，上海人才公司被荷兰的一家公司收购了，我就加入了PDI，后来又加入了HAY。2008年，我决定自己出来独立做顾问。一方面是因为自己的东西多到了一定程度，与公司的知识体系出现了兼容的困难。打个比方，比如让汉迪讲德鲁克的课他就讲不了，因为他已经自成体系，没法讲别人的了。一方面也是出于养老的考虑。顾问那么累，没有生活，不能尽家庭责任，而且在企业做是为企业积累品牌，自己做是为自己积累品牌，无论怎么想，都应该走。但是到底什么时候走，是需要一个契机。最累的一次，很多项目赶在一起，实在要崩溃了，才走出了独立这一步。人生有时候是在一种负面情绪作用下才有勇气。现在总强调正能量，其实负能量一样很宝贵。一辈子如果一直正能量下去的话，你就是一个随波逐流、随遇而安的人，最好正负能量都有，负能量会让你做一些更伟大的事情。

我决定独立的时候给自己设了三个目标，最基础的目标是收入比原来多一点，第二是身体比原来更好，第三是个人品牌比原来更好。从2008年到2013年，这五年的时间，我基本实现了这种预期。

记者：领导力这个领域有很多不同的假设，比如特质说、行为说、情境说等，您为什么更偏向于特质说？您在《五大品质》这本书中提出了一个领导力素质模型，包括与人为善、追求卓越、自信果敢、战略思维、知人之智五大特质，这是怎么得出的？

李峰（风里）：西方管理学界目前专注于领导者行为，而忽略领导者特质。这好比开车，目前大家注重的是开车的动作和技巧，而不是怎么选择和培养司机的心理素质。但是你会发现，不同的人做同样的动作，效果是不一样的。比如说一个很帅的CEO很傲，跟一个很丑的CEO很傲，效果是不一样的。这跟工程不一样。如果是工程的话，我们只要按照操作流程做，两个工程师做出来的东西就是一样的。所以领导力是艺术，不是技术。领导力发展是一种个性化的反馈和改进，你给他反馈，让他知道自己是谁。现在他不知道自己是谁，这样去做一些动作，肯定没有效果。所以如果不从特质的角度出发，整个领导力的发展就没有根基了。

一开始我是按照管人、管事两个维度，分解出战略思维、分析思维、结果导向等管事方面的素质，以及自信、团队合作、诚信正直等管人方面的素质。后来我觉得这些特质太多了，我就想，哪些东西是基本元素？世界的东西很多，但基本元素很少。所以我做减法，把能减的减掉，不能减掉的就看能否分解，直到相对独立、不能再分为止。这样得到“与人为善、追求卓越、自信果敢、战略思维、知人之智”这五大特质。

举个例子来说，比如变革创新，这就是一个复合的特质。首先，变还是不变？所有变革在短期都是对企业有害的，长期是否有利也不一定，要看清楚利弊能否抵消，是否利大于弊，这就需要战略思维。但是有些人受得了现状，有的人受不了，受不了才想变，所以追求卓越又是一个变革创新的要素。很多人反对变革，很多人不高兴，很多人威胁你，敢不敢变？这需要自信果敢。再次，想成功地变革创新，必须有知人之智，知道谁支持，谁反对，谁中立，怎么争取大多数人的支持。最后，要看变革者本身有没有与人为善的素质，是不是诚信正直的人，否则大家怀疑他的动机，怀疑他是为自己牟利。所以五大特质，缺一个也无法推动变革创新。

这五大品质，只要一个发展到了极致，都可以活得很成功。我见过靠“与人为善”过活的，活得还很滋润，可谓“得道者多助”。我见过靠“追求卓越”过活的，能工巧匠大多属于此类。有人靠“自信果敢”过活，例如职业打手。有人靠“战略思维”过活，例如管理咨询顾问。有人靠“知人之智”过活，例如心理医生。但是一个领导者，应该是五项全能，不必五项全优，只需五项及格。

这本书是风里在领导力领域不倦笔耕的又一个成果。我非常喜欢里面的一些提法，如“领导力的语法”、“三力模型”等，简洁、透彻、通俗，既有学术基础、又有传播力，非常好。　　——乔治·华盛顿大学中国研究院院长领教工坊联合创始人肖知兴博士　　风里的“领导力语法”，勾勒了一个系统的架构，让领导者在调整领导方式的过程中，能够从全局角度去思考和审视每一个步骤和细节。　　——ATA首席执行官前惠普中国总裁孙振耀　　风里的领导力理论有用！我一直在用，已经初见成效。这本书系统阐述了风里领导力的思想体系和方法，相信可以帮助像我一样的创业者获得更大的成功！　　——佑肯人力资源创始人佑肯传媒董事长鲁大举　　我认为自知之明是领导力发展的起点，所以，百事通领导层（包括我本人）共同经历了风里博士基于他五大品质理论的训练。这段经历让我感觉风里博士是一位比我本人还了解我自己的人。　　——百事通信息技术有限公司联合创始人冯子豪　　风里在中国领导人才评鉴领域独步一时，他的著述值得研读！　　——中国“总裁教练”第一人 张伟俊　　我的职业生涯就像大五领导力的播种机，我到哪里，大五领导力的秧苗就插到哪里。应用风里的五大品质五年了，想不进步都难！　　——保集学院院长保集集团招聘培训总监 李中亚及格。