本书所阐述的各种激励管理模式是基于理论与实践的角度来进行的，主要围绕利益共同体与命运共同体两个核心观点为着眼点。提出以命运共同体为导向，对员工的价值创造行为进行管理和客观评价，并引导员工提升绩效。

本书全方位地阐述了各种激励措施和手段，从正反两个方面进行了深度比较与分析，从而让管理者能够走出激励误区，选择适于自己企业的激励模式。

你可以命令并监督你的雇员上满八小时班，但这八小时是否专注投入却不是命令和监督能解决的问题!你可以命令他按时完成任务。但是否尽其所能、高质量地完成却不是靠命令和监督能解决的!

什么是激励?其本质是“月光下的”委托人与“树阴下的”代理人之间的博弈。企业所有者、经营者乃至普通员工要想在这场博弈中取得共赢，就要依靠现代企业的有效激励机制——在委托人与代理人之间形成“利益共同体”的基础上进一步形成“命运共同体”。

本书并不是关于激励机制问题的一套解决方案；但它提供了有效的激励机制的设计思路。它不是关于解决员工激励问题的指南针。而是一个罗盘——有效的激励机制永远都是权变的。

序一 企业激励的精髓／01

序二 高效的激励精神／D3

第1章 企业激励机制理论／01

 委托—代理关系假设／02

 委托—代理均衡合同／03

 委托—代理的信任／05

 激励机制的预期目标／06

 激励机制模型／08

第2章 建立“命运共同体”的激励机制模式／10

 从管理者迈向所有者的激励模式——管理层收购／11

 从劳动者走向所有者的激励模式——职工持股计划／14

 避免短期行为的激励模式——延期激励／17

 经济附加价值激励模型／19

第3章 建立“利益共同体”的激励机制模式／23

 年薪制／24

 股票期权／27

 仿真股票期权／33

 成本分享计划／34

第4章 谨防以利润指标作为激励指标的“陷阱”／37

 利润指标掠夺了企业未来价值／38

 并非任何时期都能用利润分享模式／39

 在激励模式中考虑战略性利润／40

第5章 激励误区管理／44

 股权激励机制需经受实践检验／45

 识别激励中的几种误区／46

 激励措施的困境与出路／49

 企业激励方法为何会失败／56

 股票期权成为企业激励机制的“鸡肋”?／57

 激励误区对策——股权激励新措施／62

 滥用激励也会让好公司失败／65

 过度关爱员工对公司有益吗?／67

 真正的积极性并不来自激励员工／68

 经理人“多得的”报酬／69

 建立长短期结合的有效激励机制／71

 激励中尽量防止“搭便车”行为／71

第6章 创新激励的技巧／74

 创新激励机制对激活员工潜能的重要性／75

 我们为什么选择创新激励机制?／77

 民营企业激励机制创新／78

 建立良好人才激励机制的4个关键／81

 人力资源总监应做好的10件事／82

 宽容失败也是激励创新／87

 用人之道与激励员工／88

 如何运用激励机制调动人的积极性／90

 经济增长必须重激励机制／92

 企业上市后应采取传统式的激励模式／94

 良好的市场战略是激励机制的保障／95

 避免绩效管理失败的关键在于执行／97

 风险投资的激励机制／102

 适当处理绩效差的人／107

 建立全视角考核系统／109

 建立优秀的激励文化／110

第7章 扭曲激励的负效应／113

 券商激励机制要防止短期利益行为／114

 实施股权激励要防止扭曲变形／115

 将薪酬激励与企业价值增长挂钩／117

第8章 领导者在激励中必做的11件事／119

 让更多的人拥有公司的股份／120

 “亲历亲为”激发员工工作热情／121

 不断奖励优秀的员工／122

 激励机制一定要以业绩为导向／123

 有效激励下属／123

 将培训作为对员工最好的激励／125

 用具体措施激励大胆创新／126

 慷慨的赞美是最好的激励／127

 一定要慎重对待“违规者”／128

 对有意义的失败给予重奖／129

 要经常善于自我激励／130

第9章 案例研究与思考／132

 案例一 管理层收购(MBO)：从管理者到所有者／133

 案例二 上海贝岭股份有限公司股票期权／137

 案例三 职工持股计划(ESOP)／139

 案例四 安全作业奖励制度／140  

 案例五 仿真股票期权典范／143

 案例六 企业绩效评价指标／144

 案例七 麦肯锡——独特的人才激励机制／157

 案例八 各领千秋的激励机制／163

 案例九 薪酬变革：高底薪“激效”胜过高奖金／165

 案例十 警惕员工激励带来企业危机／167

 案例十一 海外中资机构高管激励比较／168

 案例十二 从组织到员工——惠普的双层绩效管理／177

委托—代理的信任

委托人、代理人之间的信任关系，构成市场经济的灵魂。没有对委托一代理均衡合同的信任，就难以有发达的市场经济。美国数学经济家肯尼斯·阿罗1968年曾强调，一个成功的经济体制的特征之一，是委托人与代理人之间的相互信任和信赖关系足以强烈到这样的地步，以致于即使进行欺诈是“理性的经济行为”，代理人也不会实施欺诈。许多人指出，缺乏这种信任是经济落后的原因之一。阿罗1973年进一步指出，道德因素在不同程度上进人了每个合同，没有它，任何市场都不能正常地运转。在每次交易中都包含有委托一代理的信任因素。

在市场经济发达的国家和地区中，经济合同履行率一般在80％以上。据中国工商部门统计，1996年全国合同履约率平均60％左右，某些地区甚至不到40％，另据2001年6月广州市工商局提供的资料显示，广州市每年签订的合同达到上千万份，但履约率只有40％左右。大量的不遵守合同、恶意拖欠贷款、欺诈等违约现象充斥于市场交易行为中。没有规范的合同秩序，就没有规范的市场经济秩序，而规范的合同秩序来源于委托一代理制度的完善和委托一代理信任程度的提高。调查机构的研究报告显示，2000年广州市民对商家商业道德的评价并不高，选择一般答案的人数占调查总数的47％。在社会信任调查中，选择说不准的占调查总数的47％。

市场参加者遵守各种经济规则的水平，体现了市场经济发展的成熟程度。然而，遵守市场经济规则，不可能在其他参与者不遵守的情况下要求某些个别参与者严格遵守；即使个别参与者能够在一时严格遵守规则，但他们也没有动机长期严格遵守规则。增加委托一代理的信任是一个复杂而漫长的过程，它需要与整个国民素质的提高相互适应。因此，国民素质的提高和社会主义精神文明建设，不仅对于社会主义市场经济发展十分重要和必要，而且它们本身也构成市场经济发展的基本内容，特别是为提高委托一代理合同的信任提供不可缺少的社会环境。

低水平的委托一代理信任正在成为阻碍中国市场经济发展的主要因素之一，同时也是阻碍中国企业提高管理水平的主要因素。企业激励机制需要建立在不断提高的委托一代理信任基础上，只有不断提高企业内部委托人与代理人之间的信任水平，才有可能将企业做大做强。

在市场经济中，企业内部的委托一代理信任主要体现在以下两个方面：

第一，委托人与代理人对委托一代理合同的承诺，或对市场规则的承认和遵守，通过对企业内部政策与程序规则的承诺、承认和遵守，逐步将企业的职业纪律与岗位约束内容培育成为职业的习惯或行为准则。企业激励机制要为培育职员的行为准则和职业道德提供强有力的支持。

第二，委托人和代理人的信任建立在双方的敬业精神上，或者说，企业内部的委托一信任水平，是通过各级职员的敬业精神来体现的。它具体表现在职业经理人的职业道德与行为准则，如管理人员或职员对本企业的商业机密、竞争策略和商业机会等信息的自觉保密上。企业激励机制要为建立和培育企业行为准则和敬业精神服务，为企业树立职业道德提供讨论、探讨、分析和控制的制度平台。

激励机制的预期目标

企业委托人具有支付薪酬的能力，他为了达到激励代理人的目的，需要针对代理人的行为规律设计激励机制。可以说，企业设计激励机制的目的是多元化的，但所有的激励机制目的几乎都可以被概括为以下两种：首先，针对代理人的隐蔽信息而面临的不利选择地位，激励的目标是如何使代理人“自觉地”显示他们的私人信息或真实偏好，即所谓的“如何让人说真话”。其次，针对代理人的隐蔽行动而可能面临的道德风险问题，激励的目标就是如何使代理人“自动自觉地”尽最大努力工作，促使代理人不采取道德风险行动，即所谓的“如何让人不偷懒”。  “让人说真话”和“让人不偷懒”的原理在于：如果“说真话”与“说假话”的成本相等，多数人会选择“做老实人”、“办老实事”；当“说假话”的成本大于“说真话”的成本时，绝大多数人会选择说真话。同样，当偷懒的成本大于“不偷懒”时，作为一种集体选择行动的结果是“不偷懒”。相对来说，企业内部让人“不偷懒”要容易些，让人“说真话”就比较困难了。

在《旧约圣经》中有这样一则有关智慧之王所罗门的故事，可以用来解释“如何让人说真话”的问题。某天有两位妇女吵上公堂，一位妇女说另外那位妇女将她的小孩抢走了，另外那位妇女则争辩说，事实不是这样的，她的孩子死了，晚上将她的孩子放在我的床上，而将我的孩子抱走了。所罗门王也弄不清楚现在的孩子归谁，就命令武士将这个孩子破为两半，一人一半。结果，有一位妇女说宁可孩子活着，也不愿意他死去，她愿意放弃。另外一位妇女则说，这是一个好办法。结果，所罗门王将孩子判给了放弃的妇女，说她才是真正的母亲。所罗门王的这个故事，从策略论的角度来讲是第一轮对策就解决问题；如果另外那位妇女也表示愿意放弃孩子，那么，所罗门王就需要考虑第二轮对策了。

在现实生活中也有不少激励人们“说真话”的事例。例如，甘肃省对举报违法票据者实行报销奖励制度；税务部门为了减少偷税漏税现象，鼓励消费者向商家索取发票，采取了发票号码抽奖等办法，就属于激励机制中的“如何让人说真话”制度。

在无制度约束条件下，代理人都有“偷懒”的动力，因为“偷懒”可以节约成本，休闲也是一种福利，美国咨询公司曾经展开一项调查，目的在于调查一个部门或公司中漂亮的姑娘究竟是否对小伙子产生工作激励或者提高企业生产率。调查发现，公司里有几位美貌的姑娘使小伙子的工作热情十分高涨，但工作效率都普遍较低。小伙子工作的努力方向往往不在于为企业创造财富，目的大多在于吸引美貌姑娘的注意力。也就是说，小伙子利用他们的隐蔽信息开始“偷懒”了。这个时候，老板激励小伙子“不偷懒”的最好的激励制度之一，就是安排那些扎扎实实工作、劳动效率高的小伙子与美貌姑娘一起工作。当然，还有其他办法可以激励小伙子“不偷懒”，如当着姑娘们的面对工作效率高的小伙子大加赞赏等。

P5-7

高效的激励精神

汪民博士

中山大学信息与科技学院

经济已经成为衡量一个国家是否强盛的主要标志之一，而企业则是经济发展最前沿的代表，目前中国企业如何面对国际市场日益完善的一体化市场，实行国际化扩张之路，则需要运用各种正确的激励手段。企业面对越来越强大的竞争对手，同时也就应该在激励机制上进行不断创新，以保障企业的国际化战略能够顺利实现。

激励机制是人力资源开发与管理体系的中枢与关键。本书所阐述的各种激励管理模式是基于理论与实践的角度来进行的，主要围绕利益共同体与命运共同体两个核心观点为着眼点。提出以命运共同体为导向，对员工的价值创造行为进行管理和客观评价，并引导员工提升绩效。

本书全方位地阐述了各种激励措施和手段，从正反两个方面进行了深度比较与分析，从而让管理者能够走出激励误区，选择适于自己企业的激励模式。

本书的实际意义与价值在于：如何真正改变激励模式，走出以往的激励机会主义。经过多年对企业激励模式的研究，作者认为“命运共同体”的激励模式是企业发展的根本，在本书中，他所做的一切努力就是为了阐述“命运共同体”与“创新激励”的重要性以及如何将激励模式转化为可执行且有效的方法和措施。

多年来，各种激励理论纷纷被中国企业所引用，但由于没有结合中国企业的具体特点与实际状况，许多理论只能停留在纸面上，难以转换为实际的执行，或执行中出现了短期与长期概念混淆的错误。

我认为本书有以下几个方面值得借鉴：

1.如何建立命运共同体

企业以前的激励模式更多地强调了管理者的利益，是典型的短期激励行为，甚至是一种有损企业未来价值的行为，不但没有达到激励的真正目的，同时也造成了管理执行中的一些扭曲现象。作者从命运共同体的激励模式出发，很好地将股东与管理者紧密联系在一起，避免短视行为的出现，以达到共同富裕的目的，将企业蛋糕不断做大。

2.如何不断进行激励创新

随着企业的不断发展，规模不断扩张，竞争环境也日益复杂，企业应根据实际变化后的状况进行激励模式的调整。而作者提供的激励创新的方法与模式是值得借鉴的。

3.可执行性

任何一种激励模式都必须能够转化为执行力，否则就只是理论文章，作者对自身所研究的企业进行理论与实际验证与思考，形成了完善的激励模式与思路，这对于读者来说，无疑接近于实际操作指导书。

我们进行分析总结是为了中国企业能更好、更稳健地发展壮大，我相信作者写这本书的初衷莫过如此。

本书的目的在于解决“命运共同体”与“创新激励模式”两个问题。这是关乎企业发展的重要瓶颈之一。作者通过“利益共同体”与“命运共同体”这两种激励模式的全面分析，确实给管理者一个重新思考的空间。并值得借鉴。

——佳宝香港国际总裁 张祖东

作为一个政府工作人员，我想得更多的是如何提升政府部门的工作效率问题。如何维持一个既廉正又高效率的政府部门，是关乎到老百姓对政府的信任大事。从本书的激励模式分析来看。如何实行正确的激励手段，就不仅仅是企业的问题，同样也是非赢利性组织应该充分思考的一个问题。

——原安徽省滁州市市副市长 程绍玉

创新激励模式提供了一种全新的激励思考的方式，对于众多中国企业来说。这是一个值得关注和长期实践的话题。尤其是作者提出的“命运共同体”激励模式，更值得企业家斟酌。

——香港瑞德发展集团董事长 汪军

本书全方位地阐述了各种激励措施和手段，从正反两个方面进行了深度比较与分析。从而让管理者能够走出激励误区。通俗易懂，值得一读。

——中山大学信息与科技学院博士 汪 民