企业如同军队，是个竞争性组织。企业的骨干是那些认同企业文化和战略目标、能够很好地掌握企业资源、对企业业绩有所贡献、愿意与企业共同发展的人。那么如何才能成为组织需要的骨干呢？本书作者回顾自己职业生涯的道路，揭示成功者背后的东西，希冀寻找和总结出一个普遍性的规律：一名普通员工需要具备何种素质，需要经受怎样的“折腾”，经历怎样的心路历程，才能成为骨干，最终获得成功。

我们这个社会有两种需求：对组织而言。需要组织内每个人为其做出贡献；对个人而言，需要把组织当成实现自己人生目标的工具和舞台。如何培养成千上万适合组织并为组织创造效益的骨干队伍，如何搭上组织成长的快车而成长与成功，是今天每个组织与我们每个人成长与成功的关键。解放军这个组织以及无数领军打仗的军官的成功实践，凝结成九大要素：

恪尽职守——摆正位置是职场第一要务

信仰组织——骨干首先是组织的人

能打胜仗——捍卫组织的命脉

百炼成钢——合理的要求是锻炼，无理的要求是磨炼

边干边学——学习能力决定职场竞争力

勇于承担——做组织大厦的承重墙

培养下属——推动团队持续成长

不搞宗派——让组织高度一致

不发牢骚——向上的组织才有战斗力

引言 成为骨干

第一章 恪尽职守——摆正位置是职场第一要务

 一、职场位置感——按本色做人，按角色做事

 二、明确职责——“打好这份工”

 三、道德底线——诚而有信是立足之本

 四、正确做事——做正确的事，用正确的态度做事，用正确的方法做事

第二章 信仰组织——骨干首先是组织的人

 一、认同组织——变成组织需要的人

 二、统一思想——自觉接受灌输

 三、融入组织——做企业“忠良”

 四、“傻子”精神一重要的事大多是简单的事

第三章 能打胜仗——捍卫组织的命脉

 一、赚钱才是硬道理——让业绩说话

 二、行动比态度更重要——想干事、能干事、干成事、善共事、干好事

 三、进步源于野心——让年轻人挑大梁

 四、士气比武器更重要——有激情的人容易成功

第四章 百炼成钢——合理的要求是锻炼，无理的要求是磨炼

 一、人生没有彩排——批评使人进步

 二、成功是熬出来的——把冷板凳坐热，把铁板凳坐穿

 三、用经历书写简历——压力是成长的开始

 四、把优秀作为一种习惯——干一行，爱一行；爱一行，钻一行

第五章 边干边学——学习能力决定职场竞争力

 一、摆脱本领恐慌——不胜任是人生最大的屈辱

 二、缺什么补什么——学习使人进步

 三、学习的目的——学得好不如用得好

 四、先开枪，后瞄准——改变思维方式

第六章 勇于承担——做组织大厦的承重墙

 一、天下兴亡我有责——接受权力，承担责任

 二、英雄本色——做个能承担责任的人

 三、决不逃避——关键时刻挺身而出

 四、承担责任要有“度”——向上沟通，向下负责

第七章 培养下属——推动团队持续成长

 一、组织成长的“瓶颈”——没有无能的员工，只有无能的干部

 二、不求回报——做合格的职场园丁

 三、“传、帮、带”——做下属的榜样

 四、永不放弃，永不抛弃——让下属衷心拥护你

第八章 不搞宗派——让组织高度一致

 一、保持“职场距离”——不拉山头、不搞圈子、不结党派

 二、一切成绩归组织——做个让组织放心的人

 三、理直气壮讲道理——组织大道理高于部门小道理

 四、宗派克星——企业也要讲政治纪律

第九章 不发牢骚——向上的组织才有战斗力

 一、管住自己的嘴——合理释放压力

 二、乐观主义——悲观的人没有前途

 三、山不过来我过去——改变自己是职业生涯的良好开端

 四、成熟表现于忍耐——受得了委屈才能成大事

后记 找到组织

大凡批评，主要有以下三种情形：

第一种，是要敢于批评。回忆初入军营的新兵训练，部队每日训练结束，是要讲评的。所谓讲评，就是对当日训练中表现好的同志表扬；对出现问题的同志提出批评以及改进的要求。那段时间是自己职业生涯中进步最快的时光。两年后，我当上了班长，还不到17岁，站在队前，面对班里的士兵很有些不适应。记得第一次进行训练讲评，我先表扬了一位战士，但对训练中不认真的战士，我犹豫再三不好意思指名道姓批评，只是说：“今天训练，有些同志表现不够刻苦，希望今后要努力。”

这种情形恰巧被站在一旁的连长看到，他大跨步地走过来挥着手说：“三班长(我任三班班长)，就5个人，你还‘有些同志’，你直接说，是谁？”

这件事对我触动很大。作为管理者，很多人不敢批评下属，怕得罪人。殊不知，不纠正错误，就是对正确事务的蔑视。在组织中，如果背着怕得罪人的包袱去管理，那你最终很可能会得罪所有人。不敢批评下属，是没有领导能力的表现，也是不负责任的表现。领导是不能当老好人的。在组织中，如果你怕得罪一个人，那么你会把所有人都得罪了。因为你不批评落后，就等于鼓励落后，打击先进。管理者必须要敢于批评，在行使你的职权的同时，让下属明白自己的职责所在。中国国家审计署署长李金华在接受央视记者采访时说：我把所有人都得罪了，等于谁也没得罪。因为大家知道，我是秉公执法，不是为私，而是为公。批评使人进步，也会使组织发展。

管理的目的不是评选谁最受欢迎。领导、骨干要能够当黑脸，敢于当黑脸。如果你不扮黑脸，不敢批评错误行为，就不是称职的骨干。我们一些管理者不明白这个道理，喜欢“独善其身”，结果，自己成为了道德楷模，而下属却在不断犯错误，最终降低了组织的竞争力。

一些企业家、企业高管很困惑：他们发现了一批有潜力的骨干，想培养这些“潜力股”，却很矛盾，怕批评得多了，这些人不理解，或因怨生恨，或禁受不住批评而消沉。其实，正是他们不善于实事求是的管理思路，造成了这种没来由的困惑。

我在30余年职业经历中体会最深的是，感谢能够经常批评我、帮助我的领导和上司。正是他们严格、严厉甚至于严酷的批评，帮助并促使我走到了今天。实际上，在温情脉脉的表扬声中，人才缺乏挫折教育，就无法健康成长。

作为领导者，在开展批评中，既要解决实际问题，又不能就事论事。要坚持从个人和单位的实际出发，发现什么问题就解决什么问题；要坚持抓主要矛盾、主要问题，不能不分轻重，“眉毛胡子一把抓”。既要坚持原则，又不能搞无情打击。坚持原则就是要一切从组织的利益出发，出于公心，不计个人名利得失，敢于揭露矛盾，敢于说短亮丑，敢于思想交锋。然而，批评的目的是为了救人，而不是整人。因此，我们要坚持从团结的愿望出发，通过批评与自我批评，达到新的团结。作为批评者，要从团结的愿望出发，立足于帮助他人，教育他人，而不能借批评变相整人，泄私愤，图报复。要努力做到摆事实，讲道理，在忠于事实的前提下论是非，力求言之有据，以理服人。

第二种，是要善于接受批评。其实，来自外界的批评无非有3个方面：

1.来自领导的批评。领导作为组织体系中的一员，面对下属，他们当然希望下属做得更好。他们的批评，至少使下属知道该向什么方向努力。同时，领导对下属的批评，从出发点上说，是希望下属进步；从实践上讲，能够当面被批评、经常被批评的下属，肯定是上级喜欢的下属。所以，职场中有“小批评小进步，大批评大进步，不批评不进步”的俗语。没有一个领导会对自己不喜欢的下属批评和指责的，因为，“朽木不可雕也”。

2.来自竞争者的批评。我有个作家朋友曾写过一篇著名的文章，叫《感谢敌人》。朋友说，在实际生活中，往往是敌人或者竞争对手对我们的帮助更大。这些人是一面镜子，来自他们的批评指责，一方面是因为我们做得好而带来的嫉妒。对此类批评，也恰恰说明我们需要更好地去做；另一方面，则是由于我们做得不对，他们一针见血地指出和批评，使我们变得聪明起来。他们的批评就如天敌，督促着你必须一路狂奔。

3.来自朋友、同事的批评。毛泽东同志在1944年著名的讲演《为人民服务》中谈到：“因为我们是为人民服务的，所以，我们如果有缺点，就不怕别人批评指出。不管是什么人，谁向我们指出都行。只要你说得对，我们就改正。你说的办法对人民有好处，我们就照你的办。……只要我们为人民的利益坚持好的，为人民的利益改正错的，我们这个队伍就一定会兴旺起来。”(《毛泽东选集》第3卷，人民出版社1991年版，第1004～1035页)

来自领导、朋友和同事的批评是为了“治病救人”。

一次，一位在职场打拼了十几年的朋友在酒桌上深有感触地说：“十年前我最怕的是批评，十年后我最难得的也是批评。”他幽默地说：“批评使人进步，表扬使人落后啊！”

对此，我深有同感：小批评小进步，大批评大进步，不批评不进步。

一个年轻的朋友曾向我诉苦，说自己因为一件小事被老板骂了。他认为自己并没有错，因此非常沮丧和愤恨，希望从我这里得到一些安慰和解脱的方法。我没有评判那件事谁对谁错，而是告诉他，如何正确理解、对待批评。因为，事情对错无非两种情况。一种是他真的做错了，承认并改正就行了。一般来说，上司、老板不会纠缠于下属的错误；还有一种是老板错了。这时，作为雇员、下属所能做的无非是找合适的时间向老板解释一下，同时，抱着“有则改之，无则加勉”的态度继续工作即可。通常，上司在明白问题真相之后，会为自己的误解行为抱有歉疚。这样，在今后的工作中他会更高看你一眼。

史玉柱作为一个著名企业家，其所领导的巨人集团曾是中国近30年来最大的失败案例。1998年，濒临破产的史玉柱个人负债近2亿元。后来，在绝境中的史玉柱经过深刻反省，终于东山再起，不仅还清了所有债务，而且重新打造了一个新的商业帝国，被喻为中国商业史上的一个奇迹。为什么他能够置之死地而后生？失败的史玉柱把全国分公司经理召集到一家小招待所，开了三天“批斗会”，主题只有一个：批评董事长、总经理。经过这次触及心灵深处的反省，史玉柱明白了自己应该如何在激烈的竞争中取得胜利。他说：“没有失败过，你永远不会真正成功；没有这次‘批斗’，我永远不可能新生。”

第三种，是要勇于自我批评。自我批评也是自我反省，是最难于让被批评者接受的。在职业经历中，一个不能认输的人，是不配当骨干的，而且，社会也很难给这样的人成功机会。人生没有彩排，每天都是现场直播，如果错了方向，停止就是进步。

领导要勇于接受批评、承担错误。今天的骨干、管理者普遍具有一定的学历背景，大家都比较聪明，能力也强。因此，他们也比较自信甚至自负，对批评置若罔闻，要让他们承认自己的错误简直是难上加难。他们认为，当面接受批评、承认错误，不仅会失去面子，而且会降低自己的威望。但殊不知，拒不认错或一再辩解，甚至倒打一耙，反而会失去更多的面子和威望。2007年5月14日，世界银行道德委员会提出正式调查报告，证实世界银行前总裁沃佛维茨为自己的女友加薪，这触犯了世界银行的规定。但沃佛维茨并没有承认错误，并一再掩饰，由此招来国际媒体、世银内部成员更多的批判，最终在压力下辞职。  事实上，任何人都会犯错。从失败中汲取教训，才是开始踏上成功的台阶。面对错误的态度，决定着你是否会成为骨干，也关乎整个组织文化的塑造以及竞争力的培养。想要成为骨干，现在就该养成接受批评的勇气，虚怀若谷。能够接受批评是成熟的表现，也是自信的表现。

杰夫·伊梅尔特在接手美国通用公司之前，曾差点被杰克·韦尔奇扫地出门。1994年，伊梅尔特当时是公司的副总裁兼塑料部门的总经理。当时，该部门陷入两难境地，一边是原材料价格的上涨，另一边是已经签好的合同。伊梅尔特一筹莫展。当年，他的部门只实现了7%的利润增长，与20%的增长目标差了一大截。此后的年度领导人会议上，伊梅尔特迟到早退，希望避开他那人送外号“中子弹杰克”的老板。可是，会议最后一天的晚上，在他冲出电梯就要冲进自己办公室的时候，他感到有只手拍了拍他的肩膀。没错，正是韦尔奇。韦尔奇对他说：“杰夫，我是你最忠实的粉丝，但是，你刚刚度过了公司最糟糕的一年。只是最糟糕的一年。我爱你，我知道你能做得更好，可如果你不能扭转局面，我准备开除你。”伊梅尔特回答道：“如果不如人意，你也不必开除我，因为我自己会主动辞职。”

此后，伊梅尔特一方面狠抓成本控制，另一方面大力开拓市场，终于取得可喜的业绩。若干年后，当伊梅尔特回忆起这段经历时还无限感慨：“生意场上就像生活中一样，坏事有时候会发生在好人身上，好事有时候会发生在坏人身上。出现问题和挫折时，要承认现实并积极改进。”

没有韦尔奇的批评，伊梅尔特不会具备解决问题的勇气；伊梅尔特如果不能接受批评并努力改进工作，也不会有后来事业上更大的成功。韦尔奇敢于批评，伊梅尔特勇于接受批评，成就了通用公司后来的事业。

P76-81

成为骨干

我们这个社会中有两种需求：对组织而言，需要每个人为其做出贡献；对个人而言，需要把组织当成实现自己人生目标的工具和舞台。

这是一个职业化的社会。

几十年前，未来学家约翰·奈斯比特曾形象地把美国200多年的历史浓缩为一句话：农民、工人、职员。中国当代改革开放30年的历史进程，也恰恰是这样一个历程：“农民”——“工人”——“员工(职员)”。所谓“农民”与“职员”，他们之间的区别在于，前者属于农耕时代，而后者则属于职业化时代。职员是职业化社会中每个人的角色。

如果说，前些年，我的《向解放军学习——最有效率组织的管理之道》一书回答了“全球一体化形势下，如何打造一个高效组织，以应对激烈残酷的市场竞争”这样一个现实而紧迫的管理问题的话，那么，我们现在需要解决和回答的是：在市场急遽变化、压力日益增大、职场人才流动加速，社会进入“动时代”的大背景下，组织应如何选拔培养造就一大批服务组织并能够创造效益的人才？组织成员如何能够捕捉住机遇，依靠组织获得职业的成长与事业的成功？

对个人而言，组织已不单单是我们赖以生存的基础，因为职业的成长和事业的成功与我们的生活质量、社会成就以及家庭幸福息息相关。组织已经成为我们赖以生存的家园和支撑成长的平台。

每个组织都在思考，如何选拔培养造就本组织需要的、能够创造效益的人才。在职业化社会中，人人都是管理者：不仅有对人的管理，也有对物的管理，更包括对自己的管理。锻造一支卓有成效的管理者队伍，是高效组织成功的基础。这如同军队打仗。一支军队要打胜仗，应当首先具备两个条件：第一，战略方针要正确；第二，将帅要得力。只有将帅得力，才有得力士兵，才能把正确的战略方针贯彻执行下去。所以，毛泽东讲：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。

解放军是中国最具代表、最有效率，也是迄今为止最成功的职业化组织。这个组织成功地使其成员实现了“从农民到工人，再到职员”，即“农民——士兵——军官”这样一个转变。我们今天重新审视这个组织，他们始终把选拔、培养和使用骨干作为事业成功的关键。在这个过程中，他们不仅教育士兵接受管理，而且教育帮助他们自我管理，使他们最终实现了从农民到士兵，从士兵到军官的转变。

这是我们依然以解放军这个组织作为学习蓝本的重要原因。

成为组织需要的人才，是我们成长和成功的先决条件。如何成为组织需要的人才呢？对个人来说，无论是打造一个组织还是加入到一个组织。他必须是这个组织中的骨干。

成为骨干，是我们进入组织并取得成功的第一步。

什么是骨干？

骨干是事物中的主要部分、主要支柱或最实质性的成分。如同大厦，组织的大厦靠骨干来支撑，缺少骨干，组织不能发展，大厦就会倒塌——骨干是组织大厦的承重墙，是组织赖以存续的基础。当然，这个“支撑”既可以是全部组织的“支撑”，也可以是组织某个局部的“支撑”。

骨干是个相对概念。

在解放军中，成为骨干是人人可以实现的目标，也是人人都能够达到的境界。我刚当兵的时候，由于喜欢写日记，便成为连队墙报组的骨干；后来又成为思想工作小骨干。我的一个安徽新兵战友，没有上过学，不识字，但在家里养过猪、种过菜，则成为连队的生产骨干。所以，在组织中，骨干没有大小之分，没有重要不重要之分，只有能力方面的差异。

企业如同军队，是个竞争性组织。企业的骨干是那些认同企业文化和战略目标、能够很好地掌握企业资源、对企业业绩有所贡献、愿意与企业共同发展的人。这些人，可以是高层管理者、中层管理者，也可以是一线的普通员工。他们能做好该做的事，能完成困难的事，能在大同世界里干出与众不同的事。

管理从来不仅仅是面向被管理者，而是面向整个组织的。它不仅教人如何成为一名优秀的管理者，同时，也在教人如何成为一名优秀的被管理者。组织的使命并不是把每个人培养成为老板、企业家，而是在为组织培养贡献者。如同不想当将军的士兵不是好士兵一样，获得职业生涯的成功，是我们所有人的希望与梦想。但仅有梦想是不能成为骨干的，就像并不是所有怀着将军梦的士兵都能够成为将军一样。

职业成长的人生道路犹如爬楼梯，是个不断向上的递进过程。如果没有到达楼顶，无论站在哪层台阶上，都不能说已经成功。骨干要想不断攀登职业的阶梯，还需要经受来自组织、环境以及自我的不断磨炼。对这种磨炼的描述，在解放军中有一句非常形象、流传几十年、在所有兵种中都通用、从班长到军长几乎所有人都明白的至理名言：

骨干是折腾出来的。

不经历折腾，就不会成为班长，也根本不可能成为将军。

“折腾”具有三个方面的含义：

第一，敢折腾才有机会。机会是留给有胆识、敢折腾的人的。抓住机遇需要有胆识，但没有“胆”是不可能有“识”的。在激烈的市场拼杀中，永远保持一种创业的冲动，保持一种激情，从不畏惧，从不胆怯，“狭路相逢勇者胜”，敢于刺刀见红，敢于“亮剑”。这些是职业成功的必备条件。

第二，经折腾才能成长。合理的要求是锻炼，无理的要求是磨练。要想成长，就要经受得住来自组织、社会以及环境反复不断的磨练——折腾。如同一块好钢，需要千锤百炼。在职业生涯中，要能够承受来自方方面面的压力，扛得住各种心理和生理方面的重负，艰难困苦，玉汝于成。就像唐僧取经，历经九九八十一难，最终修成正果。人才只有经受组织反复不断的磨炼，才能成为组织可用之才。所有梦想成为骨干的人都要具备坚韧的抗击打能力。

第三，善折腾才会成功。管理的任务之一，是培养人才、包括培养管理者自己。今天，单个人无法完成任何事情，组织也不可能让一个人把所有事情完成。要想成功就必须培养一批能履行职责、完成任务的下属。卓有成效的管理者必须具备折腾下属的能力。

近年来，由于《向解放军学习——最有效率组织的管理之道》一书，我有缘结识了很多朋友。这些人中，既有企业家、中高层管理者，也有更多的普通员工。在与他们的交往和交流中，大家普遍感到困惑的问题是：我们已经努力了，但结果仍然让人无法满意，那么，如何才能在组织中获得职业的成长和事业的成功呢？不错，组织是靠众多个人的努力获得效益和成功的，但组织的成功并不代表个人的成功。换句话说，即使在卓有成效的组织内，也并不是所有人都能搭上组织成长的快车。因此，我对这个问题的回答是：“成为骨干，并承受折腾！”

2500年前，孔子曾说：吾十五而立志于学，三十而立，四十而不惑。算起来，我的职业生涯已经三十余年。在这期间，我有幸先在世界上最有效率、最成功的职业化组织——解放军中开始职业生涯；更为有幸的是，我职业生涯的第一步是从解放军起家的部队——中国工农红军红一方面军红一师开始的。期间，从士兵到军官，从边疆哨卡到军队高级指挥机关，23年的军旅生涯，不同岗位、9次立功，令我在成长中感受到了成功的喜悦。我职业生涯的第二步，是我现在服务的企业——中远集团。中远集团是世界500强中的著名企业，可以说是迄今为止中国人自己拥有的、为数不多的，真正具有国际竞争力的企业。在这个组织中，我从一个普通员工到中高级管理者，十余年间，体验和感悟到了在一个国际化的组织中，如何在痛苦与喜悦、挫折与成功的交织中顽强成长。

三十余年时间，我供事于两个伟大的组织。回顾自己职业生涯的道路，总想揭示成功者背后的东西，希冀寻找和总结出一个普遍性的规律：一名普通员工需要具备何种素质，需要经受怎样的“折腾”，经历怎样的心路历程，才能成为骨干，最终获得成功。

我想，成为骨干需要具备这样的素质：

恪尽职守——摆正位置是职场第一要务

信仰组织——骨干首先是组织的人

能打胜仗——捍卫组织的命脉

百炼成钢——合理的要求是锻炼，无理的要求是磨炼

边干边学——学习能力决定职场竞争力

勇于承担——做组织大厦的承重墙

培养下属——推动团队持续成长

不搞宗派——让组织高度一致

不发牢骚——向上的组织才有战斗力

如果说“人间正道是沧桑”，那么，能否走上“正道”，“沧桑”说了算。

找到组织

记得前些年公司组织看电影，片名已记不大清楚，但有一幕却印象深刻：当银幕上的主人公握住某人的手，一脸严肃地说“今后，你就是有组织的人了”这句话时，话音没落，就引来整个剧场的爆笑。“组织”，这个具有特定含义的词汇曾经被调侃得多少有些贬意。

但今天的情况不一样了。仿佛是个轮回，中国社会又进入了一个“组织”的时代。我们逐步意识到，在这样一个市场经济环境中，决定我们一生能否成功的因素与个人的智力、教育背景以及出身没有必然关系，起决定作用的是，我们在什么地方、从事什么行业、在什么组织以及在这个组织中所处的位置。所以，几乎所有人的职业人生都在“选择进入什么组织”或“打造一个什么性质的组织”的人生诉求中度过。

在我们今天所处的这样一个时代中，人不是单个、独立的存在，而是职业的、组织的。社会由不同的组织构成，每个人都从属于不同的组织。当然，由于不同的时间、不同的身份，使许多人具有多个组织人的身份。重新发现，重新认识，重新定位，并进入一个适合自己成长的组织，是我们这个时代的特征。

任何人的成长和成功必须依靠某个组织。我们在组织中诞生，在组织中生存，并最终在组织中消亡。同样，我们的一切智慧和技能，都将贡献给某个组织。我们的成长和成功，我们财富的增加，我们事业的发展，都有赖于所属的组织。作为组织中的人，成为组织所依赖的人才，成为支撑组织的骨干，是我们取得职业成功的前提，也是实现个人价值的起点。

你是有组织的人吗？

你找到适合自己成长的组织了吗？

管理理论始终是对管理实践中出现的各种问题的回答和解读。组织应如何选拔培养造就一大批服务组织并能够创造效益的人才？组织成员如何能够捕捉住机遇，依靠组织获得职业的成长与事业的成功？正是在寻找和解答这些问题的过程中，我完成了这部书稿。

在此，我衷心感谢北京出版社，感谢陈飞先生、李树青先生和刘迪先生，还要郑重感谢雷玟女士和陈红峰女士。本书的完成，凝聚了他们很多的心血。他们的工作态度和职业精神，也为这部书的书名做出了最好的诠释。

张建华

2007年12月