培训的作用虽然已为越来越多的人所看到，但如何让培训发挥更大的持久的作用，让更多的企业认识培训、应用培训。让培训成为企业发展过程中必不可少的一部分，答案也只有一个：建立企业自己的培训中心，建立一整套系统的培训体系。只有这样才能将培训贯彻到每个企业、每个员工身上。

本书对中国企业目前发展的现状以及如何建立自己的一套培训体系进行了系统的论述，为企业提供了一个建立自己的培训中心的模板。相信它将在一定程度上给中国广大发展中的企业以启发和指导。

本书从企业培训中心的机构设置与功能、整体规划与实施、培训体系的建立与运作以及常见的培训方法等几个方面对如何建立培训中心进行了全面详细的介绍，目的是通过详细而深入的叙述帮助企业经营管理者建立自己的培训中心，将培训的效果发挥到极致，通过培训提升人员的素质，提升管理者的素质，提升企业的运营效率，从而最终达到使企业高效运转的目的。本书适合企业总经理、营销总监、营销经理、人力资源总监、培训部经理阅读。

前言

第一章　企业培训体系概述

　第一节　培训的概念、目的与意义

　　一、什么是培训

　　二、培训与教育的区别

　　三、培训的三要素

　　四、培训的目的

　　五、培训的意义

　第二节　建立企业培训体系的重要性

　　一、企业培训体系的内容与特征

　　二、建立培训体系的重要性

　第三节　当前企业培训现状及未来发展趋势

　　一、企业培训普遍存在的十大误区

　　二、我国企业目前的员工培训状况

　　三、人世后我国企业培训现状及面临的机遇和挑战

　　四、现代企业培训的发展趋势

第二章　企业培训中心的机构设置与功能

　第一节　培训中心的机构设置

　第二节　培训中心的主要职能与岗位职责

　　一、培训中心的主要功能

　　二、培训中心各岗位的主要职责

第三章　企业培训体系的建立与管理

　第一节　培训课程体系建设

　　一、培训课程体系的分类

　　二、培训课程的设计与开发

　　三、培训教材的编写

　　四、培训案例库建设

　第二节　培训师资体系建设

　　一、建立内部培训师队伍的必要性

　　二、建立内部培训师队伍的目标

　　三、建立内部培训师队伍的可行过程

　　四、内部讲师的选拔

　　五、内部培训讲师的激励

　　六、外部培训机构的选择

　第三节　培训体系的运作管理

　　一、培训档案的建立及应用

　　二、培训设施的使用与管理

第四章　培训体系的流程管理

　第一节　培训需求管理

　　一、什么是培训需求

　　二、培训需求的对象

　　三、产生培训需求的原因

　　四、如何认识培训需求

　　五、培训需求分析的特点

　　六、培训需求分析在培训中的重要地位

　　七、培训需求分析的方法

　第二节　培训计划管理

　　一、培训计划的制定

　　二、培训计划表的制定

　　三、培训计划的内容设计

　　四、培训计划的实施

　第三节　培训预算管理

　　一、年度培训预算制定的原则

　　二、年度培训预算费用核算的步骤

　　三、培训预算的确定方法

　　四、企业培训总预算的使用

　　五、培训预算的执行

　　六、培训预算制定过程中应注意的问题

　第四节　培训跟进与评估管理

　　一、培训跟进

　　二、培训效果评估

第五章　企业常见培训方法与注意事项

 第一节 常见的培训方法

一、授课式教学

二、游戏法

三、故事法

四、课堂讨论法

五、案例分析法

六、角色扮演法

七、工作轮换法

八、头脑风暴法

 第二节 培训中需注意的问题

一、规划

二、课目

三、教材、讲师、课堂

第三节 当前企业培训现状及未来发展趋势

企业培训风潮已经刮了好几年了，但究竟发展到了什么程度，当前企业的培训现状是怎样的呢？随着世界经济的发展潮流，企业培训又会向何处发展？这是我们当前做好企业培训以及企业的管理人需要关注的问题。只有了解了现在的培训现状和将来的发展趋势才能更好地把握企业培训的步骤，以及决定如何建立更符合企业特点的有特色的、适合的培训中心。

一、企业培训普遍存在的十大误区

了解企业培训的现状，首先要了解目前企业培训中普遍存在的几个误区。

培训分为知识、态度、技能和习惯，最后的结果是行为的改变。企业做培训是要看到回报，要证明员工的行为改变给企业带来了利润。但是，行为的改变并不会因为上了某堂课而产生，还需要其他各个环节的配合。很多企业在培训过程中存在种种误区，使得培训陷入一个尴尬的境地。

1.忽略培训的重要性

忽略培训的重要性，即企业的领导人持有培训无用论的想法。培训无用论有两种：一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当做一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。

造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训大部分是公共管理培训机构(包括管理院校和培训中心)，他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。但是，在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业最终将免不了被淘汰出局的命运。有的企业可能为了改变现状，想通过招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来说，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机。要彻底解决问题，只能从内部着手。而对于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人员开发，使企业增强活力、竞争力。

2.缺乏长远的目光和系统性

出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统化，更是时间合理分配的系统化。“头痛医头，脚痛医脚”的培训使企业不能解决根本问题，致使那些企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现运作经营混乱的现象。

一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把培训当做长期的系统工作来抓。如吉利集团，创办吉利大学，最初的目的就是建立自己的一个人才培养基地，让人才更好地、源源不断地为企业服务。而像七匹狼、劲霸、以纯等一些服饰企业也很重视培训的长期性，他们至少能够做到定期对员工进行培训。比如以纯即定期参加中研国际的培训课程，员工的素质和企业管理水平得到了迅速的提升。

3.对培训的艰巨性过于乐观

培训不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。它是一项长期而艰辛的工作。

由于企业在培训时往往会让企业很多员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优异的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工就能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理。忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时问和培训师的辛苦劳动。

4.以培训取代知识更新

知识更新是员工和管理者个人的责任，如果希望通过培训提升员工的知识，导致负责培训人员绞尽脑汁邀请知名讲师，力求讲课内容出新、出奇，这就脱离了企业培训的本意。

5.过分重视拿来主义

只要是大家认为好的，就不顾自己的实际情况全部拿来，应用在自己的企业中，等到用的时候才发现，这件好东西并不适合自己的企业。所引进的先进的技术和管理技巧并不是自己想要的，或根本就达不到自己想要的效果。结果，不但浪费了自己的财力资源，更浪费了宝贵的时间。虽然企业进行了相关的培训，但最后没有任何成果，造成无效培训。

6.轻视对培训的评估

中国很多企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励员工，怎样针对培训效果使培训不断提高，总结出一套系统的适合本企业的培训方法，都是中国大部分企业培训没有解决好的问题。

7.不讲究针对性

中国现在的教育，大多是单向选择，即老师教什么，学生就学什么，学生没有对学习内容的选择权利。这自然而然也影响到从教育衍生过来的企业培训。

许多培训师，只知传授而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员知识、技能进行问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，仅仅进行简单的知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。

真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。

8.为了提高员工工作技能

进行各种技能讲座、能力培训是为了掩盖招聘的错误决策，先招再培训是用人的误区。

一些企业希望将培训中心从成本中心变成利润中心，主要职能是去培训外部人员，将培训当作一项业务来运作。这样做，就使得培训中心的存在与否和企业没有太大的关系，更谈不上培训是为实现企业的战略目标服务。于是我们就常常看到企业的培训中心最后成立、最先裁减这样的现象的不断发生。P12-15

在2005年的时候，中研国际品牌管理咨询机构的两位创始人祝文欣先生和戴虹小姐曾经接受中国服装网的采访，做过一次关于培训的专访。在这次专访中，祝文欣先生和戴虹小姐历数了中研的发展历程，同时也对中国企业的培训历史和现状进行了总结。他们认为。随着知识经济时代的来临，继续学习已经成为大多数中国企业提升管理技能的重要途径之一。处于快速发展中的中国企业对于培训的态度也从不接受到接受，从冷漠到热捧。培训业已经从无到有、从无序到有序，并形成新的产业规模。

追溯中国本土的咨询行业的历史，大约是从20世纪90年代初开始形成的，到2000年开始走向规范化、专业化经营的阶段，从粗放经营到专业化细分为医药、金融、教育、生产等各个行业。

以服装行业为例，当时专门针对服装企业的专业培训咨询公司就是随着这股培训大潮的出现而出现的。中研也正是在这种情况下建立了自己的专业咨询机构，并最早定位为服装业专业培训机构。

1999年，戴虹小姐基于对服装业的热爱和在国外咨询公司的工作背景成立了中研公司。但在当时的市场状况下，培训推广受到很多阻力，很多服装企业领导人并不理解培训的真正含义。给戴小姐印象最深刻的是，有一次她打电话到一家服饰企业时，企业领导居然说：“培训？我们的员工都上过学，没必要培训！”当时服装企业把培训当成是学校教育，而且对于培训要收费更是觉得不可思议。中研公司最初的培训业务一时陷入很尴尬的境地。

渐渐地，戴小姐意识到只有改变服装业管理者的意识，让服饰企业知道培训给企业带来的好处，才能改变这种局面。

于是，1999年下半年，中研开始着手在上海、杭州、虎门、温州几大服装区域市场开设公开课，他们当时戏称为“扫盲班”。培训内容是针对当时服装企业共同关心的普遍经营问题，对服装企业提高学习意识起到了非常大的促进作用，让很多管理者知道培训能够提高企业的运营能力，能够解决企业的经营问题。

1999年10月，中研在温州开设了第一堂公开课，到场的有“法派”、“庄吉”、“报喜鸟”等多家服装企业。那次的公开课培训引起了温州服饰企业的关注，很多温州服装企业意识到培训是有价值的，并在后来成为了中研公司的长期客户。

1999年到2001年正是温州服装企业飞速发展的时期，除了公开课外，报喜乌公司和中研公司达成了长期培训协议，成为中研的一个大客户。在中研建议下， “报喜鸟”把全国的加盟经销商分为4大区域，进行了一次全面的培训，改变了加盟商在经营思路上的误区。提升了加盟商的整体素质，并针对“报喜乌”品牌的每个战略发展阶段的经营管理问题作出诊断分析，不断调整培训的内容和方向。

2001年6月，中研公司在北京举行了一次为期6天的大型特训营活动，全国共有60多家具有一定规模的服装企业的管理者参加了此次活动。这项大型活动是中研发展史上第一个里程碑。从此之后。越来越多的服装企业的管理者开始意识到要提高经营管理水平、建立学习型团队，必须在企业里推行全面培训制度。现在很多服装企业要求培训讲师不仅给管理者、员工讲课，而且要求培训讲师到各个区域市场给区域代理商、经销商、店长、导购员上课。甚至有一种说法：去年企业比借“脸”，今年企业比借“脑”。就是说以前企业争相斥巨资聘请形象代言人，而现在企业开始纷纷投资在聘请咨询公司上。这种现象说明服装企业已经开始对培训非常重视了。种种现象表明，培训已成为企业管理和运营的一部分。培训势在必行，培训时不我待。不培训就意味着你将落后于别人，不培训你将无法让企业长久生存下去。而中研顾问祝文欣先生认为，目前除了少数的大企业有自己的一套成系统的培训组织以外，大部分企业尚缺乏战略和竞争意识，对企业的运营没有一个系统完整的规划，而且对跨行业的学习非常少。目前的情况也确实如此，很多企业不仅管理基础低，而且不善于学习。必须通过咨询提高企业的经营管理水平。企业不仅要学习别人的先进管理模式，更要提高自己对培训的认识，要认识到，不仅要通过培训机构的帮助提高自己的管理水平、员工的素质，还要将这一行动持久化、长期化、固定化，使之成为企业的一个合理的组成部分，即建立自己的企业培训中心，形成一个独立的、一整套的企业培训体系。

比如，从人才的培养方面来说，目前很多有了一定规模的企业没有完整的人才培训规划，甚至有一些年营业额在上亿元以上的企业，连专门的人力资源部门都没有设置，每年有培训规划的企业不到5％，这很大程度上说明企业还没有重视人才的培养。真正要解决人才的瓶颈，不能够光靠顾问咨询公司，一定要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起，把人力资源视为第一生产力，才能够创建优秀的组织体系。

培训的作用虽然已为越来越多的人所看到，但如何让培训发挥更大的持久的作用，让更多的企业认识培训、应用培训。让培训成为企业发展过程中必不可少的一部分，答案也只有一个：建立企业自己的培训中心，建立一整套系统的培训体系。只有这样才能将培训贯彻到每个企业、每个员工身上。中研顾问祝文欣先生常说：要心怀助人之心。只有先帮助企业成功了，自己才能成功。正是出于这样的助人目的，中研的顾问专家们在总结了自己多年的培训咨询管理经验的基础上，策划编写了《企业如何建立培训中心》这本书。本书对中国企业目前发展的现状以及如何建立自己的一套培训体系进行了系统的论述，为企业提供了一个建立自己的培训中心的模板。我们相信，它将在一定程度上给中国广大发展中的企业以启发和指导。

给员工做培训就像在不断地给他们补充新鲜的血液。

——法国艾格大中华区总经理刘巽坡先生

本套丛书很专业，涉及面广，针对性强。

——温州森马人力资源总监杨先生

中研是最专业的服装咨询公司之一。

——北京依文董事长夏华女士

好的培训应该既有理论的指导，又有实践经验的积累，中研是将二者很好结合的顾问公司之一。

——凯撒特许部经理刘如生先生

本套丛书实战性强，能解决企业实际工作中普遍的及深层次的问题。

——马克·华菲人力资源总监逄先生