本书对招聘计划，招聘渠道、人才甄选、面试、心理测评、情境模拟、录用评估的流程加以讨论，辅以精炼的原理介绍，并配以操作性极强的表单等管理工具，特别在各种人才测评手段上还提供了一些有价值的量表及其评价方法，帮助你成为招聘高手。

在人力资源管理中，招聘是最基础的工作。近年来，随着外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式不断调整，使得招聘更加关注员工目标与需求和组织自身目标与需求的平衡性。

本书从招聘计划的制定开始，详细描述了招聘渠道的选择，人力甄选的各项技术，比如面试、心理测试、情境模拟等，对于招聘的整个活动流程、最新的选人技术做了详细的描述。本书特别将选才的技术操作以案例详加说明，对于管理者有非常大的参考价值。

序言

前言

第一章 导论：千里之行始于足下

章首案例：招聘陷阱

一、什么是招聘

二、招聘的基础

三、招聘的基本流程

第二章 招聘计划：运筹帷幄决胜千里

章首案例：仓促招聘的代价

一、招聘计划的内容

二、招聘计划的基本流程

第三章 招聘渠道：多管齐下搜寻人才

章首案例：黄河公司管理职位空缺：内升还是外聘？

一、招聘渠道的种类

二、招聘信息的发布渠道与比较

三、招聘登记表的填写

第四章 人才甄选：去伪存真明察秋毫

章首案例：招聘你，真是瞎了眼！

一、常用人才甄选技术概述

二、人才甄选的实施流程

三、人才的初步甄选—书面信息分析

四、人才甄选技术运用之法

第五章 面试：知己知彼优胜劣汰

章首案例：失败的面试

一、什么是面试

二、面试题目的设计流程

三、面试的基本流程

四、面试官的心理引导技巧

第六章 心理测试：科学量表挖掘潜力

章首案例：关键特质人才的获取

一、什么是心理测试

二、如何应用心理测试进行人员选拔

三、职业能力测试

四、职业兴趣测试

五、职业价值观测试

六、人格测试

七、气质测试

八、职业身心健康测试

第七章 情境模拟：身临其境见仁见智

章首案例：尧对舜的德才考察

一、文件筐测验

二、案例分析

三、无领导小组讨论

四、即席演讲

五、评价中心

第八章 录用评估：精益求精彰往考来

章首案例：录用人员必须经过评估

一、人员录用的原则

二、人员录用的实施流程

三、招聘工作的评估

四、招聘工作的总结报告

2.外部招聘

(1)招聘广告。招聘广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多，如网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好地树立企业的形象；另一方面，招聘信息传播范围广、速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

在报纸杂志或电视上刊登、播放招聘信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这些渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，招聘公司中基层和技术职位的员工比较适用。同时该渠道的一个缺点在于，对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。

(2)校园招聘。对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐三种。

每年都有成千上万的学生从大中专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的改变，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。校园招聘中，应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状态，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上花费较高，且不少学生由于刚步人社会，对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

(3)熟人推荐。通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他(她)们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认知，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件；加之新员工进入公司后可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响公司正常的组织架构和运作。

(4)中介机构。随着经济的发展，社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉是该渠道的优点所在。

(A)人才交流中心。通过人才交流中心的人才资料库选择人员，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

(B)招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。洽谈会由于应聘者集中，人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策、人力需求情况。但通过这一渠道招聘的应聘者，多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

(C)猎头公司。猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高。招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。通过猎头公司招聘的人员，是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特殊之处，在行业中和相应职位上是比较难得的人才。

这个渠道在公司招聘中也有一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。

(5)网上招聘。网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘、企业直接网上招聘。网上招聘渠道在实际应用中有三大特点：一是成本较低廉。据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效性强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是，这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。

(6)“走进来”的方式。“走进来”的方式——自荐，即应聘者直接找上门求职。这种招聘渠道确实存在着很大的随机性，企业很难预测何时有人前来毛遂自荐，所以不能将其作为依赖的招聘手段。但是，敢于自荐的人，要具有勇气，而勇气往往源于他们的优秀。因此，自荐可以作为一个重要的补充渠道，不定期地为企业找到优秀人员。有一个大公司的经理告诉我们，他原先是一个小业务员。有一次，他准备到一间豪华的办公室推销办公用品，当他推开门的一刹那间，他改变了主意，告诉里面盯着他的女士，他是来求职的。没想到，他真的进入了这家大公司，并且通过自己的努力成为了一名经理。自荐是求职者给自己的一次机会，也是给企业的一次机会。

所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招聘渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重，会产生比较好的招聘效果。

P30-32

纵观古今，我们每时每刻无不为很多争抢人才的典故所感慨。从鲍叔牙的“辞相让贤”到刘邦“知人善任”在我国的用人史上勾勒出了一幕幕识贤、举贤、用贤的场面，给后人许多启迪。无论古代帝王还是今天的企业CEO，他们没有哪一天不是在为“招聘”而绞尽脑汁。

在我国，已经有越来越多的管理者认识到“适合的人才是企业最为宝贵的财富”，“企业间的竞争归根结底是员工素质的竞争”。但是，现实情况常常不尽如人意。这是因为：在我国，似乎情商、智商正常的人，都可以作为“伯乐”去为企业挑选作为原动力的“千里马”，但不知道这样挑选出来的“千里马”对企业来说，到底是发展的开始，还是衰败的源头。

本书共分八章，每章标题力求用凝炼的成语点出本章的核心内容。每章均由一篇引人深思的“章首案例”开篇，随后辅以精炼的原理介绍，并配以操作性极强的表单和流程等管理工具，并通过在文中穿插一些短小、精悍的小案例以加深读者对各章所阐述的具体操作流程及各种表单的理解。总之，本书尽可能为读者寻求理论与实践的结合点提供帮助。

本书内容布局如下：

第一章是理论基础部分，主要通过介绍招聘概念、招聘在人力资源中的地位及招聘的基本操作流程，令读者明了招聘“是什么”。

第二章到第八章是实务操作部分，分别就招聘流程中的各个分步加以展开讨论，具体而言招聘计划、招聘渠道、人才甄选、面试、心理测评、情境模拟、录用评估的流程加以讨论，并提供了各种应用表单，特别在各种人才测评手段上还提供了一些有价值的量表及其评价方法。通过此七章的学习，可让读者明了招聘“怎么做”，帮你成为执行招聘职能的高手。

在本书编写过程中，笔者得到了许多朋友的支持和帮助。为此，首先要感谢为本书出版辛勤付出的编辑魏小奋；其次，要感谢在招聘领域内做着辛勤研究工作的专家学者、研究生，本书是在参阅和引用他们的著作和研究成果的基础上编写完成的。最后，要感谢首都经济贸易大学劳动经济学院赵耀教授、首都经济贸易大学杂志总社的周斌博士，感谢我的母亲郑丽琴女士，他们除了为本书提供了部分的原始资料外，还为本书的录入、校对做了大量的工作。另外，还要特别感谢首都经济贸易大学工商管理学院的吴冬梅教授，她在本书最后三次修改稿中，每次都为本书提供了许多很有见地、中肯的修改意见。不过，由于本人水平有限，书中仍有许多尚待修改完善之处，恳请读者批评指正。

边文霞

2008年5月