我们为什么缺失了领导的信任？我们应该怎样做，才可能与领导建立更牢固的共贏合作关系？本书全面揭示了职员与领导在心理，行为上的交互影响，并对职员与领导互惠双贏合作关系的形成进行了理性中观而又深入的实践指导。

本书是一本实践指南。从心理和行为上，以理性和中观的视角对个人职业生活中的重要问题进行了深入的指导。愿您从本书中感受到另一种职业智慧。

本书的内容分为7章，主要介绍如何体察领导的意图和心理状态、如何与领导构建积极的合作关系、如何解决与领导合作过程中的意见分歧、如何平衡团队中的冲突并做好自身定位等7个方面的重要问题。书中的内容广泛，吸纳了人际关系心理学、职业发展心理学的研究成果，从心理层面上指明了我们究竟应该怎样行动、怎样沟通，以及保持怎样的职业心理状态，才可能赢得领导良好的心理认同。

本书内容深入具体，解决方案科学合理，是一本能够真正促进读者改善自身职业环境、加速职业发展的指导用书。

第1章 体察和面对领导的心理感受

 1 有意识地进行思维切换，用同理心领会领导的感受

同理心是一门职业艺术

初步练习：先收听自己的感觉

准确理解：表达感觉与说明感觉的区别

实践要求：收听领导的感觉

用共鸣回应领导的感觉

 2 体察领导的感受，是为了有效回应领导的用心

回应与确认：了解领导感觉背后的期望

五种回应领导感受的方式

改换说法的三种类型

五种反应类型训练

 3 承认领导的智慧，接受领导的感受

承认领导的智慧，体认领导的期望

妥善处理领导的问题

如何对待六种不同类型的领导

 4 实战训练：面对领导负面感受的五个心理技巧

全神贯注地倾听……然后，确认你的领会

承认错误：“我知道这件事情办得很糟，我会记住……”

解释是下策，沉默是中策，用成功或进步回敬是上策

认真检讨自己的思路，完善自己的想法

虚心而诚恳地请教，打消领导的顾虑

第2章 与领导建立良好的互动合作关系

 1 把执行做到位是与领导合作关系的开始

执行到位是合作关系的基础

关注领导心理层面的变化

展示综合素质：重要的不是保障，而是认可

过程和结果：两者都不能忽视

黼囡主动的合作，弥补领导工作中的遗漏

与领导合作重在积极的心态

职业生活中的消极思维

把补位视做份内工作

 2 学习领导处事的方法，跟上领导的步子

了解领导的核心价值观：保持价值取舍上趋同

洞察领导的情绪反应：把握领导沟通时的心理状态

掌握领导的说话方式：用领导容易按受的方式交流

注意身体语言的暗示

像领导一样有节奏地工作

 3 缓解与领导合作困境的新路径：平衡性格的冲突

性格会阻碍与领导的合作

平衡不同性格的影响力度

关键力量：建立个人品牌魅力

 4 实战训练：把执行上升为合作关系的5个心理技巧

充实自己的能力，把精力投入到工作中

对解决重要事情的方法要及时汇报，寻求共识

注意过程：即使你很诚恳，也需要让时间来证明

除非私下聊天，否则必须做到就事论事，抛开自我

透明化处理：涉及自我得失的事要有所申明，做到光明磊落

第3章 掌握心理调节术，平和面对分歧

 1 分歧是正常的，用积极的态度面对分歧

分歧是正常的：保持客观和冷静

偏见伤人：职业生活中最严重的心理障碍

确保客观：避免刻板地看待对方

你看到的未必就是真实的

直接面对与领导的分歧

 2 以就事论事的态度解决问题，别让情绪影响到工作

最佳情绪状态：积极而又平和的心境

你的情绪化反应：四种方法认识自己的情绪

情绪觉察：提高情绪自我觉察能力的五个心理条件

低情商和高情商：后者更受欢迎

控制自己的情绪：职业素质的体现之一

 3 对已经出现的矛盾，从本质上解决问题

沉静而为：保证一个良好的心态

探索矛盾的真相

从自己出发：改变自己胜于改变他人

 4 个人问题上要不拘小节，修炼理解和宽容的品质

宽容增加人格吸引力

“委曲求全”与“善下”的智慧

 5 实战训练：与领导建立良好关系的四个心理要求

交往的自信：相信领导有建立良好关系的共同愿望

积极的心理暗示：让自己内心中的感觉积极化

明确的图示：从想象中获取健康关系的心理构图

遗忘也是一种力量：通往快乐的另一条道路

掌握共鸣的心理方法：“我同意您的意见，您看我的想法……”

第4章 工作汇报与请求支持的心理策略

 1 对领导交待的事要及时反馈，让领导心中有数

赫洛克试验：经典的反馈效应

反馈的积极认知和正确规则

 2 向领导作口头汇报：汇报内容与汇报规则

口头汇报与环境的互动效应

告知性汇报：汇报内容和汇报规则

请示性汇报：汇报内容和汇报规则

建议性汇报：汇报内容和汇报规则

协调性汇报：汇报内容和汇报规则

特别说明：口头汇报与书面汇报的差异

 3 告诉领导事实，不必也不可隐瞒实情

担心受责：一种情绪大于理智的行为

领导最在意的事：好坏都要真实

领导最欣赏的人：谦虚务实，共同担当

 4 做出请求前拟定科学合理的支持型计划

关于说服性请求的特殊要点

案例一：选择有利的请求时机

案例二：灵活的请求方式

 5 实战训练：有效请求与汇报的五个心理策略

留意领导的心理反应，让领导有所准备

如何说领导才会更满意：让人身心愉悦的语言

书面交流(汇报和请求)的艺术：提升训练计划

引入话题的技巧：控制与领导交流的内容

讲究时机和方式，尊重领导的心理感受

第5章 给领导提供支持，协助领导解决问题

 1 向领导提供决策支持：描述事实

向领导提供事实：描述问题本身

描述理想和现实目标的差距

 2 建立科学思维方式，提高解决问题能力

善用直觉：提高对问题的敏感度

因循守旧：旧思路解决不了新问题

肯定证据：倾向性思考会让我们步入误区

框架陷阱：不要被过多的假设限制手脚

 3 与领导共同确定目标，权衡行动方案

进一步合作：找出解决问题的根源所在

确定解决问题的主要目标，以主要目标为导向

尽可能将解决思路做到位，并提供备选方案

 4 对决策风险客观表述，帮助领导排除障碍

每个方案都要向领导备注隐藏的风险

提供风险管理思路，帮助领导面对风险

权衡方案，协助领导做最佳决定

 5 实战训练：与领导协同解决问题的六个行为技巧

让领导正视问题，并提出解决办法

与领导形成有效决策互补的行为规则

如果领导的决策目标实现不了，你会怎么做？

创新思维方法：面对问题的创造性思维演练

科学思维方法：形成解决问题的逻辑思维演练

方案的形成过程：方案的甄别、筛选和确认

第6章 充分融入团队。培养全新职业素质

 1 做好自己的工作，何时何地都不能心存侥幸

侥幸心理与人格障碍

专注于手中的工作：一种沉静的品质

个人的精神品质在细节中提高

 2 不要自我设限，主动挑战自我的成长限制

自我设限的心理因素

突破心理上的玻璃天花板

“额外”的工作：收获另一种成熟

 3 抛弃本位主义，站在公司整体运作的角度思考问题

本位主义：传递给领导的危险讯号

互惠双赢的道路：让自己的价值最大化

全局性视野：代表公司进行管理

 4 建立良好职业成长环境的三大心理要素

正确归因：正视自己的问题

改变自我：建立全新的责任意识

展现热情的品质：关注交往的心理法则

 5 实战训练：全新职业素质的五个行为规则

首先想“我应该如何办”，而不是“他如何办”

在领导安排你做某事之前，主动把事情做好

对待不是自己的问题，不要推脱，而是积极参与

不轻易上交矛盾和问题，尽可能将问题终止于你

第7章 建立并维持与领导良好的友谊

 1 绕开从肯定到否定的关系怪象

一个奇特的心理学现象

阿伦森试验：行为背后的秘密

绕开“从肯定到否定”的雷区

制造螺旋式上升的“心理曲线”

 2 对往问题适时冷却，以防过犹不及

适时冷却，胜过强行改变

与领导相处运用冷却技巧

 3 亲疏有道，保持最佳的友谊状态

交往的距离：不可过远，也不可过近

保持行为得当：关系与距离的对应

 4 构建积极合作的团结氛围，替领导分忧

领导的内在心理：知我者，为我分忧

一些消极被动行为与领导的反应

 5 实战训练：维持与领导友谊的四个心理原理和技巧

改宗效应：不要总是做好好先生

近因效应：眼前的事就是最重要的事

扎琼克试验：没有沟通，就不要奢求理解

青蛙效应：不知不觉调整领导的评价

事情对人的影响总是同人的切身体验密不可分。常常有人指责对方：“你是饱汉不知饿汉饥！”饱汉听了这样的话，心中肯定不爽快。事实是，饱汉的确不知道饥饿的痛苦滋味，不过这并不是他的错。但是饿汉为何会怒气冲冲地指责饱汉呢？原因在于，饱汉没有站在饿汉的立场上，用饿汉的心理去理解对方，从而引起了对方的怨气。

无论在生活中还是在职业环境中，我们都脱离不了一条基本的人际关系法则：心理认同。正是因为心理上的认同与否，有的人拥有与领导温暖人心的友谊，有的人却只能与领导冷冰冰地交往，这中间的差别是巨大的。仅就职业环境而言，领导和同事都应该成为个人的朋友，并在此基础上与他们达成默契的业务合作——这是一个人职业成长的关键。

如果一个下属从不考虑或者去注意领导的心理感受，就不可能与领导实现心理上的相互认同，也不可能客观地理解领导之所以这样做或那样做的原因，导致自身无法与领导达成融洽的合作关系，从而使业务工作陷人误区，影响到自己的职业发展。只要这样的情况一出现，就会很容易陷入恶性循环的旋涡。

同理心是一门职业艺术

心理学上有一条心理定律叫“相似相惜定律”，是指如果交往双方有较多类似的地方，就比较容易相互吸引，就能促进双方关系的发展。这也就是我们常说的“物以类聚、人以群分”的道理。

人们之所以喜欢跟自己相似的人在一起并产生相惜之情，是因为相似的人更容易有共同语言，相互之间发生争辩的概率比较小，更容易获得彼此的支持和内心的一种稳定感。不要认为领导永远是薄情寡面的，由于他肩负着更大的责任，所以他更需要这种彼此的支持和内心的稳定感。

但是，如果我们不能用同理心去领会领导的感受，我们也就不可能在真正意义上给予领导这种支持和稳定感。什么是同理心？简单地说，同理心就是站在对方立场上进行思考的一种方式。把自己当成别人，这个时候我们就很容易理解和接纳某种行为。而一旦接纳了这种行为，我们也就接纳了别人的这种心理。

在职业生活中，由于缺乏同理心而对职业环境造成损害已经是一个普遍的现象，比如下面这种情况：

某个领导出差好几天才回来，自己的助理却一整天都自顾自忙着做事，连个招呼也没打，好像没见到自己回来一样。领导就觉得自己的助理怎么冷冰冰的，心理上的感受就很不好。

看到出差的领导回来了，打个招呼，这本是很简单的事。这个助理也许觉得领导安排的事情还没及时完成，要忙着做，又或者认为自己的领导经常这样出差，又不是一次两次，没必要总是亲热地打招呼。总之，这个助理连问问领导旅程是否愉快都没有去问，这让想找人诉说旅程感受的领导不能达到自己的目的，于是自然就很不开心。

但假如这个助理稍稍用点时间，去想象一下领导这几天旅程的劳累，主动抽空去领导的办公室打个招呼，问问旅程是否顺利之类的，以帮助领导释放一下旅程的疲惫，结果是不是会有所不同呢？

及时、主动地进行思维切换，用同理心领会领导的心理，就是站在领导的角度和位置上，正确地理解领导的内心感受及内心世界，并把这种理解传达给领导。P3-4

做一个理性中观的职业者

与石真语老师合作完成这本书的策划和写作，起源于工作中的一个小插曲，那时我正在一家公司做管理顾问。

一次，这家公司的市场分管副总召集大家开会，讨论上一周工作中出现的管理问题，并就此研究整改方案。当分管副总将问题提出来，并要求大家就此讨论的时候，会场上突然静了下来。市场部人员一言不发，不对这些问题发表任何意见。不得己，在我与副总就整改方案提出了各自的看法后，会议便草草结束。

散会后，市场部主管跟我说：“孙老师，A要辞职，您看这事……”A是市场部一位负责零售的职员，平时工作很认真，个人业务和综合表现都不错。因此，即使在这之前我已隐隐察觉到A的情绪不太稳定，也没有太多地放在心上。所以，当听到“辞职”二字时，我还是感到十分吃惊。

市场部主管刚上任，对整个工作尚不熟悉。所以，我只好代替他将A约到会客室谈话：“我听主管说你要辞职，我有点吃惊啊，方便说说原因吗？”

A先放松了一下，然后回答道：“其实我早就想辞职了，只不过前一段时间工作很多，也没有别人接手，所以才一直坚持到现在。”

我接着试探道：“我们都注意到了，你对工作确实付出了很多。但你的想法我们不太了解，是对工作安排不满意吗？”

A回答道：“销售工作很辛苦，而且待遇也不好。”

我知道这确实是个问题。近期业务量增加，工作量加大，而公司绩效奖励的待遇也还没有到执行的时间。

于是我向他解释：“据我所知，公司正在就待遇进行调整，只不过时间还没到。上次开会不是说过这个事了吗？”

“是的。但是我们工作这么累，却从来没有得到过一个好评价，领导总是阴着脸批评人，谁受得了？”

我意识到A提出辞职，是针对副总今天上午在会上的严肃态度，但副总今天只是就事论事，没有对谁进行什么批评呀。

于是我继续开导他：“我看副总今天没有批评谁，也没有针对谁，只是指明了客观问题嘛，你怎么会有这样的想法呢？”

“孙老师，您不知道，我一直觉得副总太严肃，太难接近。我踉以前的领导关系都很好，那时工作即使辛苦些，却很愉陕，不像现在这样压抑！”

据我所知，这位副总对工作的确相当认真，因而对工作中出现的问题自然也就会很严肃。但他同时也是一个非常热心的人，对很多下属的困难，他都会尽自己的最大力量去提供帮助。因此辞职事件的真正原因，不过是A与副总之间缺乏一层心理上的交流而己。

我终于知道了问题的症结所在，于是跟这位副总谈了我和A的谈话情况，同时也建议A多跟副总沟通，并教了他一些沟通的方法。在此之后，情况发生了一些戏剧性的变化。A放弃了辞职，选择留下来继续工作。

其实我们都存在两面性：工作中我们是同事，是上下级，这就要求我们遵守公司的规定；但同时我们也是有感情的人，我们也希望能够成为朋友，在工作中相互支持、相互理解，因此我们还需要遵从人际交往的心理规则。当这两者合二为一的时候，它就成了一门艺术，一门与领导合作并建立职业友谊的艺术。

如同本书内容所言，大多数职场中人既不了解领导的心理活动，又缺乏与领导交往的有效技术，因此和领导之间产生了隔阂、陌生和距离感。这常常使我们的判断、工作方式和态度产生偏差，不但不能创造一个身心愉悦的工作环境，反而还从事实上阻碍了我们的职业成长和发展。

面对这样一个不利的职业环境，很多人通常都会有两种表现方式：其一是沉默，其二是抗拒。这两种表现都是一种心理上的内在排斥或者对立，而不是融合。因而可以说，事实上它们都是消极的心理反应。

大多数人的消极心理反应都是盲目而且错误的——盲目而错误地揣度领导的心理，盲目而错误地理解领导的行为，并由此产生心理和行为上的一系列对立反应——我们太容易以自我的偏执看法来推己及人，并与他人形成难以跨越的人际鸿沟，这大概就是人性的弱点。

要与领导真正有效地合作，互相理解和支持，并在这个过程中和他形成朋友般的关系，就必然需要我们在面对工作中的各种问题时保持理性和中观。所谓理性，即不偏执、不激进、不情绪化，全然地就事论事，全然地按照事物本身的需求行动；而所谓中观，即超然地看待问题，认识到真正的问题所在(这其中也包括认识到自己的问题并加以改进)，并抱持一种积极进取的态度。

本书是一本职场实践指南。它将指导我们怎样保持理性和中观的态度；告诉我们怎么沟通，领导才放心，怎么做事，领导才信任；让我们掌握与领导和谐相处并最终与他建立起相互理解和支持的良好职场关系之道。

希望阅读本书，能让你感受并具备另一种职业智慧。

孙科炎

北京华通管理咨询公司 总经理