“厚灰学”最大的优点是不偏激，它能趋利避害，力求寻找一种平衡，最大限度地调动下属的工作积极性和热情，消除下属的一些消极心理。管理者应对人和事洞若观火，选择最恰当的方式管人用人。

但愿本书能成为您工作中的得力助手，为你打开一扇成功的管人用人之门。

“灰”，不是简单的诡计多端、狡诈阴险，它包含了睿智、谋略与高瞻远瞩的管人用人的理念。一旦你掌握了书中的原则，并积极实践，就一定能够启迪智慧，增长才干，开拓思路，在生活、事业的波涛中乘风破浪，奋勇向前。

第一章 驾驭能人，别让悟空型的员工跳出掌心

 1.对能力比你强的下属，要舍得给表演“舞台”／001

 2.怪人有怪才，大胆使用收奇效／005

 3.让血气方刚的年轻人担起重任／007

 4.打破常规选用特殊人才／010

 5.给地位低下的小人物一个机会／013

第二章 扬长避短，让猴子爬树鸭子游泳

 1.“庸才”其实是放错了位置的“人才”／017

 2.别把条件差的员工当累赘／020

 3.多给“笨”人一些机会／023

 4.用最合适的人胜过用最好的人／025

第三章 “甜言蜜语”，不用花钱的有效激励

 1.赞美是给下属最好的礼物／028

 2.至少要对下属说：“嘿，干得不错”／030

 3.让表扬起到作用／034

 4.一句人情话收买下属心／036

 5.你能一开口就喊出下属的名字吗／039

 6.牵狮子要“顺着毛摸”／041

 7.用微笑征服下属／043

第四章 从“心”开始，做个最受欢迎的沟通者

 1.劝服下属，语中要害最关键／047

 2.己所不欲，勿施于人／050

 3.让下属敢说“真话”／054

 4.让下属听得“懂”你的语言／057

 5.管理者的耳朵比嘴巴更重要／060

第五章 洞悉需求，对症下药收服人心

 1.面对员工，你“知”多少／065

 2.慷慨满足员工的正当需求／067

 3，爱吃草的给草，爱吃肉的给肉／069

 4.掌控下属的心理变化／073

 5.学学用下属的眼光看问题／076

 6.善解人意，才能用人至深／079

第六章 一视同仁，赏不避怨罚不避亲

 1.对待下属要“一碗水端平”／082

 2.选拔人才不要顾及关系情面／085

 3.奖励不能让一个人独得／087

 4.“明星”员工也不给特殊照应／089

 5.该罚的时候绝不“手下留情”／092

第七章 刚柔相济，一手“大棒”一手“胡萝卜”

 1.学会红脸白脸集一脸／095

 2.打一巴掌再给个甜枣吃／097

 3.恩威并举，不可失偏颇／100

 4.怀柔要掌握好“火候”／103

 5.当严必严，不怕杀鸡给猴看／106

第八章 弹性施压，锯掉员工椅子上的靠背

 1.引“狼”入室，保持组织活力／108

 2.“逼”员工进步／111

 3.用斥责鞭策个别员工进步／115

 4.重压之下，要为员工做好“精神按摩”／118

第九章 寓情于管，感情投资一本万利

 1.施与小恩惠，回报大实惠／123

 2.亲和力，帮你笼络下属心／125

 3.多制造一些“动情点”／127

 4，让员工找到“家”的感觉／130

 5.别错过任何一个“与民同乐”的机会／134

第十章 厚利刺激，趋利避害玩转这把“双刃剑”

 1.“重金”之下必有“千里马”／138

 2.让人信服，就拿利益说话／140

 3.小心不要花钱买来“离心力”／143

 4.别让物质激励步入恶性循环／145

第十一章 网开一面，何妨睁一眼闭一眼

 1.允许所用之人有“缺点”／148

 2.宽恕永远比批评更有效／152

 3.该糊涂时就糊涂一把／155

 4.不要抓住下属的小辫子不放／156

第十二章 事不躬亲，做最好的导演而不是演员

 1.别去抢着于士兵的活／161

 2.一把抓不合领导“身份”／165

 3.让“监工”尽快下课／169

 4.先了解对方个性，授权才能弹无虚发／171

 5.从大局出发，别让下属戴着镣铐跳舞／174

 6.扶上马，还要再送一程／177

 7.不要总是担心下属干不好／180

 8.授权谓之“厚”，技巧谓之“灰”／183

第十三章 兼善天下，化矛盾冲突于无形

 1.“防火”胜于“救火”／188

 2.替下属把责任扛在肩上／191

 3.不要霸占下属努力获得的成果／194

 4.慎对下属的“小报告”／196

 5.保持冷静，万不可火上添油／200

 6.避免员工对你怀恨在心／20l

 7.金融危机，裁员手段也要温和一点／205

 8.掌握平衡，处理好企业内的帮派之争／207

第十四章 控制行色，沉稳老练心藏九天玄机

 1.让下属知道得愈少愈好／211

 2.避免踢猫效应，心里有气千万别拿下属撒／214

 3.不要旁若无人的对下属大发雷霆／218

 4.和下属的对立情绪要不得／220

 5.不动声色的批评更有效／223

 6.无论如何要保持风度／226

第十五章 立威造势，扩大组织与个人的影响力

 1.当领导要善于立威造势／229

 2.树立威信靠的不是严词威吓／231

 3.有距离才有威严／235

 4.做一个有个人魅力的人物／238

 5.有权力还须有道德影响力／240

 6.让属下乐意接受你的领导／241

 7.优秀的“黑脸”能让批评成为动力／244

第十六章 挑战“刺头”，团结一切可以团结的力量

 1.用“马蝇效应”去刺激那些身怀绝技的自大狂／247

 2.五招对付斤斤计较的员工／249

 3.别被阿谀奉承者的“马屁”拍晕／251

 4.对后台硬的下属既不可得罪，但也决不姑息／253

 5.提防被小人的暗箭所伤／255

 6.对有能力却不服管理的“刺头”念念“紧箍咒”／258

 7.驾驭忌妒心强的下属／261

第十七章 优胜劣汰，把优者留下让劣者出局

 1.抓住团队中的核心人物／264

 2.留住人才靠的不是有形的“绳子”，而是无形的“关怀”／267

 3.用恰当的报酬“锁”住员工的心／269

 4.不可重用的九种人／274

2.怪人有怪才，大胆使用收奇效

每个企业里都有那么几个“怪人”，与其他人格格不入，甚至难以和谐相处。但是，“怪人”虽然脾气古怪，其体内通常却蕴藏着常人所不具备的才能，所以领导应摒弃世俗的观念，注意使用怪人，往往会收到意想不到的效果。

三国时的庞统，不仅面貌怪异，而且性格也与常人不同。诸葛亮知道他才学满腹。所以把他推荐给刘备。但是刘备不仅不能接受他那丑陋的相貌。也接受不了他那怪异的性格。所以刘备只给了他一个不太重要的县令让他来做。

但是庞统的怪异中有着超常的才能。他知道刘备只让他做县令，是瞧不起他。所以上任后，整日睡觉、饮酒，不理政事。这样混了三年之久。后来这事让刘备知道了，便让张飞等去检查他的工作。张飞等责备庞统有违刘备主公的旨意。

这时庞统就拿出了自己的本事，一天内处理完了全县三年内积压起来的诉讼案，表现出了超常的才能。这事让刘备知道了，明白自己小看了庞统，于是立即把庞统提拔到了更为重要的岗位。

一般来讲，“怪人”性格的怪大都是由于其内在的特异禀赋造成的，这特异的禀赋使他们行事做事一般不守常规，而是表现出超常性，所以才显得“怪”。

没有特异的才能，就不会有特异的发现；没有个性鲜明的人才，就不会产生独具特色的商品；没有超常的性格，也就不会有超常的创造。因此深通用人之道的领导，往往特别注意使用“怪才”。

日本的本田技术研究社，就专门招收个性不同的“怪才”。本田的职工一般分为两类人：一种是“本田迷”，即对本田车喜欢到入迷的程度，这些人不计较工资待遇，而是想亲手研制、发明或参与制造新型本田车，他们热衷于为其所热爱的东西奉献；一种则是一些性格古怪的人才，他们爱奇思异想，爱提不同意见，或热衷于发明创造。本田在对职工委托工作的时候，从来都是只提出高目标，至于如何达到，让那些怪才们自己去想办法。在美国获汽车设计奖的本田新车型，都是那些被视为“怪才”的人发明的。

有一次，公司在招收优秀人才时，主持者对两名应征者取舍不定，因此向本田请求指示。本田宗一郎随口便答：“录用那名较不正常的人。”本田宗一郎认为，正常的人发展有限，“不正常”的人反而不可限量，往往会有惊人之举。这种用人方法对本田公司创业不到半世纪，就发展成为世界超级企业起了相当大的作用。

“怪人”对问题一般都有自己的看法，因此个性都比较鲜明。有的爱苛求挑剔；有的是“麦秸火”脾气，动不动就发“火”；有的内向深沉，城府颇深……所以管理者要使用“怪人”，必须要有开阔的胸襟。

日本的索尼公司也曾因选用“怪才”而创下辉煌业绩。起先索尼的计算机在市场上落后于人很多。只有及早拿出新产品、新设计，才能后来居上。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，显然不利于市场竞争。于是，索尼领导出人意料地决定，在企业内进行公开招标。

结果，三位被认为“怪才”的职工中标。尽管不少人反映，他们自尊心太强，点子太多，清高而不合群，但索尼的管理者却放手让他们“组阁”。课题、经费、时间、设备一切他们自主决定。结果只用了半年，印有“索尼”商标的NEMS型微型计算机便出现在商店里，其性能高于同类产品，价格却便宜一半，索尼占据了大片市场。一年以后，索尼又推出高速度大型计算机。其研制速度使其他计算机公司大为惊讶。

这就是使用“怪才”所获得的奇效。当然，对于任何领导者，使用“怪才”，必须具有超常的度量，要有珍惜人才之心，同时也要注意尊重“怪才”之“怪”，要注意自己的目标是使“怪才”的“才”得到发挥。

P5-7

这里的“厚灰学”与李宗吾的“厚黑学”有着本质的不同，它剔除了“厚黑学”里的负面因素，留其精华，同时又加入了积极的因素。

有人说：“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。”而在管理上，“厚灰学”的精髓就在于掌控人心，即通过灵活运用各种策略，调动下属的积极性、主动性，使他们自动自发地做正确的事，心甘情愿地服从你的领导。

有些管理者采用高压的方式管理员工，认为当头儿就要有当头儿的样子，就有资格对员工颐指气使，吆五喝六。这种高压式的管理方式慢慢被淘汰了，取而代之的是人性化管理。但事实上，如果管理者夸大了这种“人性化”，新的矛盾又会产生。所以，管理者不能只是拿着“大棒”的使者，也不能只是“人情”的化身，而应该是两者的综合，就像一个孩子要想健康成长离不开慈母也离不开严父，这是我们所提倡的“厚灰学”管理中的一个关键点。

当然，管理并没有既定的模式，因为人有千种，面有千形，不同的下属有不同的心理和个性。有能力非凡的人，有缺点突出的人，在一个千人千面的大熔炉中，管理者该如何去管理这些形形色色的下属呢？孔子早在几千年前就提出了“因人施教”，而在今天，管理者同样更要“因人施管”，无论偏才、奇才、愚钝、聪慧、曲直，人才各有其用，则物有所值，事有所安，这也是“厚灰学”管理提倡的另一个关键点。

“厚灰学”并不是一种晦涩的概念，也不是什么高深的谋略或战术，而是一门非常实用的管理学，它最大的优点是不偏激，能够趋利避害，力求寻找一种平衡，最大化下属的工作积极性和热情，最小化下属的一些消极心理、缺点和毛病。

世界上的资源有成千上万种，但是只有人才是最宝贵的资源。学会任何一种学问，只能利用一种资源，而掌握了管人用人的智慧，就能够征服并利用万物。正所谓“用金银总有尽时，用人才坐拥天下”。

通用公司总裁杰克·韦尔奇曾经说过：“作为管理者，必须高度重视识人、用人的能力，不断提高管人的技巧。”作为管理者，大到识人用人、论功行赏、整治“歪风”，小到开会发言、汇报谈心、吃喝应酬，这些看似简单，但要做成功、做出色却并不容易。若你能够正确地掌握“厚灰学”，则可在管理的过程中事半功倍，犹如顺风行船。

但愿本书能成为您工作中的得力助手，为你打开一扇成功的管人用人之门。