如何对员工进行科学合理的管理？这个问题是很多管理者思考的问题，答案可能包括塑造企业文化，建立健全制度等等。但从现实的角度来看，惩罚与奖励是最两个最直接，也是最有效的工具。在某个层面上，甚至企业文化、制度的内涵等等，也是在奖惩的基础上形成的。那么如何实施科学合理的奖惩，才能达成有效的管理效果呢？本书第一次从心理学的角度，揭示了不同奖惩时机、方式、力度对组织管理效能的不同影响，并对积极有效的奖惩规则进行了深入具体的实践指导。

有效奖惩是管理工作的核心要求，管理正是通过物质和精神上的各种褒奖或惩斥，促使员工形成正向积极的心理状态和规范的职业行为。所以，脱离了有效奖惩也就谈不上有效管理。

本书是一本系统阐释奖惩策略的实践指南。书中用鲜明的观点、大量的事实和案例，以及全面的实践技巧，揭示了如何通过奖惩唤起员工积极的心理反应、如何通过奖惩强化员工的职业规则、奖惩的当前意义和长远影响等共七个方面的内容。本书是管理人员必读的奖惩方法工具书。

第一章 唤醒员工积极的心理内驱力

　1.有效奖惩在于激发员工正向行为动机

　　需要产生动机，动机引发行为

　　是什么决定了员工的绩效

　　用惩罚激发员工自我保护心理

　　用奖励激发员工自我发展心理

　2.隧奖惩的综合性应用：4Q奖惩效用管理模型

　　奖惩效用模型图示及其说明

　　提升奖惩效能的6大总原则

　　依据员工心理灵活设计奖惩策略

　　设计奖惩策略的两个基本要求

　3.圈挖掘潜在需要，调节员工的职业倦怠

　　“我也不知道我想要什么

　　3种职业倦怠的表现及其诱因

　　员工自我重要性心理的重建策略

　　员工自我归属感的心理设计

　　员工自我认可度心理的激发

　4.让目标协定成为真正的激励要素

　　员工在目标面前的心理状态

　　提高目标效能的心理策略

　　将公司目标内化为员工个人目标

　5.实战训练：激发员工内驱力的3个心理策略

　　针对协作需求动机，与员工建立绩效合作伙伴关系

　　【攻心术】

　　针对满意需求及时进行反馈，持续强化正向行为动机

　　【攻心术】

　　针对抉择需求的动机，给予员工从事相应工作的权力

　　【攻心术】

第二章 促进员工良好职业规则的养成

　1.通过奖惩建立积极行为规则

　　管理难题：规则还是业绩

　　规则是管理的效能基础

　　惩罚在于维护和强化行为规则

　　当奖不奖即为惩，当惩不惩即为奖

　2.奖惩促进员工规则意识的形成

　　为什么有的人会“屡教不改

　　“姑息”问题，就是制造混乱

　　规则意识胜于遵守规则

　　管理的境界：从心所欲不逾矩

　3.有效奖惩的力度：一举一动关乎心

　　奖励：从不温不火到惊心动魄

　　重奖策略的关键问题

　　唤起羞耻心和责任心

　　赏罚分明是奖惩决胜的基础

　4.管理者如何强化职员规则意识

　　州官放火，百姓也就可以点灯

　　没有人情的奖惩，反而更让人信赖

　　敢于对不守规则的“特殊”员工下手

　　法不责众？管理者的软弱标签

　　5.实战训练：培训员工具备两种基本的职业素养

　　引导员工树立职业道德，让员工敬业

　　【攻心术】

　　培养员工的职业意识，让员工负责

　　【攻心术】

第三章 塑造团队健康的竞争性合作关系

 1.组织活力从有效竞争中来

用奖惩激活竞争：一个销售管理案例

王永庆的压力哲学

压力与动力的倒U关系

 2.激发组织竞争性活力的策略

双向竞争与团队竞争心理

如何在组织中引入竞争机制

创造性地营造心理危机感

 3.有效规避团队恶性竞争的策略

奖励竞争，但不能忽视合作

创新奖惩方式，避免恶性竞争

将不正当竞争纳入奖惩管理

 4.善用团队奖惩策略构建竞争性合作关系  

完善奖惩机制，健全团队考核

设计超级目标化解竞争中的冲突

强化团队信任感，弥合竞争性冲突

 5.实战训练：培养员工健康竞争心理的策略

创造竞争机会，帮助员工树立信心，引导员工敢于面对竞争

【攻心术】

教育员工正确理解竞争，在竞争中保持心理稳定

【攻心术】

化解员工的嫉妒心理，培养员工在竞争中欣赏别人的气度

【攻心术】

第四章 确保当前业绩与创新文化的平衡

 1.规则、业绩与创新的三维平衡

规则与创新，哪个更高

规则与创新的平衡策略

业绩与创新，谁更重要

突破绩效主义弊端的管理策略

 2.目激励创新，调动员工创新积极性

让创新的奖励承诺发挥作用

创新性奖惩管理的三原则

创新性奖励的两个重要办法

 3.案例分析：奥克斯合理化建议管理

奥克斯合理化建议奖励办法

分项解读：让创新奖惩与绩效奖惩分离

分项解读：用透明化引导积极心理力量

分项解读：用规范化的边界管理解决创新冲突

分项解读：明晰流程管理和价值评估

分项解读：让全员参与，以激发热情

分项解读：从长远规划的角度考虑创新价值

 4.激发创造性热情的有效管理行为

第一重管理境界：宽容创新失败

第二重管理境界：鼓励员工冒险

第三重管理境界：“奖励”创新失败  

案例参考：3M公司的创造力激发策略

 5.实战训练：激发员工创新欲望的心理策略

邀请员工共同制定企业制度，并做出承诺，加强执行力度

【攻心术】

给员工以精神上的激励，激发其创新的欲望和意识

【攻心术】

不断给员工补充新知识，努力提高员工业务技能

【攻心术】

第五章 促进外在奖惩的自我内化

 1.以自我激励和自我约束做示范

激励员工，先激励自己

自我激励的两个基本原则

管理者要学会自我约束

避免负面情绪影响的4个方法

 2.批评和自我批评内化责任意识

管理者常犯的错误：责任下沉

承认错误并不意味着软弱

人格魅力：敢于拿自己开刀

 3.由内而外改变员工的观念

人人都需要自我奖惩

班杜拉的自我奖惩论点

激发员工积极心理意象

 4.“逼迫”员工进行自我惩罚

知耻才能后勇：建立羞耻心

海尔的策略：自上而下形成耻文化

杜绝员工的侥幸和逃避心理

 5.实战训练：内化奖惩的4大管理艺术

时时都要做的事——自我激励

【攻心术】

放下面子，拿起自我批评的“工具”

【攻心术】

运用共鸣技巧，让员工生成自我激励

【攻心术】

知耻而后勇——真正的惩罚

【攻心术】

第六章 让奖惩措施与教育手段共同作用

 1.不教则不授，不教而授谓之杀

别把奖惩本身当目的

“告诉”不等于“教”

“授之以渔”而非“授之以鱼”

培训：一种有效的奖励方式

 2.惩罚错误，更惩罚不改正错误

奖惩有原则，但也要允许犯错

帮助员工主动承认错误

用“改进单”代替“处罚单”

 3.惩罚只是手段，教育才是目的

惩教结合，从源头杜绝错误

惩罚是为了不惩罚

惩罚也能变为奖励

 4.实战训练：惩教结合的心理术

惩罚之前的教育，防止员工思想抵触

【攻心术】

边惩罚边教育，倾听员工说明

【攻心术】

惩罚之后进行教育，让员工获得期望

【攻心术】

第七章 缓解并减少奖惩的消极影响

 1.时机与方式对接，最大化奖惩功效

奖励不及时不如不奖励

人为什么会重视及时奖励呢

奖励不匹配不如不奖励

最大化奖励功效的两大策略

 2.提高奖惩效用的方式和方法

奖惩在于强化正向刺激

有选择不如无选择

重视相对价值而非绝对价值

奖能用的不如奖不能用的

 3.适度适量，让员工甘心受罚

小罚不如不罚

惩罚不可不留余地

火炉法则：公正才会心甘

 4.刚柔相济，把奖惩有效结合

奖完还要提期望

惩后别忘给甜头

奖惩结合的“夹心饼”

 5.实战训练：减少奖惩消极影响的步骤

第一步：明确奖惩的行为

【攻心术】

第二步：把握奖惩的时间

【攻心术】

第三步：辨别奖惩的对象

【攻心术】

第四步：选择奖惩的方式

【攻心术】

第五步：掌控奖惩的强度

【攻心术】

提升奖惩效能的6大总原则

我们在上面的内容中界定了奖惩的4种类型，同时也指明了不同类型的核心效能点。从这4种类型的奖励方式出发，为了提高奖惩的效能，我们依据现今管理实践领域存在的主要问题，提炼了奖惩必须遵循的6大核心规则，其内容分别如下。

●原则1：物质奖惩的总原则是论迹不论心

无论是物质的奖励还是物质的惩罚，必须遵循的原则是“论迹不论心”，也就是说只要在行为上获得优异的成绩和正确的路径，不管这个人内心中如何考虑，也不管这个人究竟出于何种出发点，就必须给予物质奖惩。

这是因为行为是直接的，物质也是直接的，直接对接原则可以增强员工的正确行为意识，确保组织的行为规则得到强化，而不是遭受破坏。

举个例子，如果一个人在内心中的态度并不是积极的，但是他的行为表现得非常优异，那么我们最正确的做法就是对他的行为成果加以衡量，按照公平的规则给予物质奖励(如果内心状态极端消极，隐性精神惩罚可并用)。这种情况下如果不给予奖励，必然破坏团队成果管理基础；但如果给予精神奖励，则会将团队成员导向唯成果论状态，是不利于团队精神建设的。

反过来道理也一样，如果一个人的精神是好的，但成果不好，那就必须施予物质惩罚(精神奖励可并用)。否则，就必然导致团队成员在心理上唯精神论，不利于企业成果建设。

●原则2：精神奖惩的总原则是论心不论迹

与物质奖惩相反，精神奖惩的总原则是“论心不论迹”。举个简单的例子，一个员工很勤奋、很敬业、很忠诚，但能力一般，所以他的工作成果可能比不上那些更有能力但不够敬业也不够忠诚的部属。这种情况怎么办？最正确的做法是，在精神上高度奖励，但在物质上按照规定给予公正的惩罚(或者一般奖励)。

如果对态度上较好的员工不进行奖励，那么必须导致团队心理的态度无效论。但如果对态度上较好的员工同时给予物质奖励，则会破坏物质奖励的基本原则，导致团队成员心理朝唯精神论方向转化。

总的来看，物质奖惩与精神奖惩是双向强化的方式，各自承担不同的功能，因而必须界定清晰。只有一种情况例外：行为与态度都表现较好的时候。只有两方面都存在较明显的良好表现，才可以两种奖励并用，并分别按照两套标准加以度量。就我们的现实管理实践来看，精神和物质不分是造成管理混乱的重要原因。

●原则3：有奖无惩必将导致投机主义和冒险主义

奖惩的第3大总原则是：奖励就必须有相对应的惩罚对接。否则，员工为了奖励，就可以在行为上不择手段，从而导致他们在心理上产生投机意识和冒险意识。换句话说，这种奖励将导致一种没有行为底线坚守意识的投机主义和冒险主义。举个例子，一个销售人员为了获得更高的奖励，可能会采取欺骗客户的手段，而不管这个欺骗究竟会对企业造成多大的伤害。类似这种情况，会严重破坏组织纪律的行为实践规则，破坏行为上的规范性。人都有趋利避害的动机，如果无所谓害，那么他们就必然会简单地朝趋利动机发展。这种状态对企业的发展而言是危险的。

●原则4：有惩无奖必将导致保守主义和消沉主义

奖惩的第4大总原则是：有惩罚就必须有相对应的奖励。如果一个组织只存在惩罚而不存在奖励，那么这个组织必然会朝保守主义和消沉主义发展。在过去很长一段时间里，我们讨论国有企业的铁饭碗、国有企业的保障性，事实上，这个问题并不是一个好的现象，它所传达的意思是：一个人只要不犯错误，就是最大的正确。那么员工就只存在一个动机：避害。只要是有害的，甚至只要是可能有害的，就会回避。而企业的发展是需要员工有勇气承担创造性责任的。所以，这种情况必将导致企业的创造性动力不足，从而丧失发展的活力。

●原则5：有物质无精神必将导致实用主义和重利主义

奖惩的第5大总原则是：有物质奖惩就必须有相对应的精神奖惩，否则就会导致企业员工一味地追求物质利益。在这种情况下，对他们有实在利益的事，他们会积极去做；对他们没有实在利益的事，他们会拒绝，甚至抗拒。长此以往，必将导致企业的重利主义，使企业没有精神凝聚力。只要是利益冲突，就会演变成团队发展的冲突；只要是利益联系的解体，就会导致团队的解体。

P14-16

在这本书落稿之际，我与孙科炎老师合作完成的第一本书《怎么沟通，领导才放心怎么做事，领导才信任》已经出版，并与广大读者朋友见面。

本书的创作虽然是我和孙科炎老师共同完成的，但其中很多内容，包括各个方面的真实素材，却是我们专家委员会在过去多年里的积累，因而在这里要感谢所有参与本书创作的专家们提供的帮助。

回过头来写这篇序言的时候，我猛然意识到：这两本书的出版也许是我们近半年时间里做的最有价值的一件事情。这并不是我们对这两本书的自夸，而是我们通过这两本书展开了对管理命题本质的思考。

过去的一些年，企业管理领域出现过各种各样的声音，各种各样的管理思想充斥于我们的大脑中——这一波管理思潮来势汹汹，中国的企业管理者们，甚至包括最基层的一般职员，都学会了讨论“人本管理”、“自我管理”、“扁平化”等思想，快速完成了管理学普及性质的大启蒙。

但这一波管理思潮在实践领域，很快便被证明是一些虚幻大于实用的东西。我想提醒的是，这些思想某种程度上都是正确的，是高屋建瓴的。然而，就实际管理而言，我们仍然会发现诸多的实践难题。

举个例子，过去多年里，人性化管理理念深入人心，大家都在谈企业管理要注重人性化。我的一个朋友所在的公司成立近3年，最初的两年里公司创始人很欣赏人性化管理理念，发挥了英雄主义特质，公司制度非常讲究人情，使用一套典型的家庭式模式和家长式管理。但是，两年下来，这个公司的基础管理混乱不堪，人与人之间的矛盾成了管理活动的一大难题，各种闻所未闻的问题在各个意想不到的地方发生。

出现这样的情况后，公司创始人开始反思自己的管理思路了。他安排人花了几个月的时间重新梳理工作流程、岗位职责，重新界定公司管理规则和行为规则，并对过去各种不利的行为表现进行了相应的奖惩界定。然后，专门安排人负责执行新的管理规则，落实每一项奖惩措施。

奇怪的现象发生了：一段时间激烈的争吵、波动之后，绝大多数老员工纷纷选择离开，而新来的人则适应了新规则，工作更有积极性和主动性，也更适应公司成长和发展的需要。这些新来的员工表现出了坚韧、克制、勤奋、协作等诸多优良品质。

从这一系列经历出发，我的朋友跟我说，现在的企业里面，谈什么人性化或者哪个管理理论、思想都不合时宜，至少在没有规范的制度管理和有效的奖惩规则之前，这些管理思想都是空洞无效的。

对这位朋友的这番感悟，我深表赞同。

从企业管理者的职能来看，一个管理者有两件事情要做：其一是经营，包括企业发展方向和发展策略的确定、资源规划等，这些是企业高层领导人的核心工作，中基层管理者也可能部分涉及这个工作，只不过范围不同而己；其二是管理——对人的管理，让所有人都围绕在组织的目标下协同努力。把这两者区分开来就是这样一句话：经营是操持企业的事务，而管理的核心则是管人。既然管理工作是管人，那么管理者就必须懂得人，既要懂得人们或积极或消极的心理特征，又要懂得人之所以产生积极或消极心理的原因，并掌握引导的方法。

按照心理学的解释，人最根本的心理特质是趋利避害。更重要的是，在“无害”或“害”相对较小的情况下，趋利的心理会无限膨胀，因为人的欲望是无限的——最后将转变为一种消极的、不讲职业规则的“索取”状态。我的朋友之所以发出那样的感慨，大概正是这个原因。

从某种意义上来说，管理的难题恰恰也正在于此。

首先，管理要让员工有趋利心理，但这个趋利必须控制在合理的范围内，而不是恶性膨胀。如果员工没有趋利心理，那么事实上他就不可能付出积极的职业行为。“管理不避利”，正是这个道理。  其次，管理要让员工有避害心理。员工不能没有避害心理，否则一切管理规则都会落空，但这个“避害”又同时要确保行为上符合企业规则和企业发展所需，而不是一种恶性逃避。

要充分地利用员工的“趋利避害”心理，并转化为积极的行为力量，就必须善用奖惩工具，这是有效管理最基本的要求。我提出这样的看法有以下四个理由。

第一，务实与务虚的辩证关系。虚实相生是一个基本的管理思路。有虚无实不行，有实无虚也不行。奖惩是实的，其他一切诸如文化、价值观等是虚的。这两者只有相辅相承，才能真正成就高效的管理状态。

第二，起点与终点的辩证关系。我们认为，奖励是起点，而自我管理(包括文化价值观内化的自我约束)则是管理应该追求的终点。那么，自我管理是如何形成的？我们认为，人的自觉自律不是天生的。军人讲纪律又不失活跃，不是因为他们生来如此，而是有强有力的纪律管理。企业也一样，只有科学合理、明晰有力的奖惩规则，才能培养员工的自觉自律精神，让他们实现自我管理水平的稳健发展。

第三，本质与表象的辩证关系。任何其他形式的管理方法，包括文化价值观、人性化管理等，其根本目的是调节人的主观能动性。但缺失了科学合理的奖惩，就容易让这些管理方法变成无源之水。反过来道理也一样，科学合理的奖惩制度通过有效的、深人人心的执行，最终就会发展成一项有效的文化。所以我们说，奖惩是本质的管理活动，而其他方法只是奖惩最终生成的表象形态。

第四，基础与发展的辩证关系。其他一切管理工具的效能，都因为有效奖惩而生成。比如，我们常说的360度考核、绩效管理等，都必须建立在科学合理的奖惩规则之上，否则就是无效的。换句话说，有效的管理工具很多，但这些管理工具都必须以奖惩这一工具的合理使用为基础，才能发挥出自身的效能。

这里要强调的是：奖惩是最基础的工具。作为工具，它不是为奖而奖，为惩而惩。奖惩的根本目的是为了有效地生成良好的职业规则、行为准则及企业的文化价值观。管理者必须记住的是：良好的职业规则、行为准则及企业文化价值观的形成，除了科学合理的奖惩规则之外，别无他途。这些内容，我们在本书内容中都有深入而广泛的说明。

奖惩活动承担了如此重要的价值使命，从我多年咨询培训的体会来看，由于它是最复杂、最难把握的管理难题，所以很多管理者并没有深入研究过它的科学设置，而本书对此做了一个系统的介绍。我们前面出版的《怎么沟通，领导才放心 怎么做事，领导才信任》一书，内容主要侧重于员工意识形态、职业素质与行为规则的自我培养和训练，而本书则主要讲解管理者应该如何管人的问题。两者互为补充，其目的是为了让我们企业的团队更健康、更具合作精神。

但愿这两本书能给你提供切实有效的指导，如有不足之处欢迎致电交流。诚谢！

石真语

北京智源时代企业管理公司 董事长

管理者的基本素质之一，就是对奖励与惩罚员工的方法了熟于胸。卓越的领导人一定会懂得如何来缓解或是减少奖惩的消极影响，这恐怕是现代管理学中最难也是最简单的管理方式之一。

——(美)卡尔·道森

在奖惩之间，有一个无形的东西，它既不是原则，也不是规律，它看不见，也摸不着，只可意会，不能言传。有人称它是平衡如何奖励与如何惩罚的杠杆，我称它为度，无论是奖励还是惩罚，你都要掌握一个度。

——(美)彼得·帕利

奖励未必有好结果，惩罚未必就产生坏影响，关键要看奖惩手段、方式是否能够调节奖惩对象和整个团队心理上的自我认知——任何形式的奖惩，包括制度的松紧、物质或精神上的褒贬等，其核心要义和目的是教化，一切有利于教化的奖惩都是积极的奖惩，反之亦然。

——石真语