人才的筛选过程实务性很强，仅靠有限的人力和简单的方法很难达到预期的效果。什么样的方案最贴合实际，最行之有效？怎样才能避免失误的出现？如何将招聘与选拔的工作进一步细化？

本书正是针对这些问题，从战略的角度审视招聘与选拔工作，重点突出新观念、新思路。内容从招聘与选拔工作的各个阶段出发，穿插经典的实例，详细讲解了怎样进行岗位分析，怎样发布招聘广告，如何进行选拔面试，怎样引导新员工人职等，并且分析了招聘与选拔过程中可能出现的各种错误和偏见，具有很强的实用性，是经营管理人员、人力资源部门经理、高校人力资源专业师生的优秀读物。

人员招聘与选拔是一项实务性很强的工作。仅有人力资源战略，缺少实施战略的合适人选和具体方法是无法达到预期效果的。如何实现人员招聘与选拔的目标，把招聘与选拔的工作落到实处；如何从实际出发，设计出行之有效的方案：如何把招聘与选拔的各项工作加以细化；如何避免人员选拔中可能出现的个人偏好，诸如此类的问题本书将为您提供最佳的解决方案。

1 招聘与选拔

　什么是招聘与选拔

　招聘与选拔在企业发展中的地位与作用

　新视角下的招聘与选拔

　传统企业组织结构和系列变革

　未来化的企业结构与人力资源管理

2 运筹帷幄，准备招聘

　因岗招聘与因人设岗

　人力资源规划方案

　人力资源供需平衡分析

　招聘成本预算

　招聘环境考察

　职位说明书与求职申请表

　编写招聘计划书

3 多管齐下，网罗人才

　外部招聘和内部选拔

　怎样利用好猎头公司

　校园招聘

　如何进行网络招聘

　做好现场招聘会

4 组织招聘

　甄选应聘材料

　面试通知书

　心理测试

　职业适应性测试

　建立胜任力模型

　正确使用测评工具

　选拔评价

5 最有效的面试法

　结构化面试

　行为面试

　能力面试与压力面试

　怎样提高面试效果

　面试常用技法与常用问题

6 新人录用

　新人录用决策

　新员工信息管理

　签订劳动合同

　劳动合同终止与续约

　小企业的薪酬管理如何进行

7 新员工安置

　新员工培训

　妥善拟定入职方法

　为新员工做好职业前景规划

　人际关系处理

　新员工绩效考核

8 招聘后的工作评估

　何为招聘评估

　对招聘成效的评估

　撰写评估报告

9 招聘风险控制

　招聘风险成因分析

　招聘风险控制

　家族式企业管理风险

　如何避免人才跳槽

10 招聘中常见的问题

　影响招聘与选拔的因素

　招聘与选拔工作中的误区

　国内企业招聘中常见的问题及对策

家族式企业管理风险

家族式企业一直在企业的总体发展中扮演着极重要的角色，并且具有自己独特的管理体系。但是，与传统的企业相比，家族式企业的管理要存在更多更难回避的风险。

家族企业的管理弊端

就目前我国的状况而言，可以说80％以上的中小企业都是家族式企业。作为民营经济的一个主体，随着企业规模的扩大和市场环境的复杂化，其局限性就逐渐显现出来了。这些弊端包括：

1.组织机制混乱

一般情况下，家族式企业的出发点就是获取利益。在创业之初，内部成员之间为了共同的目标而相互扶持。等到事业小成之后，受利益的驱使，内部成员之间由于利益的冲突便会形成各种各样的小团体。因此，这种利益至上，论辈排座的组织机制严重阻碍了家族式企业的健康成长。

还有，家族式企业的领导体系还混有一层模糊的亲属关系，碍于面子，领导者常常在各个利益团体之间处于两难的境地。这就使得家族式企业的组织机制常常出现管理混乱而又不能治理的情况。

近些年来，接连有一些家族企业在成长为令人羡慕的大企业后，因不幸事件受挫，粗制滥造西式糕点的不二家就是其中的典型。

1995年1月，时任不二家总经理的藤井俊一主张“当机立断、先发制人”，通过与外资合营，开始生产巧克力点心。藤井俊一认为：“即使是藤井家的人，也应该与其他公司职员一视同仁。”他大力推进基于能力的新型人才评价制度。

但是以第三代总经理、藤井俊一的伯父总四郎为首的创业者反对这一方针。一位前董事指出：“也许他们认为，如果这样的话不二家将不再属于藤井家人。”

1995年1月23日上午，包括总四郎在内的历代总经理把藤井俊一叫了出来，逼迫他辞职。他们事前已经对主要干部做了工作，藤井俊一含泪将总经理的位置让给了表弟林太郎。俊一总经理建立的新型人才评价制度实行刚一周就烟消云散了。

政变以后，总四郎作为最高顾问，进一步增强了权威，总四郎拥有总经理都不敢违抗的绝对权力，依靠他的权威，他的两个儿子也不断升迁。结果，最终公司的人心涣散了。

据此，日本法政大学名誉教授清成忠男指出：“在欧洲一些家族企业，为了不让虽是家族成员却没有能力的人占据重要岗位，会尽量扩大家族的范围，在选择领导人时引入竞争机制。看一看发生了不幸事件的企业，就会发现它们有很多都是以维持家族经营为目的。这样，‘劣性遗传’就会持续下去。”

2.人力资源匮乏

优秀人力资源的严重匮乏也是导致家族式企业衰退的一个重要因素。在家族式企业中，还是由于利益的驱使，领导者往往是任人唯亲，而不是任人唯贤，企业的高层管理人员通常是企业领导的子女或亲戚，这样就会发生不懂企业管理的人走上领导岗位，降低企业的管理水平。一旦这些外行人物把持关键岗位后，原有的规章制度就不再发生作用，管理制度成为摆设。此外，任人唯亲的用人机制产生的不正当竞争还会严重损害到外来优秀人才的利益，导致人才流失。

据美国一所家族企业学院的研究显示，约有70％的家族企业未能传到下一代，88％未能传到第3代，只有3％的家族企业在第4代及以后还在经营。麦肯锡咨询公司研究结论是：家族企业中只有15％能延续3代以上。家族企业从开创到成长、扩展，由小到大、由弱变强，影响家族企业二次创业、制约家族企业规模化发展的主要阻力集中于：狭窄的资本获取渠道、高度集中式的企业产权、杂乱的人力资源管理、含混不清的经营策略及发展模式四块坚冰之上。因此，家族企业急需破除再发展的障碍、打消制约企业前进的坚冰，使自身步入健康发展的正轨。

3.决策机制不健全

决策机制的不健全始终是家族式企业的弊端。这样的企业常常是家长决策，这种一人独断的机制在企业发展初期会起到一定的积极作用，但是随着企业的不断壮大，外部市场条件“一日三变”，家长的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越重要。

P185-187

21世纪最缺的是什么？最缺的是人才。古人说：“千里马常有而伯乐不常有”。现代人又常常抱怨“人才难求”，这两种看似完全相反的观点实际上是从不同的角度讨论的一个问题，即人才的招聘与选拔。之所以在同一个问题上产生对立的观点，归根结底，还是因为对招聘与选拔的认识不足。

那么什么是招聘？什么是选拔？顾名思义，招聘与选拔就是企业通过各种各样的渠道为自己找到合适的人才，并使之为我所用的过程。

现实中，虽然很多企业都或多或少对招聘与选拔的标准有所了解，但是在招聘与选拔的许多环节中仍然存在许多问题，致使企业的招聘与选拔工作常常一片混乱。曾经有统计数字显示，超过90％的企业经常为自己的招聘和选拔过程而发愁。

目前，很多企业在筛选人才的时候，无非就是笔试加面试，内容也千篇一律地围绕着学历、工作经历、职业规划等方面原地打转，极少涉及应聘者本身深层次素质。其实，正是这些被忽略的素质一直在决定着企业的绩效。

随着时代的不断发展，企业之间的竞争已经最终演变为员工素质的竞争。为了能够在与对手的角力中获胜，企业就必须通过人力资源获取竞争优势。但是，传统的人才获取模式因其耗费的人力物力较多、结果较难预测，显然已经不能完美适应于现代企业的构架。因此，新的人才获取模式呼之欲出。

人才的筛选过程实务性很强，仅靠有限的人力和简单的方法很难达到预期的效果。什么样的方案最贴合实际，最行之有效？怎样才能避免失误的出现？如何将招聘与选拔的工作进一步细化？

本书正是针对这些问题，从战略的角度审视招聘与选拔工作，重点突出新观念、新思路。内容从招聘与选拔工作的各个阶段出发，穿插经典的实例，详细讲解了怎样进行岗位分析，怎样发布招聘广告，如何进行选拔面试，怎样引导新员工人职等，并且分析了招聘与选拔过程中可能出现的各种错误和偏见，具有很强的实用性，是经营管理人员、人力资源部门经理、高校人力资源专业师生的优秀读物。

在这里我们对参与本书编写的成员：杨国辉、韩媛媛、王振伟、闫博、李忠良、赵静、李绍玲、李光亮、孙占领、呼建朝、张艾莉、杜延起、张萍、刘芳、刘俊义、张志勇表示感谢！

作者

2010年1月