简单地说，这是一本有关如何将爱融入你的领导工作中的书。它同样也告诉你应如何将爱给予那些与你一起工作的人们以及你所处社会中的其他人，而不仅仅只是你的家人。此外，它还将在你的成长过程中帮助你在对每一个人的尊严和人性的尊重方面提升到一个无限的高度。在本书中，我还将让你看到如果你能扩展你爱的范围，不再将它封闭起来，让爱充盈着你生活的每一个角落的话，你、你的工作乃至你的整个世界将会是如何的不同。

本书介绍了一种新的领导风格——爱的领导。并且，这本书不只是写给领导者看的书，而是写给每一位读者的书：书中谈到领导他人的方法，同时也教人如何自我领导。无论你是企业老板、经理、董事，还是为人父母、教练、普通职员……“爱的领导”都能让你在工作和生活中振奋精神、互相尊重、与人友好互动，即使在最困难的情况下，也能克服冲突。书中，作者结合自身经历，通过生动的实例，讲述爱的领导如何提高工作绩效、改善人际互动关系和生活质量。

当今世界确实存在羞太多的怒气、憎恨、报复、消极和绝望，但作者认为爱的领导是化解所有这些矛盾的重要方法之一，是目前这个世界最需要的领导方式。

致谢

推荐序

前言

一、什么是爱的领导？我们为什么需要它？ 

二、通向“新常态”之路

三、爱的领导必须遵守的若干重要原则

四、领导者可信度和个人弱点存在的价值

五、勇气：培养无所畏惧和勇于探索精神的必由之路

六、超越自我：爱的最深刻意义

七、友谊的重要性

八、爱的领导消除一切冲突

九、成为一个具有爱心的领导者：一个不断完善的过程

十、爱的领导是否能在全世界得到回应

后记 留下一点遗产

与格雷格的对话

虽然我曾对领导力这一领域有过专门的研究，但还从未涉及过对爱的研究。当“爱”和“领导力”一起出现在我的脑海中，形成了被我称之为爱的领导这一全新的概念时，它似乎完全是一种偶然。然而也有一些人告诉我这并非什么偶然。但不管怎么说，我对爱与领导力这两者相结合的研究迄今已有相当长的一段时间了。根据我的观察和经验，我可确信无疑地告诉你，当以爱去实施领导的时候，它所能取得的效果要比其他任何方式都好得多。

大学毕业后，我仍然不知道今后该做些什么。刚开始我在一家叫做SaskTel的公司工作。这是一家本地的电话公司。在公司我一开始是做线务员。这是一个大多数时间需要身处室外的体力活。幸运的是，SaskTel是一家十分注重人才培养、正处在发展中的企业。只要你愿意，它会给你足够多的培训，使你有非常多的发展机会。但我也注意到那里大多数的人对于主动要求承担他们职责范围以外的工作都显得非常犹豫，或是缺乏足够的进取心。但我却总是表现得非常“饥渴”。即使是在漫长的一天工作结束后，我也会说：“让我来做吧。”在接下去的17年间，我从基层做到管理层，直至最后进入企业的高级管理层中。

直到我担任了SaskTel公司的内部绩效顾问后我才真正开始学习和了解什么是领导力。在这一职位上，我与其他七八十位高级主管人员或经理们同在一位副总裁手下共事。通过这一工作，我开始对人类行为的各个方面发生了兴趣。其中最吸引我的是能有机会看到所有这些经理们所展现出的不同的技能技巧和他们所取得的各种成就。同时也可从中看出怎样做行得通，怎样做行不通。在那里我既向他们提供辅导，同时也在观察和向他们学习。这是一种非常有趣的双向交流。

优秀的领导者既尊重别人也获得别人的尊重

在他们中我首先注意到的东西之一是：所有优秀的经理、领导、老板、领班或主管们共同具有的一个品质是诚实、直率和坦诚。如果某个员工出现了问题，他们决不会逃避或搪塞，相反他们会怀着尊重对方的态度去解决问题。他们要求别人尊重他们，当然他们也给别人尊重。这是使一个人成为一个优秀领导者的首要品质。

我所学到的第二件事是：真正了解自己是怎样一个人，了解自己的主张是什么是非常重要的。那时我才30岁刚出头，我还并不真正知道我的主张是什么。然而在那里我要面对的是那些四五十岁甚至60多岁的经理们。而且我的职责是要帮助他们将工作做得更好。“好，格雷格”，我告诉我自己说，“你得想清楚自己究竟想要做什么。”于是，任何有关领导力方面的书籍我都会拿来阅读。其中就曾包括有斯蒂芬·柯维的那本著名的畅销书《高效成功人士的七个习惯》。我还从柯维的演讲和书籍中学到了优秀的领导者所具有的另一个重要的品质，一个极其关键的构成要素是不管你是怎样的一种领导者，你都必须是讲道德原则的，即那种不偏不倚型的人。带着这样一种认识，我开始鼓励每一位将要成为领导者的人去逐步确立自己的道德原则。

我认为在领导技巧方面我们每个人其实都是天生的像斯蒂芬·柯维或其他那些著名的领导技巧培训大师那样的专家。你必须使任何对你来说有用的东西内在化。然而我学到的另一点是具有某些重要的特质对于优秀的领导者来说是非常重要的，而以道德原则为中心的领导方式绝对是其中的一个。

另外一个重要的特质是可信度。我最为欣赏的是那些做事可信的人。我很快就发现一个人逐渐变得让人感到可信其实也是他慢慢成熟的一部分，因为一个不知道自己是谁的人是绝不可能成为一个让你感到可信的人。当你作为一个年轻人还在试图搞清楚“我是这样的？”或“我是那样的？”的时候，你实际上是正在试图确认做什么样的人才最适合你。只有你真正搞明白了自己的身份，你才能开始通过为这一身份增加厚度来丰富它。只有达到了这样的境界，你的品质与道德原则才开始融合。你保持着你的可信度，再加上一些处事的道德原则，然后你努力在坚持道德原则方面保持其一致性。只有这样你才能逐步培养起自己的优秀品质。

道德原则和可信度使决策变得容易

一个有趣的现象是你越是具有可信度，你就越是会坚持道德原则，进而要作出正确的决策也就会越容易。那些觉得决策很难的人往往根本不了解自己。而那些清楚自己的主张是什么并具有坚强信念的人就可能作出明智的决策。他们是高效能的领导者，因为他们决不会装腔作势。当然这里我要说明的是定义一个决策的好坏完全是主观的。世界上就有这样一些领导者，他们虽具有权威性，并能明确地坚持自己的主张，但其中有些人也许就不那么讲究道德原则。比如像希特勒、伊迪·阿明及其他一些独裁者。

就像许多著有论述领导艺术书籍的作者和教授这一课程内容的老师一样，我也可以洋洋洒洒地列出一长溜的诸如“优秀领导者的十个好品质”之类的东西，而其中大部分的东西或许你以前也已经有所耳闻。因此在这里我要向大家推荐的是一个以前还很少被拿来与领导艺术联系起来的人的品质，即那个你或许已经猜到了的“爱”字。随着我对爱这个字理解的不断深人，特别是随着我家里人口的增多，我发现这一“秘密”的过程实际上是与我个人成长过程同步的。与此同时，我也开始逐渐发现那些高效能的领导者们往往都会将爱融入他们的领导工作中去，尽管有时会做得相当的含蓄。

随着我作为一个领导者的能力的不断增强，我的那种去爱别人以及显示这种爱的能力也在逐步显现。这并非是一种装腔作势，这确实就是我。随着时间的推移，我认为我再也不应将自己的这一面隐藏起来，因为对于我来说，将其隐藏起来的话我这个人就再也不能算可信的了。

我发现一旦你开始将爱融入你的行为之中，你常常就会看到人们也会以爱回报你。从工作的角度上看，我还发现当你怀着爱去对待别人，恐惧就会被驱除，而一旦恐惧被消除，人们的业绩就会成倍地增长。

给此概念冠以一个名称

在原先的那家公司，发生在我所管理的最后一个团队中的一件有趣的事情是，尽管我们都从没有公开说出口，但我们确实都彼此关爱着对方。直到今天，我们还会聚会，而且见面时，不管男女，首先会做的都是给对方一个拥抱。在当时我就想在公司里我们可以建立起这样一种充满爱的文化，我们做到了。这实际上是我本性的一种自然倾向。最终，早在1997年，我就给我所创立的这种领导风格冠以了一个名称，即爱的领导。然后从那时起我就不仅一直要求自己坚持将爱体现到自己的行为处事中，同时也鼓励那些与我共事或接受我辅导的人努力去感受和运用爱的力量。屈指算来，自我坚持实践、思考和不断完善这一新的领导风格以来，已经有10多年的时间了。

即便如此，在动笔写作本书的时候，我起初还是觉得有必要去找到一个不同的词来表达上述意思。原先20多年来所经历的职场规则告诉我，在职场中永远不要使用那个由字母“L”打头的字(注：指英文中的Love)，即职场中是不允许爱这个词存在的。为找到它的替代词，我查遍了所有的词典和同义词大词典。从中我原本希望能找到另一个我可使用的词，但是确实再没有这样一个类似的词存在！因此，尽管存在着我所了解的那种规则，我在这本有关领导艺术的书中仍然还是要用这个“L”字母打头的词，并可告诉你说在当今这样的环境里爱的领导不仅可行，而且还会比其他任何形式的领导风格都更有效。P10-14

这是一个我们这一时代所需要的简单而有效的方法

在读到本书之前，我想我还从来没有看到有将“爱”与“领导”两个字联系在一起的，尤其是在说到有关企业的话题时。尽管从各个方面论述领导这一话题的书籍不胜枚举，但是要将“爱”与“领导”两词联系在一起的话，确实需要达到一种心灵、思想和勇气上的平衡，亦即我所期望格雷格·科赫兰能使这三者所达到的那种真正的平衡。

我是在大约10年前的时候结识格雷格的。当时他来西雅图是想看一看太平洋学院的工作是否能与他自己个人的生活目标相匹配。很快我便从这个文静的加拿大人身上看到了巨大的潜力。即便是在当时，格雷格便已是一个足智多谋的人了。对于学院来说，幸运的是格雷格已经看到了两者之间结合在一起所能产生的合力。也就是从那时起格雷格已经开始在加拿大和美国的众多企业里任职。而正是这些工作经历以及他对人的洞察力成就了《爱的领导：世界最需要的领导方式》这本书。

大约在40年前，我的妻子戴安娜和我怀着促进变革这样一个明确的目的创办了太平洋学院。促进变革，这是一个足以让那些即便是最强大的人都会感到恐惧的字眼。我们每个人都有一种创造我们自己的生活、激发自己那尚处于休眠状态的潜力的内在能力。事实上，我认为想要让自己成为一个什么样的人完全取决于我们自己。而当我们这样做时，我们就可成为自己生活的领导者，别人生活的榜样。

要成为一个领导者并非一定要有一个正式的头衔。事实上，请允许我这样说，所有企业里非正式的领导者们往往都拥有比任何头衔能够带给他们的大得多的权利。这是为什么呢？因为他们赢得了那些与他们一起共事的人的尊重。他们并不是靠所谓的超凡魅力或个人崇拜来实施领导。尽管他们可能有着超凡的魅力，但是他们却始终表现出决不会轻视人们所给予他们的信任和尊重。

前面我曾提到过“勇气”一词，我这样说是有目的的。有人可能会对“爱的领导”这一说法表示不屑，因为我们很少能够找到对“爱”这一词的确切定义，至少在北美是这样。我们对这一个词的恐惧就像对待人的感情一样。也许是因为这个词已被用得太滥，而且各类娱乐媒体在它们的作品中大都向我们展现的也只是人类情感的这一个方面。

如果你从韦伯斯特足本大词典中查看一下“爱”这一个词的定义的话，你可以看到有近30个不同的释义。其中有一条特别将“爱”定义为“对别人的亲切的关怀”。这正好诠释了爱的领导是什么意思，即怀着对你自己团队或组织成员以及对你的家人和社会的高度关怀的态度去实施领导。确实，这是，或者说应该是一个我们用来对待我们这个世界以及它的未来的态度。

今天，如果人们能从爱的角度而非竞争的角度，能以关怀自己所处环境中的所有人而不是需要以什么“过度”的方式去实施领导的话，这个世界将会是多么的不同啊！我相信，这样的世界将是我们所有人都乐意生存的一个世界。对于我们来说，幸运的是我们仍然还有时间可以去改变这个世界，幸运的是格雷格正有着这份勇气来告诉我们如何去改变。

在读完格雷格的这本书后，当然我相信全世界所有的人都应该读一读，我们所应该问的一个问题是：作为一个领导者，我们有勇气将他所生动描绘出的这一理想的方式转变成现实吗？

至少我是希望如此。因为我也完全认为爱正是当今这个世界所需要的领导方式。正是他的这些原理指导并已贯穿于太平洋学院的所有工作之中，同时也照亮了这个世界的每一个角落。作为一个领导者，我知道自己已决心改变自己过去那种命令加控制的足球教练式的领导风格，慢慢将爱融入自己所做的每一件事中。对于任何想作出同样改变的人来说，本书正可满足你的需要，正可告诉你怎样将爱传播给别人，将光播撒到你自己世界的每个角落。

对此，我的建议是请相信本书所教给你的每一个步骤。请让我再一次引用格雷格的话：“爱的领导已不再是一件锦上添花，而是一件不得不做的事了。”真的，这样做的好处将会完全出乎你的意料。

对我来说，这里所谓的留下一点遗产不仅仅是指在我们离开这个世界后所留给我们后人的那点东西。我只是借用这个术语来说明当我们从一个公司、一个企业或某一个项目转入另一个的时候，人们将会怎样看待我们。是的，这其中确实有出于自尊的原因，但一个人有时有那么一点虚荣心又何尝不是一件好事。我们的个性、我们的自尊心都可能是激励我们要将事情做好、要让那些因为认识了我们的人们多少能够得到一点益处的动力之一。

作为一个爱心领导人，你所留下的东西或者说怎样让人们日后记住你在很大程度上并不由你做了些什么来决定，而是由你是怎样做的来决定的。在我看来，“怎样做”要比“做了什么”具有更广泛、更深刻的影响力。从理想的角度上说，除能坚持原则，能以真诚、勇敢和怀着一颗爱心去实施领导外，你是怎样做事的还应包括你所承担的那种导师的责任以及从你身上产生的那种能够吸引众多追随者的魅力。

我个人的虚荣心之一是要让自己看上去精神些。于是这便成了我坚持跑步、有规律地出门锻炼和吃得好一些的动力。而我的那份自尊心，即那份想要留下一点个人的痕迹、与大家分享我所学到的东西、将自己所接受的教训“传下去”以及尤其想要将自己研究的有关我们迫切需要通过爱的领导来帮助提高经营业绩、改善人际互动关系和这个星球上人们的生活质量的心得告诉别人的愿望则正是促使我写作本书的最大动因。

永远不要满足于“已经足够好了”

我早期的导师之一是一家研究机构的首席执行官。我是在他退休前一年左右的时间才认识他的。当时我还刚开始我作为一个独立咨询顾问的职业生涯。尽管在当时吉姆和他的管理团队还没有形成爱的概念，但吉姆对员工的爱却是那么显见，而员工对吉姆的爱的回报也是同样如此。一天，当我按照与吉姆约好的时间去与他见面时，我才发现那是他的最后一个工作日。因此，他在这一时刻还愿花时间与我见面着实让我感到惊讶。我与他认识的时间并不长，而且我也还称不上是他最好的朋友或老同事。然而，他却给了我他全部的关注。吉姆所留下的是他离开时公司的状况要远比他刚到任时的好。但是他却仍告诉我他要是能够做得更多一点该多好。这就是一位真正的领导者的情怀。即使是在你最后的一个工作日，你却还想着要能再多做一点什么。

留下的多一点，索取的少一些

大多数的领导者在努力争取实现自己当年目标的同时，也会坚持将原先制定的未来五年的经营计划或策略贯彻始终。本着朝前看的态度，一个成熟的领导人往往考虑的是自己将能给下一任领导人留下些什么。因此这里所谓的遗产便是指给自己团队的成员们或给自己影响力范围内的人们留下一些有价值的东西。

就我而言，这本书所有有关爱的领导的观点实际上都是在说如何在这个世界上多留下一点而不是多带走一点东西。这才是那所谓留下一点遗产背后真正的驱动力。它源于一个人所担负的责任和所具有的责任心，即源于一个人超越自我的精神。在你无法亲临现场时你将如何实施领导？爱的领导为你提供的答案就是让你采用鼓励和培养、而不仅仅是“管理”的方法去领导人，这样那些被你领导的人就能将你在他们面前所展示出的所有特质重新体现和展示出来，将你开创的东西继承下去。同时随着你所接触过的那些人将你的这些特质带入到他们的生活和所处的那些环境中时，这又可使你留下的东西超越出企业的范围。

不同类型的领导专长

无论你是从生产经营、政治、科学的角度，还是从社会的角度来更进一步地审视我们的领导人，你都会发现有那么些人似乎已经超越了平凡，鼓舞着他们周围的人去不断攀登新的高峰。他们已能在某种程度上将人们凝聚在一起，为了一个共同的事业而努力。这些领导人不仅活跃在国内、国际的舞台上，而且在地方、在社区同样能够看到他们的身影。通过有效指导那些即将登上舞台的新一代领导人，这一代领导人为自己留下了足以影响未来世界的宝贵的遗产。他们通过让新人们心甘情愿地追随他们来培养起他们的献身精神和参与意识。

几年前，我的朋友兰迪问我是否能给他作一些领导方面的辅导。当然现在这项工作早已成为了我咨询业务的一部分。兰迪具有良好的管理技能和成为一个爱心领导者的自然天性。他真诚、愿意接受人们的批评、原则性强、勇敢，并且他不仅十分希望取得成功，而且也非常地注重每一个人。当他打电话请我给他作些辅导时，我很想知道究竟出了什么问题。“也许我还仅仅只是一个经理人，”他这样对我说道。在我看来，他的这句话清楚地道明了问题之所在。兰迪并没有感觉到自已是个领导。在他职业生涯的大部分时间里，他都是一个成功的经理人。然而，既然他现已担任了一个更高的职位、承担了更大的职责，他自然就得对自己有更大的期望。尽管凭直觉他知道做领导要比做一个好的经理人更难，但他却并不确切地知道究竟该怎么做。

我认为优秀的领导人必须做好下面四件基本的事情

1．发出的指令要清晰，这样每个人就都能了解你在想什么和要说什么。

2．制定明晰的衡量成功或进步的标准。

3．为使人能彻底信服，必须将“为什么要这样或那样的原因”解释清楚。

4．让所有人都对那些衡量标准负起责任来。

当这其中任何一个要素缺失的话，企业或团队内部就会出现混乱、遭遇挫折和业绩下降。

我认为领导者所具备的四个显著的角色作用

有些领导人同时也是优秀的经理人，他们能够将自己的工作做好。而有些领导人则是优秀的战略家。他们知道如何驾驭复杂的市场及如何为自己的企业赢得战略优势。讲到这里我不由地想起了李·亚科卡。还有一些领导人目光远大，具有很强的预见力，比如像亨利·福特和史蒂夫·乔布。他们能够用新的方法来重新设想、规划自己的企业，甚至整个世界。最后要说的那类领导人比如像温斯顿·丘吉尔则更擅长在危机中显示出他们的英雄本色。但是上面所说到的这些特征亦并非他们各自所专有。尽管有些领导人往往会具有某一特殊的领导专长，但在他们持续实施领导工作的过程中，他们所具有的其他一些领导专长亦会交相显现，展示在人们的面前。

我要指出的是除上面介绍的这些不同类型的领导者外，还有一种我称之为“活动领导者”的领导人类型。这种类型领导者的完美的代表人物就是已故加拿大运动员泰瑞·福克斯。在他罹患骨癌后，他勇敢地与之进行了抗争。他因拖着自己的义肢展开横跨加拿大、在后来被人们称之为希望马拉松的慢跑活动，为癌症研究筹募基金而闻名于世。他被公认为是20世纪加拿大最伟大的英雄之一。世界各地的人们在每年的9月通过参加泰瑞·福克斯长跑这一世界上规模最大的为癌症研究筹募基金的活动来纪念他。他所给我们留下的这种勇敢的精神一直延续至今。

作为一个爱心领导者，你没有必要放弃任何一个领导特质。不管担任哪一个层级的管理职务，一个爱心领导人首要的同时也是最重要的任务是做好人的工作。你可以在成为那种优秀的经理或领导的同时，又是一个具有爱心的领导；你也可以在成为那种具有远见卓识的领导的同时又是一个具有爱心的领导。你还可以在成为那种擅长化解危机的领导的同时又是一个具有爱心的领导。总之，任何与爱的领导相冲突的领导风格都是因领导者本人领导特质的缺乏或优越的心态占了主导地位而造成的。

留给自己孩子的遗产

我和妻子一共生有三个孩子，而且我们也一直都在有意识地探索和审视做父母的技巧。我们曾问过自己：一个能够在某些方面取得巨大成就的孩子与一个能够按照我们所坚持的那些原则行事的孩子之间哪一个更重要？我们欣赏孩子们的才华，为他们所取得的成就而感到高兴。但是这一切在我们看来都难比我们的孩子对爱的持久的坚持更重要。这就是我们希望他们能够继承下去的遗产。

是一种文化还是一种意识

意识是要慢慢培养的。它在人们的心里、思想上和灵魂里生根、生长。而文化则相对没有那么持久。它是对环境的一种反应。当环境发生了变化，文化常常也会随之改变，而且有时这种变化还是巨大的。反之意识则会驻留。这样说吧，爱的领导这份遗产正是你给一个企业、家庭或这个世界上的人们所留下的一种自觉的意识。

我们还可以将此进一步解释为一种“特质”。我认为任何一个企业都具有一种“特质”，即具有一种超越了某一个领导人思想的东西。将爱的领导的风格植入企业的意识中即意味着你所留下的遗产将会得到完整的继承和永久的保持。

关于该留下什么的问题

采取和不采取行动都将会产生重大的影响。如果你所采取的行动是合乎道德规范、高尚和有效的，它们就会给人留下一个正面的印象。反之，则会留下负面的印象。在过去的10多年里我就观察到有一位领导人曾为自己的企业作出了积极的贡献。然而就在他职业生涯的最后阶段，他却变得相当固执己见和争强好斗。我为他最后留给大家的印象而感到遗憾。我所看到的是他以前所做的所有好事可能都会因他这种不友善的态度而一笔勾销。而且有可能所有的人记住他的都只是这方面的东西。

我还看到过一些领导者往往会在接近退休的时候失去做事的动力和冲劲或者说方向，开始变得随波逐流，混到哪里算哪里。带着这样一种态度，他们往往就会拒绝变革，不愿提出新的重大的创新思路。时间在无情地流逝，这不仅仅是对这些领导者而言，对他们的企业来说也是同样如此。但是我也看到有这样一些领导者，他们在临近退休时反而加快了工作的节奏。他们将为后人留下点什么、将企业做得比以前更大、更好、更强视为自己的使命。他们接受变革、服从新的管理、愿意创新。他们将全部的关注点都放在了如何确保为未来的发展打下坚实的基础。这就是他们留给后人的东西。

人都渴望被爱

在历经20年的咨询工作后，我坚信领导者们都是希望自己的下属能够尊重和信任他们的。我不敢肯定他们是否会公开承认他们也需要被爱，但我相信从他们内心深处来说他们一定是希望这样的。如果你只是一个被请去做咨询工作的人，那么因项目做完后便会马上走人，你也许就不会介意人们不喜欢你。但是如果你是已将自己职业生涯的大部分时间奉献给了这家企业的话，你也许对此就会十分介意。即使是这样，你所关注的焦点也许仍然会在那些与你工作上有密切联系的人身上，而不是在整个公司是否“爱”你这件事上。如果借用沃伦·巴菲特的话来说就是：“在我看来，如果那个你希望他能爱你的人确实爱你的话，那就称得上是成功。”

你将会给后人留下些什么？你希望人们记住你什么？在工作单位、家里以及无论世界的什么地方，你所创立的东西是否有可持续性，这样其他的人就可接过你的火炬继续跑下去？你是否给予了别人足够的爱？如果没有的话，你仍然还有时间这样去做。

在我看来你能给后人留下什么最终还应归结为你希望人们记住你什么。我希望自己能够给后人留下一个优秀的经理、一个优秀的战略家或一个有远见、善于化解危机的人的形象。如果可以作一个选择的话，我或许会偏向于希望能在对人而不是对事方面起到一点作用。我希望人们能够记住我所做的事情，但如果我必须在我做了什么和我是怎样做的之间作出一个选择的话，我情愿人们能够记住我是怎样做的，我是怎样以那种既坚持原则、又真诚、勇敢和充满爱心的领导方式去做的。

就像本书始终在说的那样，爱的领导不仅有益于你的企业、有益于你的个人生活，它甚至还可以让你活得更长久。至此，我希望你能理解我所说的这些东西。我们需要有尽可能多的人来帮助拨转这艘船前行的航向，这样我们就能一起驶向那更加平静的水域。能够成为这种转变或者甚至可以说是这场革命的一部分即意味着你已真诚、勇敢地作出承诺，将勇于超越自我，并愿意在任何情形下促进和保护人的尊严。

在行将结束此文之前，请允许我冒昧地要求你释放出蕴藏在你内心的天然的爱。在你的爱的领导日渐完善的过程中，我可以向你保证，只要你能坚持这样做，你的工作将会在丝毫没有问题、甚至可能会在你丝毫没有察觉到的情况下，逐渐但稳步地变得更加富有成效，你对你生活的各个方面也会变得更加满意起来。

格雷格·科赫兰

在这一充满挑战、充满不确定性的时代，我们不再需要更多命令加控制式的管理，我们需要有更好的方法来让每一个人在应对挑战和危机时充分发挥出他们的智慧。

——玛格丽特·丁·惠特利

在这个世界上人们更渴望得到的是爱和欣赏，而不是面包。

——特雷莎修女

爱是唯一能够将敌人转化为朋友的力量。

——马丁·路德·金

你有必要让你的员工知道跌倒没有关系，但是跌倒了不爬起来可不行。

——路·泰斯