一个人才济济的企业，一样可以一败涂地。

优秀企业不一定人才济济，而是能够让凡人做出不平凡业绩。

一个企业的平庸不是因为它拥有平庸的员工，即使拥有不凡的员工，平庸企业也一样平庸。

优秀企业，改造所有的人，所以人人都很优秀；普通企业，被所有的人改造，企业被改造得憔悴不堪，千疮百孔。

杰出人才的成功是个人的成功，平凡人的成功才是企业的成功。

因为拥有少数人才。所以小有所成；因为无法培养更多的人才，所以难以大有作为。不少管理者坚定地认为，企业发展最大的问题是人才问题。但是，构成企业主体的却是大量平凡的人。因此。人力资源管理的核心不是发现更多的人才，而是让众多平凡的人产出业绩。这才是更现实的解决问题之道。

让平凡人成功的思路是：企业是员工的平台，通过强大的“企业能力”。弥补平凡人“个人能力”之不足。

让平凡人成功的逻辑是：个人成功是艺术，集体成功是科学。个人成功靠能力，集体成功靠业绩。个人因为自信而成功，集体因为成功而自信。对个人而言，性格决定命运；对集体而言，命运决定性格。

本书具有很强的原创性、可读性和实战性。作者基于实践的感悟而获得的超级成功的灵感。将有助于管理者或企业取得超级成功。

呼唤中国特色的营销理论/1

本书格言/3

让平凡人成功，平凡人能成功/4

少一些对奇迹的幻想，多一些对规律的景仰/6

成功的真相/11

第一篇 英雄企业与英雄个人

 优秀企业不一定人才济济/2

 用业绩证明能力/4

 英雄企业与英雄个人/5

 让平凡人做出不平凡业绩/9

 企业是员工成功的平台/12

 用“企业能力”提升“个人能力”/15

 让员工“被迫”成功/19

 用事业“批发”人才/23

 人才设计师/28

 用员工的标准要求领导/29

第二篇 让平凡人成功

 模式法则/36

 平台法则/47

 平凡法则/62

 简单法则/72

 孵化法则/80

 深度阅读：快速批量低成本打造精英团队

 传承法则/91

 习惯法则/98

 深度阅读：以新习惯同化老习惯

 标准化法则/107

 深度阅读：标准化的故事

 深度阅读：打败希特勒的幕后英雄

 深度阅读：我是如何走向标准化的

 深度阅读：促销工具箱

 控制力法则/121

 团队法则/133

 深度阅读：戚家军为什么战无不胜？

 人性法则/150

第三篇 平凡人能够成功

 机会法则/162

 效率法则/177

 布局法则/191

 深度阅读：布局与三个层面理论

 杠杆原理/202

 深度阅读：营销中的杠杆原理

 压强法则/213

 深度阅读：中国式营销中的压强法则

 临界点法则/226

 本能法则/237

 问题法则/245

 博弈法则/266

 影响力法则/282

第四篇 成功不靠天才

 麦当劳不用天才/290

 可口可乐：化整为零，做标准动作/314

 IBM：建立销售“流水线”/322

 沃尔玛：平凡人做不平凡的事/327

对“能人”的过度渴求，是管理者的无能。因为管理者无能，总希望有“能人”来弥补自己的无能。

一家规模并不大的企业老板要我们推荐人才，我们一口回绝了。因为我们知道，老板本人就是“能人”，这家企业之所以缺乏人才，主要原因是“大树底下不长草”，因为老板什么都能干，在他眼里，员工什么都不能干。所以，他的员工基本是他的助手。老板希望的人才其实是他的“影子”，即像他那样能干的人。但是，像他那样能干的人谁会给他打工啊！这样的现象在中国企业太普遍了。因为对人才的要求太高，所以总是没有人才，所以总是感叹“人才难得”。这样的企业，实际上是一个“人才”毁了一个企业。

我们到一家企业培训时，老总向我们介绍了三名“销售冠军”，每个人的业绩都非常惊人。我们见到三名“销售冠军”时，脱口而出一句话：“你们能够成为销售冠军，是个人的成功，但却是企业的悲哀。”这三名“销售冠军”每人的年销售额接近亿元，其他营销人员与他们有着巨大的差距。因为有这三名“销售冠军”，企业达到了相当的规模。因为无法培养这三名“销售冠军”的接班人，所以，企业面临后继无人的问题。

越是在规模较小的企业，越是能够发现“能人”和企业对能人的依赖。越是在优秀企业，越是发现没有任何人是不可替代的，每个人都很优秀，但没有人是不可替代的。

美国管理大师彼得·德鲁克早就告诫我们，如果一个组织对少数人过度依赖，这个组织是很危险的。

普通企业是有少数“英雄员工”，但优秀员工并不能成就优秀企业。优秀企业是“英雄企业”，“英雄企业”能够成就多数人。因此，我们得出一个在逻辑上并不严密但却很常见的结论：一个“营销英雄”辈出的企业是注定要完蛋的。

一个年销售额1亿元的企业，通常会有几个“营销英雄”。那么，年销售额10亿元的企业是不是“营销英雄”10倍于销售额1亿元的企业，一个年销售额100亿元的企业是不是“营销英雄”100倍于销售额1亿元的企业？答案通常是否定的。10亿元以上的企业，“营销英雄”通常会逐步消失。没有一个企业通过挖更多的人进而脱胎换骨，但脱胎换骨的企业一定能够培养更多的人才。一个企业做大是因为脱胎换骨，而非挖来或培养了更多的人才。

什么样的企业人才济济？非常有意思的是，我们发现一些业绩持续下滑的企业人才济济。因为业绩持续下滑，所以长期没有补充新人，多数人长期没有晋升，这些人在自己的岗位上都是熟手，每个人在自己的岗位上似乎都有点委屈，但业绩就是上不去。为什么单个看每个人都是精明能干的人，企业的业绩却在不断下滑呢？一次，我们拜访一家这样的企业时，刚好碰上企业照集体照。看到这支“能干”的队伍与不断下滑的业绩，真是感慨万千。一批“能人”不一定能够挽救一个企业，但一个成功的企业却可以催生一批“能人”。

相反，在一些似乎人人都不那么合格的企业，业绩却不断上升。因为业绩不断上升，所以机构不断扩大，新人不断进来。因为机构不断扩大，人才需求量很大，所以会出现下列现象：因为大区经理是刚提拔上来的，作为区域经理是合格的，作为大区经理只能算勉强够格却谈不上合格的新手；原来的区域经理被提拔为大区经理后，新区域经理是从优秀业务员中提拔上来的，作为业务员是优秀的，作为区域经理只能算勉强够格却算不上合格。原来的优秀业务员被提拔后，补充的业务员是新手，仍然只是够格而已。这样一支似乎每个岗位上都是新手的企业，却有惊人的业绩。

为什么会出现业绩与人才似乎不相称的现象？我们认为决定业绩的主要因素是企业能力。一个“英雄企业”能让多数人成为英雄，众多“英雄个人”却不一定能够成就一个英雄企业。P6-7

让平凡人成功，平凡人能成功

如果你是一名管理者，如果你遇到一群平凡得不能再平凡的员工，这是你的不幸还是幸运？

也许，你认为自己很不幸。不少管理者不是经常抱怨部下是“一群笨蛋”吗？因为这些平凡人的能力并不出众，要出业绩很难。部下没有业绩，作为管理者自然没有业绩，所以，你可能认为自己是个“倒霉蛋”。在管理中，这样的管理者不是很多吗？

也许，这是不幸中的万幸。因为优秀企业之所以成功，正是因为掌握了“让平凡人成功”的秘诀。当所有人都认为优秀企业之所以成功是因为“人才济济”时，当企业也把吸引优秀人才当做占领议论阵地的道德制高点时，你真的以为这就是他们成功的秘诀，你就大错特错了。一个成千上万人组织起来的企业是非常难以做到人才济济的，只不过因为成功，所以人人看起来都像人才。

不幸中的万幸，是因为找到了解决人才问题的金钥匙。管理者的价值，不是因为拥有人才而成功，而是因为没有人才照样成功，并且因为成功而拥有人才。

怎样让平凡人成功？这正是本书的立意之所在。平凡人成功不是个人的成功，而是集体的成功。只要企业成功了，企业里每个人都能够享受成功的荣耀。我们的结论是用“企业能力”弥补“个人能力”，搭建企业平台，把员工变成平台型人才。

如果一名管理者掌握了让平凡人成功的秘诀，那么管理一群平凡人就是走向巨大成功的开端，这是管理者巨大的幸运。

如果你是一名普通得不能再普通的平凡人，你是否觉得这是人生的不幸？你是否就准备接受人生平淡的生活？我们不是道德的传教士，不会告诉你诸如“努力”、“坚持”、“自信”等这些已经被滥用的词汇，但我们坚信成功有独特的道理，成功不一定靠努力，不一定靠智慧，不一定靠坚，持，这些固然有助于成功，但却是代价高昂的成功，或带有遗传基因的成功。

世界上有那么多的成功者，媒体要么把成功者宣扬为高智商的“智者”，要么宣扬为高情商的“忍者”。其实，这些都是成功者的包装，不是成功的本质。

基于对众多成功者的观察，他们多数是平凡人，甚至曾经是我们“看不起”的人，但因为成功了，我们不得不另眼相看。

平凡人能成功。这也是本书的另一项立意。如果你是一名平凡人，也没有管理者带领你走向成功，你照样可以成功。本书给出的一些法则，就是平凡人成功的路径。

平凡人能成功，让平凡人成功。掌握了这样的规律，就掌握了成就大业的核心。