管理大师彼得·德鲁克说过：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果。”针对这一点，李汝良编者的《一分钟读懂管理学》不是单讲管理学道理，而是结合生动事例，讲述管理学的真谛。让你看得愉快，做得轻松。阅读本书之后，你就能够掌握运用技巧，讲究策略；付出有限，效益无穷；使下属景仰，事业成功的管理妙招。

李汝良编者的《一分钟读懂管理学》是管人理事的必备宝典，是一点就通的制胜秘籍！

《一分钟读懂管理学》试图将管理学的相关理论和鲜活事例有机结合起来，寓道理于生动的故事之中，力求做到有血有肉、内容丰富；力争做到能够使外行看得明白，内行得到启发；力图避免纯粹学术著作在某些方面的死板和干涩，能够引起读者进一步阅读的兴趣；实现专业研究人员可以从中有所收获、普通读者可以掌握有效的管理方法的目的。

第一章 树立威信以德服众

1.德才兼备，威信自立／2

2.严于自律，追求高尚／5

3.言出必践，不许空诺／9

4.知错就改，勇于承担／12

5.与员工同甘共苦／15

6.甘为表率以身作则／18

7.拿自己开刀，对威信无损／21

8.一定要树立自己的权威／23

9.树立让人心悦诚服的威信／27

第二章 完善制度严明纪律

1.好制度胜过一切说教／32

2.制度的执行是关键／35

3.制度的落实大于天／38

4.建立一套完善的规章制度／40

5.财务制度要建立健全／42

6.奖惩制度要切实有效／45

7.晋升制度要合情合理／48

8.没有纪律约束，就是一盘散沙／50

9.纪律面前，人人平等／53

10.谨慎下令，令出如山／57

11.严明纪律有原则／60

12.工作要做好，纪律要严明／64

第三章 事不躬亲善于授权

1.不要学诸葛亮事必躬亲／70

2.管得少，但要管得住／73

3.总揽全局，分散权力／77

4.把权力授给合适的员工／80

5.充分准备才能有效授权／83

6.有效授权不需要布置细节／86

7.授权更要加强监督控制／89

8.大胆授权也要把握尺度／90

第四章 打造团队和衷共济

1.优秀的团队是事业成功的基础／96

2.打造一支高效的团队／100

3.各尽所能，建设一流组织／102

4.各取所长，打造顶级团队／104

5.团队也需要科学合理的“游戏规则”／107

6.用共同愿景来凝聚员工／110

7.优化组合，实现集聚效应／114

8.人才互补，实行高效搭配／117

9.建立一支协调的执行团队／120

第五章 恩威并重奖罚分明

1.恩威并重的艺术／126

2.批评与安抚并重／129

3.从严要求，从宽处理／132

4.奖罚分明的效应／135

5.奖罚分明的根本原则／138

6.褒奖要及时／141

7.惩罚要以教育为主／142

第六章 引人竞争注重效率

1.激发竞争意识，做到人尽其才／148

2.引进竞争机制，调动员工激情／150

3.制造竞争氛围，先进带动后进／153

4.促进良性竞争，防范恶性竞争／156

5.竞争促进成功／159

6.提高管理者的个人效率／160

7.提高领导机构的效率／164

8.用挑战性激励员工的战斗性／166

第七章 情感关怀有效沟通

1.真诚地关心员工／172

2.员工的事无小事／174

3.沟通是管理工作的基础／176

4.注意沟通方法／179

5.会倾听才会沟通／182

6.创造平等和谐的沟通氛围／185

7.获得人心才能有效沟通／188

8.动之以情好沟通／191

9.善于与下属架起一座“心桥”／194

第八章 强化目标压力管理

1.有目标才有方向／200

2.用目标激励员工／203

3.让员工有明确具体的目标／205

4.落实目标，化整为零／207

5.管理者要善于指明方向／209

6.有压力才有动力／212

7.给员工加压，使其全力以赴／214

8.适时地激励员工／217

9.用“危机感”激发员工的潜力／219

第九章 扶植先进清除顽劣

1.提拔有能力的下属／224

2.表扬员工要适度巧妙／226

3.及时奖励有功者／228

4.必要时杀一儆百／230

5.铁手腕处理“害群之马”／234

6.巧手段对付“刺儿头”员工／236

第十章 绩效考评加强监督

1.确定考核标准要合理／242

2.绩效考评要公平公正／244

3.绩效考评应重能力、业绩／248

4.考察下属要科学／250

5.管好头脚，有效监督／253

5.与员工同甘共苦

作为一名管理者，身处逆境时，要能与员工有难同当，共渡难关；时来运转时，千万不可居功自傲，独享成果。管理者只有和员工同甘共苦，才能赢得威望，得到员工的爱戴，从而成就伟业。

清朝道光年间，为了抵抗外国列强的侵略，陈化成70多岁了，仍旧接受了道光帝的使命，率领军队驻扎在宝山。一天夜里，忽然刮起了狂风，而后便是暴雨倾盆。这致使驻地附近的水塘迅速涨溢，大水随之向营区蔓延开来。随从的将士请陈化成把帅帐移到高处，以免大水进入而影响休息。陈化成说：“我的大帐是士兵们的向导，一旦移动了，士兵们不明就里，必然会使军心动摇，影响士气。况且士兵们都睡在泥水中，我却一个人高高在上，这怎么行！”他坚决不准移动帅帐。70多岁的陈化成坚持在水中处理各种军事事务，这件事感动了所有的士兵，于是军队士气大增，士兵作战英勇无比。

其实，管理者与员工共患难并不是一件困难的事，因为在危难情况下，共渡难关、同舟共济往往是唯一选择。但是危难之后，苦尽甘来，仍能与员工共享安乐就不容易了。

春秋时期，晋国的公子重耳即位之前，深得介子推的帮助。他即位之后，就论功行赏，功大的封邑，功小的晋爵，各得其所。介子推不愿受封，重耳仍把绵上（今山西介休东南）划为介子推的祭田。这件事深得大臣们的敬重，此后更加竭力相助，终于帮助他打败楚国。

以史为鉴，我们可受到不少启发。作为一名管理者，身处逆境时与员工共渡难关，时来运转时也千万不可独自居功，尽享成果。‘唯有如此，才能赢得威望，得到员工的爱戴，共创组织之大业。

一些管理者长时间过着安逸的生活，“同过紧日子”的观念变得淡薄了，同甘共苦的精神没有了。他们只一味地要求别人艰苦创业，自己却花天酒地，享尽“清福”。媒体曾披露过这样一件事：

某企业工人轮流下岗，干部却轮流分批旅游。工人轮流下岗3个月期间，共节约“工资成本”14万元，而干部分3批旅游共花费11万元。

有谁愿意去效忠一个贪生怕死、贪图享乐的管理者呢？

作为一名管理者，一定要拥有与员工伺甘共苦、患难与共的精神。每个企业都有运气不好的时候，每个企业也都有身处逆境的时候。一名出色的管理者应该是一名好的舵手，带领员工共同努力，朝着正确的方向前进，面对困难充满自信；千万不要端着一副领导的架子，指使别人上危船，然后自己却身处安全地带。身为管理者更要以身作则，尽心尽力，否则一旦出现危急时刻，便会墙倒众人推，你这管理者坐的位子也别想再平稳下去。

日本松下电器就倡导管理者与员工同甘苦、共患难。当面临世界性的经济危机时，在外界一片裁员、减薪、缩小经营规模的大背景下，松下公司则在大阪福冈区设立了新工厂。面对仓库内积压成堆的产品，管理层拟定了“生产减半，员工减半”的方针，请松下幸之助指示。

但是松下幸之助坚持决定一个人也不减！他认为：“不能因为公司处境艰难就裁人，越是困难的时候就越要关心员工……”当公司的其他高层领导问他“没有这么多活怎么办？”松下回答：“办法我已经想好了，改为半天上班，工资按全天的标准计发。”

就这样，员工们在听到这个消息后，欢声雷动，大家纷纷发誓为公司奋战，松下公司因此出现了万众一心、共渡难关的局面。虽然松下幸之助这个决策在一段时间加重了公司的负担，却换来了员工的支持。虽说生产减半，员工只上半天班，但却没有一个员工休息，每个人都利用这半天时间推销库存产品，，在大家的共同努力下，不到两个月就把仓库里堆积如山的产品销售得一千二净。

松下先生在公司遇到困难时非但没有解雇员工，反而愿意与员工一道接受困难的考验，这充分反映了他尊重员工、爱护员工、信赖员工、愿与员工同甘共苦的良好道德品行，使广大员工在精神上受到极大鼓舞，在生活上获得保障的前提下，同心协力帮助公司渡过难关。

一个企业要想发展壮大，就需要依靠管理者与员工的共同努力，同舟共济。只有在同甘共苦、患难与共中形成的上下级关系才是最牢固的关系，才能使事业飞速发展，使企业充满活力，不断开拓前进。

惠普公司的创始人比尔·休利特曾经说过：“我这一生最值得骄傲的一件事就是参与创建了一家公司，这家公司是以高科技、高质量、好的管理闻名于世，然后又成为很多公司模仿的对象。同时我也希望在我百年之后，这家公司的企业文化能继续延续，这家公司的生命能继续延续，还是很多人讨论的一个对象。”

现在，休利特的希望已经实现了。惠普用独到的企业文化理念和做法取得了巨大成功。惠普的成功有很大一部分是分享的成功。在惠普，人事政策的管理目标就是使惠普的员工共同分享公司的成功。惠普的精神就是：惠普的所有员工共同分享经营中的利益和责任。比尔‘休利特说过，“惠普相信员工想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”

惠普设置了专门的激励机制：每个人的成就都会反映出来，并且同时会展现出一套完整的补偿措施，即薪水和福利。惠普的每位员工都会根据业绩得到相应的就业安全保障，拥有安全、愉快、完备的工作环境，发挥多样化的才能，尤其自己所作的贡献还可以得到肯定，增添了无尽的满足感和成就感。

惠普的这些做法使我们看到了管理者与员工同甘共苦、患难与共的精神，也正是因为如此，惠普的员工对惠普有着极强的凝聚力，无论在惠普的哪一个机构，都能感觉到惠普人对自己工作的满足。

企业管理者只有做到与员工同甘共苦、患难与共，才能成为企业文化的塑造者。一个企业的发展壮大依靠管理者与员工同甘共苦、患难与共，而从中形成的上下级关系才是最牢固的关系。

艾柯卡就任美国克莱斯勒公司经理时，由于业务状况滑坡，公司犹如一盘散沙。面对这种情况，艾柯卡认为经营管理人员的全部责任就是动员员工来振兴公司。在公司最困难的日子里，艾柯卡主动把自己的年薪由100万美元降到1万美元，艾柯卡超乎寻常的牺牲精神在员工面前闪闪发光。很多员工被艾柯卡的行动感动得流泪，也都像艾柯卡一样，不计报酬，团结一致，自觉为公司勤奋工作。通过所有员工的通力合作，不到半年，终于使克莱斯勒公司起死回生，成为拥有亿万资产的跨国公司。

企业的发展壮大依靠的是管理者与员工的共同努力，同舟共济。而管理者的确需要与员工有福同享，有难同当，这样才能让员工真正对企业充满情谊，愿意为它付出努力。

P15-18

自20世纪初，正式的管理学理论才真正出现，一百年多来，管理学取得了令世人瞩目的成就。在人类发展的道路上，那些杰出的管理学家作出了不可磨灭的贡献。进入21世纪以来，管理学得到了越来越深入的发展，同时也引起了人们的普遍重视。

什么叫做管理学？不同的人有不同的解释，虽然众说纷纭，但有一点是可以肯定的，那就是：管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学，是一门综合性的交叉学科。既然是科学，它就有自己的规律。如今的管理学应该研究在现有条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。

管理学是一门科学。通常情况下，好像一谈到“科学”二字，人们就感觉高深莫测，实际情况并不是这样。因为我们每天都生活在管理之中，每个人或多或少都承担了一定的管理工作。但无论是管理者还是被管理者，很多人对这门科学可以说只知其一，不知其二，或者说仅仅是了解点皮毛而已，因此每一个人都应当学习一点正确的管理学知识。

法国企业界有一句名言：“爱你的员工吧，这样做会使他百倍地爱你的企业。”这一管理学的观念，已经越来越深人人心，而且被越来越多的企业管理者所接受。实践使他们懂得，没有什么比关心员工、热爱员工更能调动他们的积极性、提高工作效率的了。我国一直在提倡“以人为本”，关爱员工与“以人为本”恰好不谋而合。作为管理者，一定要从思想到生活再到工作，从各个层面真诚地关心员工。

松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理离不开沟通，沟通已渗透到管理的各个方面。这正像人体内的血液循环一样，如果没有沟通的话，企业就会趋于死亡。

管理要建立在完善的制度上，要以制度管人，而不是单纯地以人管人。作为管理者，要善于制定和完善各项规章制度，明确员工的职责，严明纪律，做到有令则行，有禁则止。

管理者要学会给员工和组织设定一个目标，实现目标管理、压力管理，处处引人竞争，提高工作效率。要做到奖罚分明，在大胆授权的同时，还要加强监督……总之，管理就是在约束的基础上，对被管理对象进行梳理并使他们行为有序的举措。

管理的终极目标在于实践。管理大师彼得·德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果。”从这个意义上来说，我们学习管理学，不能纸上谈兵，而要真正付诸实际行动。

本书试图将管理学的相关理论和鲜活事例有机结合起来，寓道理于生动的故事之中，力求做到有血有肉、内容丰富；力争做到能够使外行看得明白，内行得到启发；力图避免纯粹学术著作在某些方面的死板和干涩，能够引起读者进一步阅读的兴趣；实现专业研究人员可以从中有所收获、普通读者可以掌握有效的管理方法的目的。

由于编者水平有限，书中纰漏在所难免，恳请专家与同行批评指正，本人将不胜感激。在此书的编写过程中，得到了同行与编辑老师的大力支持与指导，在此一并表示感谢。

编者

2010年8月