没有无用的下属，只有糟糕的管理者。所谓企业管理，其实就是员工管理。掌握了管理员工的方法和技巧，也就掌握了企业发展的未来。明理的《管好员工就靠这几招(精)》从多个方面介绍了管理员工的实用方法和妙招，帮助管理者提高管人的能力和水平，提升企业的工作效率和工作业绩，成为优秀的管理者。

明理的《管好员工就靠这几招(精)》重点论述了优秀管理者所应该掌握的制人之法、管人之道，分门别类地介绍了蕴含着非凡智慧的管理手段，力图帮助现代领导者和管理者掌握最切合实际的人力管理方法，例如如何树立权威、关心员工、批评员工、搞好团队建设、解决员工冲突、裁人、让员工达标、发掘优秀人才、合理约束员工等内容。本书结合具有代表性的典型事例，深人浅出地讲解了各种管理手段的具体运用过程以及在运用实践中必须注意的细节，集知识性、实用性、可操作性于一体，有很强的实用指导性。

第1章 管理员工的基本招数

 指导员工而非指挥员工

 好的管理来自好的制度

 以明确的目标带动积极性

 管好关键位置关键人

 让合适的人做合适的事

 管理要懂得容人之私

 好员工都是夸出来的

 既会泼冷水也要会加油

 激发下属迈向共同理想

 最好的管理策略是身教

 使能臣处于掌控之中

 发挥人本管理的魅力

 执行管理职能的5项原则

第2章 最基本的看人思路

 看人要看进取心

 聪明是一种重要潜质

 优秀的人必然高度自律

 有胆有识是将才的根性

 找到心理素质过硬的人

 高管应具备的素质和能力

 察人之前先弃个人好恶

 从下属中发现良驹

 拟定科学的选人步骤

 透过对方的光环看匹配

 学历和才干没有直接关系

 能力审察需要注意的问题

第3章 树立权威的绝招

 利用业绩建立威信

 通过情感建立威信

 热爱成功就能享有威望

 适当地端起自己的架子

 适度使用管理“强制力”

 减少下属对控制的抵抗

 惩处是树立威信的有效途径

 权威必备的心理素质

 善用领导身份提醒下属

 依靠正直的人品赢得信赖

第4章 关心员工的绝招

 创造“家”的感觉

 把员工当作宝贵资产

 不要让人才感到失望

 了解下属的需求和立场

 惠而不费的关爱方式

 关注员工内心的不满

 关心员工的家人

 领导要急员工之所急

 做员工的服务员

 为员工设立牢骚室

 帮助下属解决生活问题

 关注下属的不安心理

 赋予员工主人身份

 在细节上注重感情投资

 管理上践行大家庭主义

 员工是最需要感谢的人

 柔性管理的4种方式

第5章 批评员工的绝招

 批评之前先要肯定

 实现批评增效的5种方法

 批评应遵循的5个原则

 把握好批评的8点要求

 领导者批评下属10诫

 批评要因人而异

 解雇是最严厉的批评

 批评不等于简单斥骂

 不说让对方下不了台的话

 巧妙地设计你的斥责

 批评时需要把握的要项

 批评后要及时安抚

 设法让受罚者“戴罪立功”

第6章 员工日常管理中的绝招

 建立良好的工作氛围

 要善于做“伯乐”

 管好制度管不到的例外

 以目标卡进行管控

 满足员工的精神需求

 以身作则领导员工去做

 采用目标策略加强协作

 运用情绪管理激发潜能

 以成就动机激发热情

 以良性竞争激发积极性

 防患员工的过度自信

 严格执行标准化管理

 员工能力与任务要匹配

 提升各级管理者的执行力

第7章 给员工授权的绝招

 确定授权计划和方法

 选择最恰当的时机

 理解授权的真正涵义

 充分设计授权的战术细节

 授权必须遵守原则

 防止授权失控的方法

 有效授权的实施过程

 授权一定要选对人

 充分信任才是管理王道

 将属于下属的工作交给下属

 有些事不适合放手

 防止下属逆向授权

第8章 与员工沟通的绝招

 积极地倾听与对话

 掌握内部沟通的技巧

 做好“一对一”面谈

 遵从有效沟通的特性

 全神贯注于讲话者的内容

 善用非正式沟通手段

 管理者切莫成传话筒

 用生动的演说感染员工

 建立开放的沟通机制

 管理者发问的学问

 搭建利于沟通的组织架构

 想方设法让对方张嘴

 以对方的语言来说话

 管理者应率先坦诚沟通

第9章 激励员工的绝招

 给员工一个值得努力的目标

 为员工提供挑战性工作

 制订有效的激励计划

 以晋升激励精英人才

 制定有效的激励系统

 设计激励性薪酬模式

 动态调整员工薪资水平

 奖励员工要讲究技巧

 巧用负激励的正效应

 满足员工的内在需要

 精神激励的四大方法

 有效的激励方法组合

 激励要与下属的期望同步

 年度奖金分配三建议

 奖励制度应避免8大误区

第10章 评价员工工作的绝招

 评价员工的使用价值

 启用平衡计分卡

 评估知识型员工的方法

 精确预估员工的绩效水平

 褒奖为集体利益努力的人

 赢利能力是首要指标

 保证对重要事件的信息灵通

 关键人物无功即过

 借助360度进行评估

 宽恕下属的无心之错

 从重从轻都不应该发生

 考核员工的工作态度

第11章 国考核员工的绝招

 借助智猪博弈模型

 绩效考核七部曲

 施行末位淘汰制

 建立人性化的考核制度

 考核的基本原则是科学

 让员工感到适度压力

 正确运用KPI考核体系

 刚性排名和强制排序要不得

 加强对管理者的考核

 评估中的敏感事件处理

 绩效沟通必不可少

 考核从自我评估开始

 需要重视的几对关系

第12章 搞好团队建设的绝招

 管理者的10项职责

 营造轻松氛围的方法

 辨明团队成员的角色

 描绘清晰的团队愿景

 塑造团队文化的方法

 学习型团队的修炼方法

 辨识何谓高效团队

 打造高效团队的要点

 创建高效团队的步骤

 选择适合的管理模式

 提升管理模式的绝招

 培养团队精神的技巧

 提升团队凝聚力的妙招

第13章 解决员工冲突的绝招

 处理冲突的几种方法

 利用正向冲突达成结果

 做一个清醒的审判官

 员工冲突产生的根源

 防患失败后立即解决

 管理冲突的5种策略

 综合运用各种解决之道

 部门冲突的4种解决方法

 通过组织途径管理冲突

 减少扯皮亦能减少矛盾

 将冲突由坏事变成好事

 加强部门之间的配合和协调

第14章 裁人的绝招

 删除团队中的C类员工

 恰当地解决问题员工

 处理不适合团队的人

 裁人时采用强迫的方式

 高效治理需要敢于解聘

 送走价值观不同的人

 坚决驱逐不务正业之人

 不适合再优秀也不留

 情感上欢送离开的员工

 解聘的原则和步骤

 违背民意的骨干也要走人

第15章 管理特殊员工的绝招

 对女强人多加肯定

 漠视喜好攻击的人

 知识型员工更注重精神需要

 奉承话一文不值

 让有情绪的人安静下来

 撬开被动沟通者的嘴

 如何对待恃才傲物的下属

 对老员工要尊重

 提高核心人才的忠诚度

 莫让权臣干扰管理

 为空降兵落地做好缓冲

第16章 赞美员工的绝招

 培养乐于表扬的习惯

 表扬要客观公正

 表扬下属需要智略

 挖掘优点并加以赞赏

 表扬方式要灵活多变

 肯定是一份绝佳礼物

 让每个人觉得自己最受青睐

 真心诚意地感谢下属

第17章 让员工达标的绝招

 帮助下属养成好习惯

 匹配每个人的“热键”

 改善不合理的执行架构

 集中精力简化工作

 赋予目标时赋予权力

 提供才能发挥的空间

 让千里马成为团队榜样

 勇当高效执行的起点

 根据工作能力设定目标

第18章 培育人才的绝招

 搞清员工需要学习什么

 选择最有效的培训方式

 矢志不渝地引导成长

 告诉员工你对他的期望

 促使员工的能力高于对手

 绕开提拔员工的陷阱

 以培养高管的心态发展员工

 扶上马后果敢撒缰

 拆掉晋升之路的天花板

 身教胜过千言万语

 注重培训的传承价值

 特别的人用特别的方法 

第19章 留人的绝招

 忠诚需要基本保障

 与员工利益捆绑

 优秀人才要特殊对待

 淘汰机制的陷阱

 一定要弄清辞职原因

 将员工看作合作伙伴

 让员工充分享受高薪

 改变枯燥的工作氛围

 创造员工的归属感

 求其安定先安其心

 留人的上策是扶植

 想方设法使员工满意

 采取有效的防范措施

 学会以二流的文化留人

第20章 发掘优秀人才的绝招

 注意力集中在长处上

 以工作引导员工成长

 越优秀的人越易犯错误

 先有奖赏后有英雄

 选将时需要绕开4种人

 在缺点中发现优点

 察贤识才的3个标准

 精英会在竞争中胜出

 千里马是有共性的

 不要被第一印象误导

 综合考察各项素质

第21章 高效管理，创造管人最大效益

 管理在于获得民心

 树立团队共同目标

 跨好每一个栏

 要注重人与人的搭配

 创造“和”的管理境界

 管理者要善于兼容并蓄

 让所有人都参与决策

 做出榜样是最有效的管理方法

 彼此都不要浪费时间

 如何引爆员工的激情

 领导者“看”比“做”重要

 任何管理都需要有效沟通

 活学活用帕累托定律

 简化层次是优化管理的核心

第22章 提拔可用之人的绝招

 发现适合当领导的人

 挖掘出同步的“发动机”

 把技术精英推到管理岗位

 找到企业最需要的帅才

 培养有潜力的接班人

 采用科学的提拔程序

 让外行人来领导内行事

 行政主管的选聘

 找到优秀的人事经理

 提拔工作业绩出色的人

 提拔之前详察其心智

 让年轻人扛起重任

 谁适合当营销经理

第23章 激发暂时后进者的绝招

 以奖赏来激励无功者

 适当引人竞争和淘汰机制

 请将不如激将

 根据实绩酌情刺激

 激起挑大梁的欲望

 积极引导良性竞争

 让团队成员跑起来

 通过授权创造责任感

第24章 合理约束员工的绝招

 完善制度，杜绝潜规则

 学会拒绝某些要求

 人性管理不排斥赏罚

 授权后要监督监控到位

 不要让命令打折

 权力牵制中的平衡之术

 用惩处校正偏离的方向

 坚决维护制度的公正性

 奖赏和惩罚必须兼具

 实现员工自我管理

 打造无为而治的管理

管好关键位置关键人

管理工作是一项系统工作，在这个系统工作中，根据不同位置和不同人物的重要程度，自然亦分重要次要。对于管理者而言，要想实现管理高效，一定要管好关键位置关键人。

所谓关键位置，是指那些对企业整体运营起着决定性作用的职位。

张总是一家饮料公司的董事长，公司日常管理多由总经理负责。副总级别以下人员的选聘和任命无需向他汇报，由公司总经理直接决定。

但是有一个职位除外，那就是营销总监。谈及原因，他说：“在一家公司里，除了销售部门，其他都是花钱的部门，虽然这么说有点过分，但事实确实如此，而销售部门的独特之处就是要从客户那里拿回钱，将公司的成本转化为利润，因此销售部门在我眼中是最为重要的部门，而营销总监显然亦为最为重要的职位之一。这个职位的人选我不会让别人决定。”

所谓关键人物，多是指有权力的人。这些人在单位往往被视为功臣。功臣在企业发展中所起的作用是巨大的，可功臣若走向反面，他们的影响力和破坏力也是惊人的。因此，对待他们，既要给予地位，也要加以控制。古人云：“一张一弛，文武之道。”管理者要懂得收放分寸，牢牢将主动权把握于己身。东汉开国皇帝刘秀就是这方面的突出代表。

刘秀当上东汉开国皇帝后，有一段时间很是忧郁。群臣见皇帝不开心，一时议论纷纷，不明所以。一日，刘秀的宠妃见他有忧，怯生生地进言说：“陛下愁眉不展，妾深为焦虑，妾能为陛下分忧吗?”

刘秀苦笑一声，怅怅道：“朕忧心国事，你何能分忧?俗话说，治天下当用治天下匠，朕是忧心朝中功臣武将虽多，但治天下的文士太少了，这种状况不改变，怎么行呢?”

宠妃于是建议说：“天下不乏文人大儒，陛下只要下诏查问、寻访，终有所获的。” 

刘秀深以为然，于是派人多方访求，重礼征聘。不久，卓茂、伏湛等名儒就相继入朝，刘秀这才高兴起来。

刘秀任命卓茂做太傅，封他为褒德侯，食二千户的租税，并赏赐他几杖车马，一套衣服、丝绵五百斤。后来，又让卓茂的长子卓戎做了太中大夫，次子卓崇做了中郎，给事黄门。

伏湛是著名的儒生和西汉的旧臣，刘秀任命他为尚书，让他掌管制定朝廷的制度。

卓茂和伏湛深感刘秀的大恩，他们曾对刘秀推辞说：“我们不过是一介书生，为汉室的建立未立寸功，陛下这般重用我们，只怕功臣勋将不服，于陛下不利。为了朝廷的大计，陛下还是降低我们的官位为好，我们无论身任何职，都会为陛下誓死效命的。”

刘秀让他们放心任事，心里却也思虑如何说服功臣朝臣，他决心既定，便有意对朝中的功臣们说：“你们为国家的建立立下大功，朕无论何时都会记挂在心。不过，治理国家和打天下不同了，朕任用一些儒士参与治国，这也是形势使然啊，望你们不要误会。”

尽管如此，一些功臣还是对刘秀任用儒士不满，他们有的上书给刘秀，开宗明义便表达了自己的反对之意，奏章中说：“臣等舍生忘死追随陛下征战，虽不为求名求利，却也不忍见陛下被腐儒愚弄。儒士贪生怕死，只会搅动唇舌，陛下若是听信了他们的花言巧语，又有何助呢?儒士向来缺少忠心，万一他们弄权生事，就是大患。臣等一片忠心，虽读书不多，但忠心可靠，陛下不可轻易放弃啊。”

刘秀见功臣言辞激烈，于是更加重视起来，他把功臣召集到一处，耐心对他们说：“事关国家大事，朕自有明断，非他人可以改变。在此，朕是不会人言亦言的。你们劳苦功高，但也要明白‘功成身退’的道理，如一味地恃功自傲，不知满足，不仅于国不利，对你们也全无好处。何况人生在世，若能富贵无忧，当是大乐了，为什么总要贪恋权势呢?望你们三思。”

刘秀当皇帝的第二年，就开始逐渐对功臣封侯。封侯地位尊崇，但刘秀很少授予他们实权。有实权的，刘秀也渐渐压抑他们的权力，进而夺去他们的权力。

大将军邓禹被封为梁侯，他又担任了掌握朝政的大司徒一职。刘秀有一次对邓禹说：“自古功臣多无善终的，朕不想这样。你智勇双全，当最知朕的苦心啊。’，

邓禹深受触动，却一时未做任何表示。他私下对家人说：“皇上对功臣是不放心啊，难得皇上能敞开心扉，皇上还是真心爱护我们的。”

邓禹的家人让邓禹交出权力，邓禹却摇头说：“皇上对我直言，当还有深意，皇上或是让我说服别人，免得让皇上为难。”

邓禹于是对不满的功臣一一劝解，让他们理解刘秀的苦衷。当功臣们情绪平复下来之后，邓禹再次觐见刘秀说：“臣为众将之首，官位最显，臣自请陛下免去臣的大司徒之职，这样，他人就不会坐等观望了。”

……

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在企业的发展过程中，人力资本的作用远远超过物质资本的作用，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。因此，采取什么样的方法或手段才能管好员工，有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，出色高效地完成工作，是每一个企业管理者都希望解决的问题。

管好员工是一门学问，也是一门艺术。所谓企业管理，说到底就是对人的管理。因为人心不一，人各有其性、各有其谋，人是有思想、有情感、有欲望的，这就要求管理者不能用单一的方法去管理手下的员工，而要根据不同的管理对象采用不同的管理策略。管理者应对其手下的人员进行全面的了解，合理掌控，适当引导。“好马可历险，驽马可犁田”，水平不同的人要派上不同的用场。只有这样，才能使其为企业或组织发挥最大的效应和能量。所以说，员工是否听从指挥，服从领导，工作态度是否积极，工作是否高效，这一切在很大程度上取决于管理者对员工的管理艺术。

 其实没有无用的下属，只有糟糕的管理者。一些管理者常常抱怨自己的下属工作能力差，头脑不够灵活；抱怨下属不敬业，总是喜欢偷懒；抱怨下属没有责任心，对待工作没有积极性，出了问题只会推卸责任……管理者们不应该抱怨下属无能，而是应该检讨自己的管理理念是否落后、管理方式是否正确。传统的管理者大多采用高压的方式管理员工，认为就得对员工颐指气使、吆五喝六，指挥手下的员工，否则就失去了当“头儿”的威严。其实，随着时代的发展，这种高压式的管理方法早已被淘汰了。作为管理者，在自己领导的团队里，如果仅靠权力和地位来维持领导地位，那么这个领导一定是一个失败的领导；相反，一个优秀的管理者，对待工作讲技巧、讲策略，对待下属有着一套做人做事的原则，这样不仅可以很好地完成工作，还可以赢得一片掌声。

可以说，并没有管理不好的员工，只是你还没有找对方法。管理者与下属之间绝对不是命令与执行的关系那么简单，在这个过程中，决定一个管理者事业发展高度的重要因素是他所掌握的管理手段。管理员工，不是抑制，而是发展；不是令其机械服从，而是使其自主工作。这是管理员工的根本出发点。在工作中，管理者不仅要学会以情感人、以理服人、以法治人的管理员工的基本招数，更要学会因人制宜、因时制宜、因事制宜的灵活方法。这是管理员工的艺术、管理员工的绝招，也是高明的管理者与普通管理者的最大区别所在。

在实际工作中，很多管理者对于如何驾驭员工或下属，如何做到知人善任、人尽其才，如何实现与下属的无障碍沟通，如何激励和约束、批评员工等问题头疼不已，或者感觉力不从心。为帮助这些管理者掌握最切合实际的管理员工的方法，在管理过程中少走弯路，使管理的过程更顺畅，我们特意组织专业人员编写了这本《管好员工就靠这几招》。

本书重点论述了优秀管理者所应该掌握的制人之法、管人之道，分门别类地介绍了蕴含着非凡智慧的管理手段，力图帮助现代领导者和管理者掌握最切合实际的人力管理方法，例如如何树立权威、关心员工、批评员工、给员工授权、与员工沟通、激励员工、评价员工工作、考核员工、搞好团队建设、解决员工冲突、裁人、让员工达标、培育人才、留人、发掘优秀人才、合理约束员工等内容。本书结合具有代表性的典型事例，深人浅出地讲解了各种管理手段的具体运用过程以及在运用实践中必须注意的细节，集知识性、实用性、可操作性于一体，有很强的实用指导性。一旦你掌握了其中的精髓，并积极地予以实践，将能够轻松地解决管理下属时所遇到的各类挑战，使管理员工变成一件易事、乐事，从而让自己成为一名优秀的管理者，使事业成功、企业不断发展壮大!