在制定独特的、有竞争力的人才发展战略前，企业还需要思考一些根本性的问题：我们的核心价值观是什么？我们需要什么样的人？我们到哪里去寻找知识源泉，然后进行知识共享？我们应该用什么样的方法与标准考评和奖励员工？我们应该如何看待组织结构、变革能力和领导力发展……这些问题决定了企业人才发展战略的基石——企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展，也就是《人才发展五星模型(全面提升企业人才竞争力)》将要呈现给你的“人才发展五星模型”的五个维度。本书由忻榕著。

《人才发展五星模型(全面提升企业人才竞争力)》介绍人才发展五星模型，包括企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展五个方面。这些要素之间相互衔接、紧密交织，构成了一个完整有效的人才培养模式，而这个过程远远超出了招聘和甄选的范畴，是公司留住人才、保证发展的关键。

企业人才战略的实施，已经不仅是企业追求利润的要求使然，更是承担更大的社会责任，对员工、利益相关者及整个社会负责的体现。坚持人才发展的理念，不仅对企业自身成长大有裨益，同时也有助于提高社会福利，促进更和谐、可持续发展的商业系统的形成。

在《人才发展五星模型(全面提升企业人才竞争力)》中，笔者忻榕将会就人才发展战略的五个维度各自展开详细的解读。现在，你是否已经准备好，我们的人才发展战略的实践之旅即将起航！

前言

第1章 人才发展：企业竞争优势的新来源

麦当劳与通灵珠宝有交集吗

人才对于提升组织效能的重要性

人才发展战略的前世今生

人力资源管理、战略和绩效

人才发展：将员工视为“主体人”的发展

人才发展：构建相互投资型组织员工关系

人才发展战略，给你全新的竞争力思考

本书的结构

第2章 人才发展的五星模型

什么是五星模型

五星模型的核心要素及其角色

实施和应用的关键

第3章 导向：企业文化建设

实而不虚的企业文化

企业文化一劳永逸？——没那么简单

选择怎样的文化：遵循共性，塑造个性

企业文化的塑造

案例分享3-1 淘宝网：武侠文化驰骋江湖

案例分享3-2 通灵珠宝：让价值观落地

第4章 关键：团队建设

高绩效团队：人才发展的关键

人才规划

人才甄选

人才培育

案例分享4-1 百特的团队建设

第5章 挖潜：知识共享

知识共享：从知识说起

知识共享的挑战与应对

知识共享的实施

案例分享5-1 智造网龙

案例分享5-2 青啤的知识共享体系

案例分享5-3 盛大网络的知识共享

第6章 手段：绩效管理

绩效管理：内涵和内容

评估体系

激励机制

案例分享6-1 小C的故事：撬动“上三层”激励策略

案例分享6-2 方太的“身股制”反馈提升

案例分享6-3 盛大网络之“游戏式管理”：独特的考评与激励体系

第7章 保障：组织发展

组织发展：发掘潜力，提高效能

组织发展的实施

组织发展的实施过程

案例分享7-1 中航国际的“领导力提升”系统

第8章 结语：人才发展推动企业成长

人才发展：一种主导理念

五星模型：一个解决方案

人才发展五星模型的挑战

企业成长：最终持续之道

文化，通常被定义为某一群体或社会共有的概念、价值观和行为准则，通常包括观念、制度、器物三个层次。相应地，企业文化指的是一个企业中人们所共同持有的价值观、行为规范以及由此而形成的组织氛围。文化自古有之，企业文化受到人们的重视并作为一种企业管理理论体系得以创建，则是始自20世纪80年代。

彼时，日本企业发展迅速，并在汽车、电子等多个领域超越美国。日本企业的竞争优势何来？这引起了美国管理者和学者的兴趣。通过对日本企业的观察以及与美国企业的比较，他们发现，注重“和”的企业文化是其制胜的关键，而其制度表现则包括“三制”：终身雇用制、年功序列制和工作轮换制。

1981—1982年，美国管理学界较为密集地出了四本畅销书：美日比较管理学学者威廉·大内的《z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》、斯坦福大学教授帕斯卡尔和美国哈佛大学教授阿索斯合著的《日本的管理艺术》、美国企业管理咨询顾问托马斯和小罗伯·沃特曼合著的《寻求优势：美国最佳公司的经验教训》以及麦金赛管理咨询公司顾问阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》。这四本书的出版，标志着20世纪80年代“企业文化”风潮的兴起。

最初，企业文化的研究和比较集中在民族和国家的宏观层面。第二次世界大战后日本崛起，人们开始比较美日文化及其企业文化，并将日本传统文化中的武士道精神等纳人影响其企业文化的因素。“亚洲四小龙”的腾飞，使人们又开始转向东方文化，尤其是东亚的主要文化传承脉络：儒家文化。中国大陆的兴起，似乎更印证了儒家文化对企业发展以及整个国家经济增长的积极作用。然而，与此同时，“金砖国家”中其他国家——俄罗斯、巴西、印度和南非的兴起，则说明不仅是以儒家和佛学为代表的东方文化的力量，巴西等国同样具有竞争优势。

所以说，基于民族和国家文化层面上的企业文化尽管对企业的发展有重要影响，但并非决定企业成功与否的核心文化因素。实际上，研究显示，对企业而言，组织层面的文化因素对企业发展来说更具影响力。如中美两国的企业，其企业的文化特质差异和影响要高于中美两国文化本身所具有的差异。由此，企业文化尤其是组织自身层面的文化特质就引起了大家的重视。

一般而言，企业文化包括以下三个层面。

核心价值观

核心价值观是企业文化最重要的足以区别于其他企业的要素。价值观是一个人对周围事物(包括人、事、物)的意义、重要性的评价和看法。而企业的核心价值观，体现了企业所拥有的终极信念，表现了企业的价值取向和价值追求。企业的核心价值观是什么，决定了企业的目标追求，以及员工的行为导向，也决定了企业在遇到利益冲突时的取舍。比如，当遇到企业利润和消费者权益取舍的灰色地带时，持有客户导向价值观的企业将倾向于维持企业伦理，保护消费者的权益；而持有股东利润导向的企业将很可能采取无视消费者权益来获得利益的行为。

《基业长青》一书作者柯林斯有言：能长久享受成功的公司一定拥有能够不断适应世界变化的核心价值观和经营实务。企业的核心价值观是一整套企业经营指导规律和原则。但凡优秀的企业都有吸引人的核心价值观，向员工、向消费者、向社会传递一种积极的独有的价值导向。

淘宝网的核心价值观是“客户第一”，为了实现这一价值追求，他们还设置了另外两层价值观：第二层是“团队合作”和“拥抱变化”，将员工凝聚在一起；第三层则是“激情”“诚信”和“敬业”，是良好的品德。盛大网络的核心价值观则是追求和坚持“公正、透明、尊重个性”。这些价值观都是他们各自的灵魂，恰如一个人的人生终极追求和道德操守一般重要。

行为规范

价值观是企业的灵魂，然而，使价值观落到实处的则是每一个员工。他们拥有作为个人和企业员工的双重身份，并且，首先是作为个人加入到企业，他们拥有自己的价值观。如何将企业的价值观融人每一个员工的价值体系并指导他们的行为，进而贯彻和落实企业文化？制定各种行为规范并通过培训、各级管理者的言传身教影响员工就成了重要的方式。

行为规范源自核心价值观。以淘宝网的“激情”为例，企业设立了相关规定，成立了“倒立角”，并规定新员工培训期间必须学会倒立，否则其主管要代为倒立。这一行为规范已经形成了惯例，使组织内的员工通过倒立的方式，体验淘宝拥有激情、鼓励创新以及挑战极限的价值观。另外，淘宝还塑造了武侠文化，所有员工都要从金庸或梁羽生的武侠小说中找出一个正面人物作为自己的花名。这一要求有利于形成良好的内部氛围，同时，正面人物的名字无形中会对员工的行为产生一定程度的约束作用。P36-38

中国企业在经营中面临的最大挑战是什么？有人认为是品牌和规模，有人认为是激烈的市场竞争，还有人说是产品和服务质量。但中欧国际工商学院发布的《2013年中国商业报告》则显示，挑战主要来源于人力资源领域。

在这份历经千人调研而成的报告中，有近80%的受访者认为“找到并雇用合适的人才”是头号难题，尤其是工程师、技师和中高层管理人才极度匮乏。紧随其后的人力资源挑战是“劳动力成本上升”(67%)、“激发员工的忠诚度”(43%)，以及“年轻一代不切实际的期望”(33%)。在这些本土企业和外企高管的眼中，能否找到合适的人才，能否控制劳动力成本，在一定程度上不是企业单方面所能决定的。但也正因为如此，他们认为企业应该更加着力于培养和留住已有的合适人才，降低人才流失率。而对于员工的忠诚度和年轻员工的期望问题，企业应该注重利用文化、绩效考评、职业生涯规划、培训和发展等手段，培养员工的胜任力、参与度和使命感，使他们爱上自己的工作，爱上自己的企业。报告研究指出，人才发展战略将在今后很长一段时间内决定着企业能否健康、可持续地发展。

人才发展战略之所以重要，还体现在另外一个方面，即它是企业竞争优势的重要源泉。我们知道，企业的竞争优势来源于对技术能力、财务能力和战略能力的整合，也就是我们所说的组织能力。什么是组织能力？组织能力是指企业通过独特的人力资源杠杆，包括人、内部架构和制度流程而打造的一种能让企业在市场中立于不败之地的竞争力。这种竞争力能够为客户创造价值，它是独特的、难以复制的，并且可以传承。显然，人、内部架构、制度流程等人力资源杠杆，也是与企业的人才发展战略密不可分的。

不过，在制定独特的、有竞争力的人才发展战略前，企业还需要思考一些根本性的问题：我们的核心价值观是什么？我们需要什么样的人？我们到哪里去寻找知识源泉，然后进行知识共享？我们应该用什么样的方法与标准考评和奖励员工？我们应该如何看待组织结构、变革能力和领导力发展……这些问题决定了企业人才发展战略的基石——企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展，也就是本书将要呈现给你的“人才发展五星模型”的五个维度。其中，企业文化是人才发展战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调；团队建设是人才发展战略的关键，因为它直接作用于人才发展战略的核心要素——人；知识共享是人才发展战略的助推器，它有助于提升员工的个人绩效和企业的组织能力；绩效管理是人才发展战略的衡量手段，它可以检验人才发展战略的科学性和有效性，为企业灵活、适时地调整人才发展战略和人才发展方向提供依据；组织发展是实施人才发展战略的保障，它给员工施展才能提供了有力的平台和支持。企业是否具备竞争力，很大程度上取决于其战略和执行战略的人才水平，即企业竞争力=公司战略+人才发展战略n。在本书中，笔者将会就人才发展战略的五个维度各自展开详细的解读。现在，你是否已经准备好，我们的人才发展战略的实践之旅即将起航！

21世纪的竞争说到底是人才的竞争。我相信只有重视人才发展的公司才可能基业长青。本书系统地从企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理、组织发展五个维度来诠释人才发展战略，不可不读。

——金志国 青岛啤酒股份有限公司原董事长

如何建立系统完整并富有竞争力的人才发展体系？忻榕教授的这本书无疑给了我们新颖、独特的启示。这本书的特色之一是既有深入厚实的理论研究，又提供了扎根企业土壤的最佳实践。

——吴光权 中国航空技术国际控股有限公司总裁

这本书的出版，对中国的人力资源从业者及企业家们是一个福音。这是一本非常实用的企业人力资源战略规划的宝典指南。它既有广度，又有深度。无论你的企业处于什么发展阶段，你都可以用五星模型的框架为你企业的人才战略迅速定位，从而轻松地量身定制适合自己企业战略的人力资源管理体系。

——余华 星巴克中国人力资源副总裁

企业要持续健康成长，人才团队的建立和高效文化的打造都是成功关键。忻榕教授在这本书中提出的系统框架和工具，对于企业家们开阔视野并解决这些难题很有帮助!

——杨国安 中欧国际工商学院教授

要想维持或者扩大竞争优势，没有优秀的组织能力是不行的。而组织能力的建设和发展，离不开卓越的人才发展战略。忻教授的这本书，无疑给了我们一个很好的参考范本。

——车建新 红星美凯龙家居集团股份有限公司董事长兼CEO

忻榕教授是中欧国际工商学院最受欢迎的教授之一。她的这本新著是几年来潜心研究的结果，适合于所有企业管理者专心研读。

——刘伟 上海巨人网络科技有限公司董事及CEO

忻榕教授的人才发展五星模型不仅能够解释企业人才管理的现状，同时对于未来的人才战略提供了非常有价值的启示。这本书全面诠释了未来企业之间的竞争取决于人才的竞争，与企业整体战略相匹配的人才战略将会使企业爆发出远远高于其人才能力总和N次方的力量。

——侯正宇 上海博尔捷人力资源集团董事长、总裁