第一章 不懂用人，你就自己累到死
1.巧妙用人比费尽心思管人更重要
有一位非常负责的管理者，每次分派工作都会从开始到结束，事无巨细，指示得非常清楚。比如，安排下属布置会议室，他会对下属小张说：“摆100把椅子。”对下属小李说：“买10斤茶叶。”对下属小黄说：“买10箱水果。”对下属小邓说：“会标上的字要用毛笔写，找谁写……写多大……”
也许开始下属们尚能接受，但时间一长，大家肯定不会太情愿，因为他们会觉得上司就像一个喋喋不休的老太婆，什么事情都管，管得那么细，让他们没有一点自主权，干起活来挺没劲的。尤其是当上司的主意并不高明，他们提出意见上司又不采纳时，他们更不愿意按照领导的意思去办，但又迫于无奈，只好硬着头皮去执行。试问，在这种情况下，他们会迸发出强烈的积极性、责任感吗？会把任务执行到位吗？
管理者们要明白，反感被别人管是人的本性。生活中，我们经常听见小孩说：“你凭什么管我？”“我不要你管!”就连小孩都有排斥的情绪，更何况成人呢？而且管人还有诸多危害，对下属的成长极为不利，对企业效益的提高也不利。
首先，过度管理会打击下属的积极性。原本解决问题的办法有100种，管理者让员工用某一种，而这种办法并非最好的，但员工只能照办。渐渐地，员工会懒得思考办法，只知道按照管理者给出的办法执行，这样员工的创造性就慢慢丧失了。
有一位心理学家曾说：“对创造者来说，最好的刺激是自由——有权决定做什么和怎么做。”管理者越俎代庖，无异于给下属的思维上锁，锁住了他们的积极性，也锁住了他们的创造性。
其次，过度管理会导致下属不自信，不利于锻炼下属的实际工作能力。许多管理者继承了为人父母者的品质，对待下属就像父母对小孩一样，生怕员工把事情办砸了，千叮咛、万嘱咐。这很容易影响下属的自信心，不利于下属提高工作能力。
员工的成长过程，就是一个犯错、摸索、尝试的过程，走一些弯路、摔一些跟头有什么关系呢？反而会让下属变得更坚强、更成熟。如果处处呵护着下属，下属就会变成未经世面的“弱智儿”。
真正高明的管理者才不会事无巨细地管，他们往往只告诉员工期望得到什么结果，而不会告诉员工应该怎样去做。比如，让员工推销一批商品，他们只会告诉销售目标、产品的价格、相关的经济合同等，而不会告诉他们去哪儿推销，怎么向客户推销。这样下属就可以充分地发挥自己的主观能动性，开动脑筋想办法完成任务。所以说，巧妙用人比费尽心思地管人更重要。
通用集团前CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“掐着员工的脖子，你是无法将工作热情和自信注入他们心中的。你必须松手放开他们，给他们赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。当一个员工知道自己想要什么的时候，整个世界都将给他让路。”
有个年轻人学做西装，师傅只简单地告诉他一遍怎么做，然后就让他自己做。当他遇到困难时，他就会请教师傅，但师傅只是提醒他、引导他、暗示他，而不会直接告诉他怎么做。师傅说：“你自己想半天甚至一天，实在想不出来我再教你，这样印象深刻，否则，你问我我就马上告诉你怎么做，你明天就会忘掉，到时候还是不会，还要问我。”
这位师傅不愧是一个教练型的领导，他懂得巧妙带徒弟，激发徒弟的思考意识，而不是原封不动地把方法告诉徒弟。如果你想成为优秀的管理者，那么你很有必要学习这位师傅的带人方法。
不可否认的是，“带人”也是“管人”，但它比管人更高级，涵盖面更宽。如果管理者只是单纯地管人，就算你费尽心思、绞尽脑汁，也不可能把人管好，而且你管得越严，越适得其反。只有懂得从管人上升到带人，才能把企业管好。要想用好人，不妨从下面几个方面努力：
（1）用“理人”代替“管人”
管理管理，重要的不是“管”，而是“理”。中国人经常说：“你为什么不理我？”“半天都没人来理我。”中国人对别人的不理睬、忽视很在意，因此，管理者要注意这个问题，少管下属，但要多理他。
你理下属，下属也会理你，这就叫“敬人者人恒敬之”。而管就是看不起，表明我比你能力强，比你职位高，你要听我的，这会让下属没面子。总之，要想员工尊敬你、服从你，你就要多理他，少管他，让他知道你器重他。
（2）用“安人”代替“管人”
仅仅是“理”人还不够，要想下属努力工作，最高的境界是“安人”。你把下属安抚好了，即使你不理他，他也会好好工作。所谓安人，通俗的解释是把人安顿好，人一安顿好，就没事了。安顿好了下属，就容易打动下属的心。这表现为尊重并信任下属、敢于放权，不要一开口就说：“我看你也做不好。”这样下属真的会做不好。你要说的是：“你放心去做吧，我相信你能做好。”这是一种激励人的方法。
P3-5
第一章 不懂用人，你就自己累到死
1巧妙用人比费尽心思管人更重要
2带出一群精兵强将是企业发展壮大的关键
3要把庸兵变干将，自己先要做干将
4将帅无能，累死三军
5要让所有的员工知道，他们来就是要把公司做大
6引入“鲶鱼”，让团队“慌”起来
7给猴子一棵树，给老虎一座山，用人须扬长避短
8以文化凝聚人心，让团队文化融入每个人的血液
第二章 好的领导者必须是一个造梦大师
1好的领导者必须是一个造梦大师
2没有希望，员工就会炒你的鱿鱼
3与员工分享公司的愿景，向员工描绘蓝图
4帮助员进行职业规划，鼓励员工创造更大的成绩
5营造舒适的工作环境，让员工创造性地工作
6大目标分成小目标，让员工每天都有奔头
7不要神化自己，偶尔暴露一下自己的缺点
第三章 管事先管人，管人要管心
1管理的根本之道在于管人心
2学会做感情投资，你的管理成本就会减半
3对下属要讲原则更要讲人情味
4常对下属说：你的工作很重要
5适度关心员工的个人问题，他们就会把你当“自己人”
6关心员工的家属，比关心他本人更令人感动
7越是危机，越不能轻易抛弃下属
第四章 善做伯乐，慧眼识人：发现为己所用的人才
1刘邦拜将，曹操点兵——你找到最适合的人了吗？
2选人不要只关注学历，会干事才是硬道理
3最适合企业的人才，即是最佳人才
4任人唯贤，而不是任人唯亲
5同等条件下，优先选用“潜力股”
6根据公司的长远规划进行人才储备
7领导者要有大胸怀，敢于任用比自己优秀的人
第五章 小公司如何留住骨干——抓住关键的20%
1留住人最重要的是留住人的心
2用人不疑，疑人不用
3对自己有用的人要舍得下血本
4用最高的位置，把最有本事的人留下来
5给员工一个激动人心的目标
6与员工同甘共苦，最能激励员工
7良好的培训机制，使得员工看到新希望
第六章 抓住人才的鱼钩：会激励、善批评，把庸才变将才
1带队伍的过程就是不断激励员工的过程
2领导者的欣赏是员工进步的最大动力
3别忘了，员工多数时候需要以薪换心
4关于股份制、分红与年终奖
5没有什么比批评更能抹杀一个人的雄心
6激励员工的五项原则
7让千里马站出队列，成为团队榜样
第七章 慈不掌兵：老板不“狠”，公司不稳
1拉不下面子是老板的大忌
2坚决做到“能者上，庸者下，平者让”
3老板要学会恩威并施
4坚决不用与公司核心价值观不一致的人
5要不断地给自己的下属上“发条”
6坚决清除那些吃回扣、手脚不干净的人
7避免成员建立自己的“小帮派”
8把表面的风光让给员工，把沉甸甸的利益留给自己
第八章 如何打造一支打不垮、挖不走的铁血团队
1团队建设就像揉面团，越筋道凝聚力越强
2打造一支打不垮、挖不走的铁血团队
3黏合力团队：别把飞机引擎装在拖拉机上
4用目标和利益把团队成员紧紧绑在一起
5优化团队组合，让每个人都能和谐工作
6喊破嗓子，不如给员工做出样子
7有效解决团队分歧，让团队始终拧成一股绳
第九章 令出如山：不能让自己的命令打任何折扣
1一流的执行比一流的点子更重要
2做老板，就要把执行力当做经营成败的关键
3没有任何借口，坚决不折不扣地执行
4团队执行力：现在、立刻、马上
5执行一定要落实到每一个细节上
6执行力不讲如果，只讲结果
7有计划的执行才会让执行效果更完美
8敢于问责，执行效果关键在于监督
第十章 没有规矩，不成方圆——制度才是真正的老板
1一流企业用制度管人，二流企业用人管人
2你不讲制度，别人就跟你讲条件
3明确告诉员工制度的前因后果，让他明白该怎么做
4制度的设置应兼顾公平和效率
5制度朝令夕改，员工就会找不着北
6奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊
7制度治人，决不容许破坏团队的“野狗”存在
第十一章 合理授权：让有能力者成为你的左膀右臂
1管理者不能事必躬亲，必须要有所为，有所不为
2领导的任务不是替下属做事
3权力下放，给下属以施展的空间
4把握原则，让交办的工作有章可循
5根据下属的特长进行授权
6科学分配任务，把正确的事情交给正确的人
7授权之后不要忘记检查，监控并不代表不信任
8授权收权，要做到收放自如
第十二章 少管是最好的管，无为而治是管理的最高境界
1经营企业靠的是“王道”，而非“霸道”
2管理者重要的不是权力，而是智慧
3领导者个人魅力大小决定团队气场大小
4企业一定是先做精、再做强、后做大
5管得越少，成效越好——让管理回归简单
6无为而治——自发的才是最有效的
7领导者加强自我修炼，是“简约管理”的第一步
8大胸襟、大气魄，成就卓越的领导者
作为一个有抱负的管理者，要想成大事创大业，最不可或缺的条件是什么？毫无疑问，两个字：人才。作为老板，仅有聪明的头脑、超人的胆量以及渊博的知识远远不够，还必须会管人、会用人，善于利用和集结个人的智慧，为企业的长远发展谋福利。
卡耐基说过：“你可以将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织和人员，几年后，我仍将是钢铁大王。”这就表明，只有拥有了人才，用好了人才，才有可能取得成功。一句话，人才对于企业的作用是难以用金钱来估量的。
管理界多年以来流行这样一句口号：“人，是我们最重要的资产！”会用人是最大的本事，“得人才者得天下。”古往今来的事实证明，只要善于汇聚众人的智慧，把各种各样的人用好，做到“人尽其才、各尽其能”，管理才会有效，企业才会兴旺发达。
一项全球民意调查显示：44%的人认为自己绝对是大材小用，还有20%的受访者认为自己是小材大用。人的能力有高下之分，因而如何管人用人，对企业的领导者来说，其实是一个不大不小的难题。大材小用，难免挫伤员工的工作积极性，从而导致人才流失；小材大用又会引发矛盾，造成工作上的混乱。
这项调查的目的是想告诫管理者：在人才的使用上，一定要合理、客观，尽量避免人才浪费与赶鸭子上架的现象发生。有好钢就要用在刀刃上，如果用错了对方，不仅人才的优势很难体现出来，还会阻碍员工个人价值的实现。从长远的角度来说，对公司的发展也是一种损害。
人常说“向管理要效益”。然而，管理并不是一件简单的事，管理的主要对象是人、财、物，其中人是最主要也是最根本的因素。垃圾是未被利用的财富，只要我们善于挖掘人才，能够了解其长处、洞察其优势并深知其短处和不足，就能在选人用人的过程中做到扬长避短，从而把人才潜力最大化。
唐僧师徒的取经团队就是一个成功的典型，唐僧知道孙悟空本事大脾气也大，一定要管紧，所以必要时要念紧箍咒；猪八戒虽然小毛病多但本事也不小，偶尔批评批评就行；沙僧人老实憨厚，耐力有余而自信不足，要时常给予鼓励。每个团队都有孙悟空式的干将，也有猪八戒、沙僧式的员工，而领导者需要做的就是充分发挥大家的长处，让员工们各安其位，自己则负责定战略和市场，把握大局，如此一来，团队的战斗力就自然而然地提高了。
管人、用人的“黄金法则”是凝聚人心，即管心。作为管理者，要想搞好管理工作，必须要赢得人心，要在员工为企业做出贡献的同时，给予其相应回报，并为其提供更大的舞台和发展空间，才能让大家拧成一股绳，劲往一处使，从而拉动企业的快速发展。
没有竞争的地方只会一潭死水，在这样的环境下，即便是追求卓越的优秀人才，也会如“温水煮青蛙”一般慢慢丧失斗志，沦为平庸之辈。企业管理者要想提升员工们的整体战斗力，鼓励内部竞争是关键。只有创造“靠真本事才能出人头地”的竞争环境，才能把人员的潜能激发出来，才能实现企业的飞跃式发展。
很多管理者对“窝里斗”持怀疑甚至打压的态度，也是不可取的。“窝里斗”也是一种内部竞争，只要斗得是真本事、硬功夫，也能让员工产生危机感，从而主动保持毫不松懈的斗志。所以，企业领导要理智看待“窝里斗”，勾心斗角、争权夺利决不能姑息，正当的业绩竞争也决不能反对，而是要举双手赞成。
总之，管人用人所涉及的内容十分庞杂，短短千字是述不尽的。如果你想升级为一名顶尖的管理者，提高用人效能，掌握正确的管人用人方法，相信这本书会让你获益不少。只要你真正领会了其中的深义并加以正确应用，你会发现：管人用人其实并不难！
成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，不单是有人才，更重要的是会用人才。刘邦在总结其战胜项羽的原因时，他说论出谋划策我不如张良，论带兵打仗我不如韩信，论安邦治国我不如萧何，这三个人都是人中之杰，但我能够用他们所以才能成功；而项羽虽有范曾，却不能为己所用，所以失败。高明的领导者总是抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地加以引导和使用，进而使下属忠心耿耿地为他的事业服务。《管人很重要用人更重要》一书紧紧围绕“管人”和“用人”两大主题，理论与经典管理案例相结合，帮助管理者在任何情况下都能建立和维系自身的竞争优势。
《管人很重要用人更重要》由王剑所著。
★基层晋级、中高层提升的管理经典。
★善用人者能成事，能成事者善用人。
★企业管理中最简单有效的用人智慧。
王剑所著的《管人很重要用人更重要》紧紧围绕“管理”和“执行”两大主题，用经典的案例和全新的视角，展现给管理者们完全不同的“用人智慧”。逻辑严谨，说理透彻，通俗易懂，边学边用。
