张儆编著的这本《精益招聘（打造最强悍创业团队）》结合理论与实践，全面阐述在创业过程中如何应对“人”的问题。作者长期在创投与创业领域从事企业管理和人力资源工作，通过对200多家知名创业公司的长期追踪和调研，针对创业公司从天使阶段到上市过程中普遍遇到的问题总结出了一整套业内公认的最佳实践方法和理论，并已经在多家创投机构及其投资公司中得到了广泛应用。

同时，本书也是一本利用互联网思维改造传统人力资源行业的先锋之作。在互联网时代企业快速发展的场景下，本书对传统人力资源理论和模型进行了大胆的改进和修正，堪称中国人力资源行业的颠覆性创新之作。

本书受到多位知名投资人和创业者的一致推荐，值得每一位创业公司CEO和创业公司HR细细品读。

结合作者张儆十余年科技行业从业经验、人力资源专业背景以及自身创业经验，《精益招聘（打造最强悍创业团队）》全面介绍了如何将先进技术引入企业人力资源管理，通过大数据和SaaS技术等改造旧有的人力资源管理方式，提升招聘效率并让人力资源管理部门为企业全面而持久地创造价值。本书共分四篇，从“招人”“育人”“留人”“实战”四个角度介绍人员招聘、人力资源管理基础理论及其在创业领域的优秀实践。首先，前言给出人力资源管理基础和本书方法论。招人篇介绍人力资源管理在创业企业中的重要性，招聘广告的撰写方法、发布和渠道管理、互联网招聘的KPI和数据分析方法。育人篇介绍各种培训手段、员工服务手段和趋势。留人篇介绍绩效考核方法和实践、推荐和主动招聘策略以及社交招聘。实战篇全面阐述实战中的困难和挑战，并给出应对方案。

本书适合互联网创业者、从业人员、风险投资人，以及各类企业人力资源管理人员参考阅读。

序一

序二

序三

作者序

前言

第一篇 招人

　第1章 愿景

　　愿景、企业价值观与企业文化

　　企业文化与员工职业愿景

　　招聘：企业文化的传播过程

　　性格与领导力

　　小结

　第2章 原型

　　误解之一：企业在就业市场中的定位

　　误解之二：招聘活动的责任分工

　　撰写招聘广告的常见误区

　　必要内容1：职位名称

　　必要内容2：职位所在地

　　必要内容3：工作职责

　　必要内容4：职位要求

　　可选内容1：公司名称

　　可选内容2：公司介绍

　　可选内容3：招聘类别

　　可选内容4：职位编号

　　可选内容5：发布时间

　　不推荐内容1：职位所在部门

　　不推荐内容2：招聘人数

　　不推荐内容3：薪资水平

　　禁止内容

　　小结

　第3章 贝塔

　　招聘速度：招聘的首要衡量标准

　　招聘广告发布和推广

　　简历的收取和存储

　　招聘的迭代

　　小结

　第4章 数据分析

　　招聘数据分析的基础：ATS

　　招聘KPI 的设计和管理

　　KPI-1：启动时间（TTS）

　　KPI-2：招聘时间（TTF）

　　KPI-3：雇用时间（TTH）

　　KPI-4：招聘职位点击量（JDC）

　　KPI-5：招聘职位申请量（JDA）

　　KPI-6：招聘职位申请率（JDAR）

　　KPI-7：招聘成本（CPH）

　　KPI-8：招聘来源（SOH）

　　KPI-9：签约率（OAR）

　　KPI-10：业务经理满意度（HMS）

　　精益招聘：定义

　　小结

第二篇 育人

　第5章 用户界面

　　员工培训的目的

　　导师制：经验的传承

　　技能培训：员工成长的推动力

　　领导力培训：看不见的软实力

　　职业发展培训：企业和员工的良性互动

　　培训的形式和载体

　　小结

　第6章 用户体验

　　技术人员

　　产品人员

　　市场人员

　　销售人员

　　行政人员

　　小结

第三篇 留人

　第7章 测试

　　被授权者的视角

　　授权者的视角

　　授权管理的风险

　　九宫格模型

　　授权管理的风险控制

　　小结

　第8章 有机增长

　　人力资源树

　　衡量人才与职位：ABC 模型

　　支撑

　　修剪

　　嫁接

　　小结

　第9章 病毒式增长

　　雇主品牌

　　社交招聘

　　人力资源时尚

　　小结

第四篇 实战

　第10章 天使轮

　　从创始人到联合创始人

　　创始团队的人数

　　联合创始人的选定

　　股份和权责的划分

　　从创始团队到核心团队

　　公司早期的招聘策略

　　小结

　第11章 A轮-B轮

　　应对流失

　　快速扩张中的规模化招聘

　　小结

　第12章 C轮后

　　人力资源制度建设

　　企业文化的传承

　　小结

古希腊哲学家亚里士多德在《尼各马可伦理学》中对于优秀人才曾经有这样的论断：“贤哲所追求的不是享乐，而是源于痛苦的自由。”人类自我成长的过程总是伴随着痛苦，没有成长就无法获得真正意义上的自由。而关于什么是真正意义上的自由，德国哲学家康德（也有说法是后人根据康德的思想总结而来）曾经有这样的定义：“自由不是你想做什么就能做什么，而是你不想做什么就能不做什么。”当然，实际上哲学界对于自由的定义非常丰富多彩，甚至我们每个人的心中都有一个不同的定义，我们暂停于此就不再做深入探讨了，毕竟这不是一本探讨哲学的书。引出这个话题的目的，只是为了让大家思考这样一件事，实际上相信很多读者已经能够看到或者体验到：无论在创业公司还是广义的职场上：

优秀人才往往都是在经历了大量的困难和挫折之后逐渐成长的。

不仅如此，事实上大部分优秀人才即便是在职业生涯的早期阶段，对于成长的困难和痛苦都已经做好了足够的心理；隹备。反观当下的互联网招聘行业，尤其是在创业圈的招聘广告中，我们经常能看到公司“美女多”“零食多”这样挑逗性的字眼，也不乏“任性”这样让人哭笑不得的网络名词。且不论这中间性别歧视和人格歧视的嫌疑，每当我看到这些自以为是的招聘广告，都想当面问这家公司的CEO：“请你问一下你的员工喜不喜欢公司，为什么喜欢。如果你的员工告诉你他喜欢这家公司是因为公司美女多、有零食吃、任性，那我不知道你是应该笑还是哭。”真正优秀的人才看到以这些用“边角料”吸引人才的企业往往也会嗤之以鼻。

在这些让人哭笑不得的说辞背后，其实是职场文化的迷失和专业精神的沦陷。商业，从社会的角度来说，是推动经济发展的载体：从公司的角度上来说，是为股东创造利润的机器；而从员工的角度上来说，是维系个人生活和成长的工具。因此，所谓的专业精神其实是一种互助的契约关系：员工帮助公司创造产品和服务，公司为员工提供维系生活和成长的包括财务资源在内的各种资源。公司和全体员工作为一个利益共同体，共同为市场和客户解决问题并创造价值，从而获取利润来维护这个利益共同体的运转。

在公司能够为员工提供的各种资源中，薪水主要用于帮助员工维系生活，这也是公司能够为员工提供的最基本的资源。除此之外，其他资源都应集中帮助员工实现职业发展的成功，即通常所说的个人成长，从宏观角度上来说这也符合公司的总体利益。基于本书的惯例，在这里我要澄清一个误解，或者说是人才市场上流行的趋势（事实上也只是宣传的手段而已）：

员工加入公司的目的不是享乐，而是和公司共同成长。

尽管我们提倡快乐工作，但是无论创业者还是一般的管理者和员工都应该深深意识到：离开了公司和个人的成长，其他的一切都是泡影。事实上，对于大多数的创业公司而言，提倡享乐主义对公司和员工实际上都没有任何实际的好处。

的确，成长的过程是痛苦的，在我的职业生涯中，很少见到哪些人能够完全凭借自己的能力和意志实现快速的个人成长，少数具有这种能力的人最终都成为了小圈子或是大行业的领导者。而对大多数员工而言，需要从公司匹配相应的资源来减轻或者缓解这种成长的痛苦，从而在维持生活的同时，实现个人的职业发展。所以回到开篇，当一个CEO问自己的员工喜不喜欢公司、为什么喜欢，如果得到的答案是“在这里有我喜欢做的事”“我在这里觉得有发展”，那这位CEO应该可以满意了。如果得到的不是这类答案，那么CEO就真的要捏一把汗了。因此，所有的员工服务以及资源其实只需指向一个目标，就是让员工觉得有发展空间。更明确地说就是：

公司能够为员工提供的最佳工作体验就是成长。

假如没有成长所需的资源和空间，其他任何的福利和好处最终往往只能为员工带来厌倦感，这样的问题在很多跨国大企业中屡见不鲜。而一旦公司能够提供明确的成长机遇，即便薪水福利和工作环境不是业界最好的，也能从长期角度让员工满意。集合号团队在2013年针对中美两国求职者的职场行为习惯进行了一次线上加线下的问卷调查，在收到的500多份有效问卷中我们看到，中美两国求职者的诸多行为习惯都有不少差异，但在一个问题上却惊人地一致：大约72％的求职者都把自己的职业发展作为选择雇主的首要考虑因素，远远超过了选择薪酬福利的比例。需要说明的是，尽管我们选取的样本主要是社会中具有高收入的白领人群，这只是求职者的一个群体，不能代表所有求职者，但它正是本书讨论并且面向的一个主要群体。

由于每种职业有特定的日常工作任务，长期的反复执行会让从业人员产生明显的职业性格。职业性格没有对与错、好与坏之分，但每种职业性格都有其优势和劣势。而在不同行业和不同职业之间，个人成功的路径和方法也非常不同。本章中，我们将选择在创业公司中典型的几种基本职位类型，包括技术、产品、市场、销售和行政人员，逐一探讨他们的职业性格和职业发展，深入探讨怎么让这些不同背景的员工在公司得到发展，并持续为公司创造价值，从而为每个员工创造终极的工作体验：持续不断的个人成长。

P105－109

在经过了十多年的快速成长之后，互联网行业和互联网创业者已经成为今日中国经济中不可小觑的一股强大力量，正从各个角度全面推进中国的产业升级。而整个互联网行业的发展，与业界一大批优秀的创业团队是密不可分的。无论在公司发展的哪个阶段，优秀团队始终都是最重要的因素，也是投资人最为看中的品质。如何打造一支强悍而又团结的创业团队，这始终是摆在创业者面前的一个重大挑战。

我本人也曾是一名创业者，现在依然每天为创业者服务。二十余年的从业经历，让我有幸和中国的大部分优秀创业者成为了朋友。但凡能有大成的创业者都有两个共同点：对朋友仗义，对团队感恩。这样的品质帮助他们源源不断地吸引优秀人才并带领闭队快速前进。

创业这件事，除了赚钱，说到底就是图个开心。创业团队本来就很辛苦，如果创始人再将团队弄得很痛苦，那么创业几乎是不可能成功的。因此，除了仗义和感恩的心态，能够在执行层面让自己的团队乐在其中并富有战斗力，也是创业者成功的一个关键品质。

在创业早期，创始人和团队成员可以经常进行一对一的沟通，但当企业不断发展壮大之后，则亟须一套更加系统性的理念和方法来梳理团队。本书立足于此，从“招人”“育人”“留人”“实战”四个角度出发，详细介绍了人力资源管理科学的基本理论和当前硅谷创业公司在团队管理方面的最新实践，为中国本土创业者更深层次地思考团队建设和管理提供了理论依据。

本书的作者张儆曾在我的团队中工作，他本人在工作中是一个非常注重团队体验的人。五年前他去到了美国游学、创业并专注于创业公司人力资源管理方向。身兼创业者和人力资源管理专业人士这两种身份，这让他在这五年间对于创业公司的团队管理有了深刻的思考。本书正是基于他这几年在硅谷从事人力资源管理的经验写成，对于创业者极具参考价值。

包凡

华兴资本创始人兼首席执行官

“本书立足于此，从‘招人’‘育人’‘留人’‘实战’四个角度出发，详细介绍了人力资源管理科学的基本理论和当前硅谷创业公司在团队管理方面的最新实践，为中国本土创业者更深层次地思考团队建设和管理提供了理论依据。”

——包凡

华兴资本创始人兼首席执行官

“企业招聘工作的精益化、扁平化和互联网化已迫在眉睫。”

——陈立峰

天使投资人

前文思海辉总裁＆文思信息联合创始人、副董事长

“作为一本专门写给创业者的书，《精益招聘》让我眼前一亮。作者体系化地阐述了创业企业管理问题，把心思真正放在了研究如何帮助创业者上，不禁让人感叹并为之动容。”

——张韫仪

北极光创投投后管理总监

“互联网时代加快了整个世界变化的步伐，人力资源管理同样面临着新机遇和挑战。在人才掠夺战中，能否更高效、精准地招聘到最适合的人才，以及这些人才能否和公司持续牵手，已经不只是HR需要解决的问题，更是CEO面临的挑战。《精益招聘》一书以一个全新的视角，讲述了顺应这个时代的人才招聘观点，是一本跨时代的人才招聘实战手册。

感谢《精益招聘》为我们带来的价值！”

——史明

华创资本投后管理

“如果你也在创业，建议你阅读这本书。人力资源管理是创业过程中容易被忽视的，但却是最重要的工作。整本书从新鲜视角直白地道出人力资源管理的本质，在实践中理解它将极大地助力你的创业。”

——李申申

知乎联合创始人

“HR的大忌是闭门造车，而《精益招聘》让我们：站在业务的角度去定义人力资源的工作，非常棒；从资源管理的角度看待人力资源管理，非常有趣；同时，按照创业期去分析不同阶段将会遇到的HR挑战，也非常务实，具有实际参考价值。”

——黄晓英

盛大网络集团人事总监