刘上著的《角色管理(不懂角色你怎么带团队)》帮助管理者深入角色的内心，洞悉他的恐惧、渴望和动机，了解每种角色的优缺点，最终掌握让各种角色发挥最大效益的方法。角色管理既是管理方式，也是发现自我、了解他人的秘诀。角色管理能够帮助你看到每个人最大的优势，也能帮你找到每个人最大的局限。

刘上著的《角色管理(不懂角色你怎么带团队)》告诉管理者怎样区分九种角色类型，并详细阐述如何有针对性地引导、激励不同角色类型的员工发挥出最大效益。角色管理能够帮助管理者看清每一个人的优势与局限，从而扬长避短，让管理者不再为用人而焦虑。

此外，角色管理还是一款精妙的自我管理工具，能够帮助管理者认清自我，了解自身的优势与不足，找到有效提升自我的方法。

第一章 团队中的9种角色类型

 角色的脑组、心组和本能组

 为什么会弄错自己和别人的角色类型

 外在表现与角色类型无关

 真正决定角色类型的只有一个：动机

 角色管理的三个阶段：思考、突破、平衡

第二章 重新认识自己的角色和团队管理

 管理者的角色使命：带领团队走向成功

 从管理者的角色陷阱中逃脱

 给管理工作注入艺术

 角色管理的三大要点：理解、尊重和爱

第三章 完美型：严谨的完美主义者vs．固执的挑错专家

 A面角色：严谨的完美主义者

 B面角色：固执的挑错专家

 完美型的深层恐惧和深层渴望

 如何让完美型下属发挥最大效益

 完美型管理者的自我提升

第四章 温馨型：有同理心的可靠伙伴vs．没有立场的最佳配角

 A面角色：有同理心的可靠伙伴

 B面角色：没有立场的最佳配角

 温馨型的深层恐惧和深层渴望

 如何让温馨型下属发挥最大效益

 温馨型管理者如何自我提升

第五章 动力型：动力十足的赛马vs．不善表达的自我主义者

 A面角色：动力十足的赛马

 B面角色：不善表达的自我主义者

 动力型的深层恐惧和深层渴望

 如何让动力型下属发挥最大效益

 动力型管理者如何自我提升

第六章 自我型：情感细腻的艺术家vs．忧郁的理想主义者

 A面角色：情感细腻的艺术家

 B面角色：忧郁的理想主义者

 自我型的深层恐惧和深层渴望

 如何让自我型下属发挥最大效益

 自我型管理者如何自我提升

第七章 思想型：善于思考的观察者vs．与团队脱节的自闭者

 A面角色：善于思考的观察者

 B面角色：与团队脱节的自闭者

 思想型的深层恐惧和深层渴望

 如何让思想型下属发挥最大效益

 思想型管理者如何自我提升

第八章 忠诚型：谨慎内向的工蚁vs．惧怕风险的保守主义者

 A面角色：谨慎内向的工蚁

 B面角色：惧怕风险的保守主义者

 忠诚型的深层恐惧与深层渴望

 如何让忠诚型下属发挥最大效益

 忠诚型管理者如何自我提升

第九章 活跃型：精力充沛的乐观主义者vs．无视权威的好哥们

 A面角色：精力充沛的乐观主义者

 B面角色：无视权威的好哥们

 活跃型的深层恐惧与深层渴望

 如何让活跃型下属发挥最大效益

 活跃型管理者如何自我提升

第十章 果断型：有正义感的领袖vs．领地意识极强的强硬派

 A面角色：有正义感的领袖

 B面角色：领地意识极强的强硬派

 果断型的深层恐惧和深层渴望

 如何让果断型下属发挥最大效益

 果断型管理者如何自我提升

第十一章 和谐型：温和的可靠伙伴vs．懦弱的好好先生

 A面角色：温和的可靠伙伴

 B面角色：懦弱的好好先生

 和谐型的深层恐惧与深层渴望

 如何让和谐型下属发挥最大效益

 和谐型管理者如何自我提升

其实这位CEO不应该问产品研发团队他们在干什么，而应该自问：我做了什么才导致这一切的发生?

一句自己说完就忘记的话将整个团队引向错误的方向．结果导致新产品发布会被迫推迟。这个案例应该令所有管理者警醒：注意言辞的精确性与后果。

管理者的影响力

职位越高，话语越有影响力，说话的能力就更重要。

“影响力”是一个中性词。阳光对万物有极大的影响力。暴风雨也具有类似的影响力。影响力越大，所担负的责任就越大。

管理者在同下属沟通中如果意思表达出现了偏差。极容易酿成一场灾难：不经意的言论或者模糊的指示让下属产生误解，所有人将沿着错误的方向一路飞奔。

管理的意见层级：个人看法、强烈建议和强制命令

作为管理者，怎么表达才是正确的呢?

你可以将自己的看法和意见分成三个类别，每次向下属表明自己的态度时都要明确其属于哪一类，在电子邮件沟通中也需要标注清楚。

这三个类别分别是：个人看法、强烈建议和强制命令。

很多大公司的管理者已经在使用这种意见分类方法。因为公司规模越大，管理者的看法、意见和命令越容易被混淆。

无论是面对面沟通还是通过电子邮件，你的看法、意见和反馈信息都可以分成个人看法、强烈建议和强制命令三类。这样可以使你和下属的沟通更加顺畅和高效，特别是对于那些刚进入公司、对你的做事风格和管理风格还不太熟悉的员工。

如果你的个人看法被下属当成了必须执行的命令，那么很可能会造成公司内部的混乱。如果你提出必须执行的命令被下属认为是个人看法——可执行可不执行，那么公司就会遭受巨额损失。

1．个人看法

管理者的看法和意见大部分可以归类到“个人看法”，这是管理者的共识。如果他们每天所表达的看法都必须执行，那么公司的运作必然出现大问题。

个人看法是比较随意的主观看法。比如前文案例中cEO所表达的“如果中间按钮的弧度再大一点儿就好了”，就属于典型的个人看法。

总的来说，个人看法是个人的主观看法，是否遵照此看法采取行动由具体执行人决定。面对个人看法，具体执行人无须将发言人的身份和职位作为考量因素。

很多时候，个人看法不被具体执行人采纳其实是件好事，因为管理者对很多工作的执行细节并不了解，其提出的意见很可能不专业，或者跟实际情况不符。  2．强烈建议

同个人看法相比，强烈建议要高出一个等级，但是执行与否还是由具体执行人决定。

什么时候管理者应该在使用强烈建议呢?

对事情有一定的了解；

在这件事情上有较为丰富的经验，有发言权；

希望执行团队能够接受建议，同时不想让团队失去冒险意识以及磨练的机会。

P19-20

同一个人，为什么在别人手下比在我手下表现出色?

为什么我总是找不到激励员工的方法?

为什么员工总是显得不够努力，而我却过分卖力?

——因为你只懂管理，不懂角色。不根据角色类型实施差异化管理，你无法真正深入员工的内心，激发他们的最大价值。

角色管理是一套根据人的性格模式、驱动力、深度恐惧和深度渴望将人分成9种角色类型进行差异化管理的管理方式。

这9种角色类型分别是完美型、温馨型、动力型、自我型、思想型、忠诚型、活跃型、果断型以及和谐型。每个人都能在这9种角色类型中找到自己相应的位置。

9种角色类型的行为动机、世界观都是不一样的。我们通常像盲人摸象一样揣测他人的想法，判断他人的意愿，琢磨他人的动机，因为没有科学系统的认知训练，我们的判断常常是错误的。而角色管理能够穿透行为的表面，深入发现人内心最隐秘的地方，找到对方最真实的渴望。

如果不能深入了解角色管理，很容易通过角色的名称或者简短的文字描述去判断哪种角色类型能干、哪种角色类型不能干，甚至有人会从某个人的外形特征判断他是否能干、是不是值得栽培。

比如招聘者都喜欢聘用明显的动力型、果断型、完美型应聘者，他们很容易给人良好的第一印象，展现出专业能干的一面。而对于自我型、活跃型．招聘者往往心存疑虑。

事实上，一个人所属的角色类型与他的事业成就大小、是否能干无关。有非常能干的自我型、活跃型，也有逃避压力、表现平庸的动力型。即使团队中最不起眼的人，只要给予阳光雨露，采取正确的方式激发他的潜能，他也可以散发出夺目的光辉。没有哪种角色类型是完美无缺的。也没有哪种角色类型无法发挥出自身的价值。我们过去常常带着偏见看待这个世界，这就是我们的局限性。

每一种角色类型都有三个效益层级：最大效益、一般效益和不良效益。

最大效益一胜任

一般效益一一般

不良效益一不胜任

站在公司管理者的角度来看，当角色处于不良效益时，表现为不胜任：当角色处于一般效益时，工作能力一般；当角色处于最大效益时，表现卓越。当你觉得你的下属不胜任时，多半不是他的问题，而是你的问题——是你没有引导他达到他的最佳效益状态。

每一种角色都可以实现效益最大化，没有不好的角色，只有不好的管理。管理者的终极使命是使手下的每个员工都能发挥出他最大效益，达到他的最佳状态。

本书帮助管理者深入角色的内心，洞悉他的恐惧、渴望和动机，了解每种角色的优缺点，最终掌握让各种角色发挥最大效益的方法。角色管理既是管理方式，也是发现自我、了解他人的秘诀。角色管理能够帮助你看到每个人最大的优势，也能帮你找到每个人最大的局限。

刘上

2016年10月