领导力大师约翰·C.马克斯维尔博士提出了领导力的目标：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你！

你需要一眼识别出身边有潜力的管理者，全面培养他们，直至他们成为另外一个你。

领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式。

掌握10个秘诀，轻松带出完美团队。

《中层领导力(团队建设篇)》堪称打造高绩效团队的实战工具书。

要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你。你需要一眼识别身边有潜力的管理者，全面培养他们，直至他们成为另外一个你。掌握10个秘诀，轻松带出完美团队。

领导力大师约翰·C.马克斯维尔博士(Dr. John C. Maxwell)提出，领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式。他在《中层领导力(团队建设篇)》中系统地介绍了培育周围人领导力的10个步骤，从甄别身边的潜在管理者开始，到对他们进行有针对性的培育、补给和发展，为领导带好团队提供了专业的指引。

第一章 领导者的关键问题：是否提升了潜在的领导者

 为什么领导者须要培育新的领导者

第二章 领导者最严峻的挑战：为潜在的领导者创建环境

 领导者必须是环境变革的推动者

 关于个人成长的承诺问题

 关于企业发展的问题

第三章 领导者的主要责任：甄别潜在领导者

 挑选优异的“球员”

 现有领导才能评估表（针对潜在领导者）

 领导者应具备的素养

第四章 领导者的关键任务：培育潜在领导者

 为你自己选择一个领导者典范

 指导关系的准则

 构建信任

 展示透明度

 付出时间

 相信他人

 给予鼓励

 展现连贯性

 满怀希冀

 添加意义

 提供安全保障

 奖励成果

 建立保障体系

 辨别并使潜在领导者的旅程个人化

第五章 领导者的日常要求：补给潜在领导者

 补给过程中的问题

 如何补给团队，走向卓越

第六章 领导者的终生承诺：发展潜在领导者

 提出三个关于动力的问题

 做一位良好的聆听者

 为个人成长制订计划

 个人成长的实际步骤

 保持成长

 通过四个阶段来适应事物

 遵从“想法”

 让他们获得丰富的经验

 追求卓越

 实现效率定律

 勇于面对问题

 做出艰难决策

 个人要有安全感

第七章 领导者的最高回报：塑造领导者的优秀团队

 优秀团队的共同品质

第八章 领导者的最大乐趣：指导领导者的“梦之队”

 “梦之队”教练应具备的素质

 授权：“梦之队”教练最有力的工具

 关于授权的错误看法

 如何更好地指导你的团队

第九章 领导者的光辉时刻：互增价值

 为新领导者增加价值

 我培育的领导者为我增值

第十章 领导者的不朽贡献：造就下一代领导者

 潜在领导者的特征

 跟随者变成领导者

 管理者变成领导者

 改变领导风格的领导者

 优秀的领导者变成伟大的领导者

跟随者变成领导者

已做了我11年的个人助理芭芭拉·布伦玛金(Barbara Brumagin)，起初是一名极其称职的秘书，工作勤奋、乐于助人，但却没有领导过他人。这一点在她的个性中本不具备，而且也从未被很好地栽培过。她一直以来都在扮演跟随者的角色，但我看得出她有很大的潜质。更重要的是，她也极其渴望在此方面有所发展。

当我第一次到卫斯理教会，正要寻找一名助手时，教会的一位牧师向我推荐了芭芭拉。我们开始在一起讨论职位时，我问她答，她并不善于沟通，甚至可以说略有些笨拙。我马上随机应变，转为“说”的一方：向她展示我为教会、为自己、为她设定的目标和愿景。听了几分钟后，她便开始与我交流。我马上看出她能够胜任助手之职，于是就聘请了她。后来我才发现，她来面试其实是有悖初衷的，因为她料想到在教堂当秘书一定是无聊沉闷且没有发展前途的。对她而言，学习和成长才是她的兴趣所在。芭芭拉在随后的工作中像一块海绵一样，取得了很大进步。

对芭芭拉的栽培过程很缓慢，她花了两年时间才真正对自己的职位有了信心，并且开始在工作中展示她的领导才能。我亲自示范领导力技巧，让她接触教义，我们在工作中相互影响。我也会经常留意向她解释我要她做什么，而且告诉她这样做的原因。她曾经告诉我：“我感觉自己每天都在进步。”在我们共事几年后，她已对我十分了解，因而能替我解答任何问题或者如我一般地做出决定。我们曾经做过一次性格测试。我们回答同一份测试题，将她推测我会如何回答的答案与我亲自回答的答案相比对时，才发现她只有两个问题的答案与我的不同。她很快指出，这两个问题中有一道题的答案是我弄错了题目，而她回答的才是对的。

在你准备培养的人当中可能会有像芭芭拉这样不具备领导天赋的人，那么在培养他们期间你就要牢记以下几点。

1.保持积极乐观的环境

必须为不具备领导能力的人创建一个积极的、有益于他们发展的环境。没有这样的环境，他们就会惧怕成长；有了这样的环境，他们则愿意去学习，去尝试新事物。提供这样的环境，让他们留在你身边，这样他们才能开始学习你的思维方式。

2.展现你对他们的高度信任

天生不具备领导才能及没有领导经验的人常常容易气馁。因为他们之前从未做过领导者，所有难免会出错，尤其是刚开始时。他们的发展可能会是一个漫长的过程。如果你能展现出对他们的高度信任，他们就会深受鼓舞而继续坚持，即使是面临棘手难办的问题。

3.授之以权

起初，跟随者都不愿承担领导者的角色，因此领导者必须授权于他们。开始时先陪他们共走一段路，并且以你的名义授权给他们。久而久之，其他人就会对这些新领导者有新的看法，而这些新领导者对自己的看法也会随之发生变化。最后，人们会开始认可他们的权威。

4.发挥优势

在你开始培养新领导者的过程中，最关键的一点是：从发挥他们的优势入手，引导他们进入领导角色。因为以前他们很少有成功的领导经验，所以更加需要在这方面体会到成功的滋味。这样做不仅能够加快培养进度，而且新领导者也开始拥有动力。

当你打算培养跟随者去做领导者的时候，就要投入更多时间和精力，这可能会减慢你的进度。或许你想过暂停对他们的培养，但永远不要放弃，因为放弃可能会酿成大错。在培养芭芭拉的例子中，虽然开始时只花了一点时间，但是后来她为我服务了11年，不仅将这点时间补偿与我，而且还将自己所学传授给了其他人。

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