白智慧编著的这本《好难管的人——瞬间赢得拥护的13的法则》针对一线管理者人事管理的诸多问题，融会了西方人力资源管理理论与中国实践管理智慧，详细介绍了管好难管之人的13个法则，这些法则切合实际，在实践中易于操作，希望读者在学习13个法则基础上，将自己的能力、经验和企业文化有效结合起来，以人格魅力凝聚人心，以尊重人性营造良好氛围，走出管理的误区。若能做到，相信再难管的人也能管好。

管理是一门复杂而精妙的艺术。如何对员工进行高效有序的管理、成为员工所拥护的人是每一个管理者都要面对和处理的问题。《好难管的人——瞬间赢得拥护的13的法则》就立足于员工管理中的实际问题，针对一线管理人员在管理中遇到的诸多难题，从自我管理、人格魅力、因人而异、心理攻略、善用说服力、激发士气等13个方面入手，有机地融会西方人力资源管理的理论和中国实践管理的智慧，详尽地阐述了管好难管员工的实用管理法则，为你的管理工作出谋划策，让你的管理得心应手。

《好难管的人——瞬间赢得拥护的13的法则》由白智慧编著。

管好难管的人法则一：管好别人的前提是先管好自己

 以自己良好的管理行为赢得下属的尊重

 严格要求自己，起好表率作用

 树立良好的形象，给下属留下好的印象

 管好自己的嘴巴，把握好“乐言”与“谨言”的关系

 不要把过多的私人关系卷入办公室

 控制好自己的情绪，凡事泰然处之

管好难管的人法则二：人格魅力有着无形的影响力

 胆识兼备，勇而有谋，谋而有道

 勇于承担责任，绝不迁怒于下属

 遇事沉稳，既不草率而行也不惊慌失措

 宽容大度，努力积累仁德资本

 定期查找、修补自身及身边的漏洞

 疑人不用，用人不疑

管好难管的人法则三：找到适合自己的最优管理方式

 平易近人的管理者要注意与下属保持一定的距离

 勤奋型管理者要让自己的下属更勤奋

 活泼型管理者遇事要学会沉稳

 性格冷静型管理者要注意用自己的亲和力去增强凝聚力

 情绪型管理者要学会用适当的方法转移和调节自己的不良情绪

 知人善任的管理者要懂得让每一个下属都发光发热

 包容心强的管理者在管理上要学会恩威并施

管好难管的人法则四：不同的对象决定不同的管理方式

 对待凡事爱拖延的下属，要勤于沟通和提醒

 对待爱打“小报告”的下属，要兼听明断

 对待只报喜不报忧的下属应以诚换诚，以真换真

 对待有非分要求的下属，该拒绝时就拒绝

 对待爱迟到的下属，先听听理由再作处理

 对待办公时间化妆的女下属，不必一刀切地批评，应分情况对待

管好难管的人法则五：管理学其实就是心理学

 通过谈话读懂对方心理

 穿着打扮反映着一个人的性格

 从眼睛张望人的内心深处

 一个人的言辞往往流露其本性

 通过身体语言窥视人的内心世界

 炫耀往往与自卑联系在一起

 自言自语，不自信的表现

 从下属之间的背后闲话中了解他人的内心世界

管好难管的人法则六：三分管人，七分管心

 细微之处见真情，在细节的巧妙布置上感动下属

 用赞美的清泉滋润下属干涸的心田

 下属的忠诚来源于你对他的信赖

 尊重和认同下属，情感管理中最重要的部分

 站在下属的角度为下属排忧解难，下属才会替你排忧解难

 帮助下属减轻心理压力，让下属轻松而快乐地工作

 从生活中的点滴小事真正去关心下属

 善待下属，扮好自己的角色

 在企业中创造家庭般的氛围

 理智与感情双管齐下才能真正管好人

管好难管的人法则七：善用说服的力量改变人心

 说服他人之前先要取得他人的信任

 站在对方的立场去说服对方

 摸清对方的底牌再去说服他

 打蛇要打七寸，说服要选准时机

 说服他人要晓之以理、动之以情

 说服他人，用语一定要推敲

 有力的数据和事例支持，会使说服变得更轻松

管好难管的人法则八：不懂激发士气的管理者是不合格的管理者

 抓住典型，树立一个好榜样

 给每位下属一个展示才华的机会

 合理授权，不要事必躬亲

 给下属加压，让其负起重担

 英雄往往来源于外力的推动

 包容下属的过错，给下属以信心与力量

 引入竞争机制，让每个人都投入竞争之中

管好难管的人法则九：及时消除团队内部的不稳定因素

 考虑周全了才能处理好问题

 解决冲突，只要真理在握就要贯彻下去

 克服内耗，消除团队内部的“螃蟹效应”

 解决问题要对事无情，对人有情

 正确引导，巧妙瓦解团队内部的“小圈子”

管好难管的人法则十：威信来源于赏罚有法、宽严有道

 以合理的物质奖励激发员工的干劲

 物质奖励与精神奖励相结合更有效

 树立自己的威信，该硬的时候要硬，该软的时候要软

 母亲般的爱和父亲般的严厉相结合更能管好人

 允许下属犯错，但不可以重复犯同样的错

 不以霹雳手段，怎显菩萨心肠

 对问题员工要进行心与心的沟通

管好难管的人法则十一：发现、培养和使用“闪光的金子”

 要善于发现人才，更要善于使用人才

 短中见长，善用其短

 容人所短，用人所长

 打破常规，灵活用人

 通过不断地引进人才来激活内部人才

 合理搭配各种工作人员

 培养新职员，让新手入模子

管好难管的人法则十二：老一套的办法管不好新生代

 放低姿态，向新生代学习

 对新生代要多一些关怀，多一分理解

 以平等的态度、区别的手法来对待新新人类

 让新生代根据自己的兴趣自由发挥

 学会新生代的“语言”，更好地与他们沟通

 管理新生代既要“爱”，又要“严”

 把新生代的自我意识引导到主人翁精神上

 对新生代的工作要多鼓励、多肯定

 营造一种与80后需求相匹配的管理氛围

管好难管的人法则十三：避免管理者常犯的错误

 随意践踏下属敏感的自尊心

 任人唯亲，会使公司的管理化为泡影

 “大材小用”或“小材大用”都不能让下属很好地施展其才能

 过于苛刻挑剔，下属往往会无所适从

 妒贤嫉能，管理者致命的缺陷

严格要求自己，起好表率作用

作为企业的管理者，明确自己的角色定位，必须能够正确地理解自我。做事先做人应当是管理者永世不忘的座右铭。由于管理者既是制度的制定者和推行者，也是制度的执行者和培训者。这就要求管理人员在要求下属的同时更应该严格地要求自己，要以身作则。正如古人所说的“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。一个管理者只有严格地要求自己，起好带头表率作用，才能服众。只有自己能够做到的事情，才能要求别人也去做到。一个连自己都管理不好的人，有什么资格去对他人说三道四呢？作为管理者，要想把自己的决策贯彻始终，必须身体力行。想要部属做到的，自己先做到。这样的管理者，才是值得属下尊重的管理者，才是最有威望的管理者。

当日本某日报面临危机的时候，为了重整旗鼓，新上任的老板，就采取了一种以身作则的做法，成功地度过了危机，使公司重新焕发了生机。

 20世纪的七八十年代，全世界一片萧条，在这种情况之下，新老板上任后，厉行节俭，看到地上有几张没有用过的白纸，于是，他把财务部长叫来，当着他的面把这些纸片捡了起来，重新利用。新老板这种行为使得部下对于勤俭节约有了新的认识。大家都想着，连经理都这么节俭，自己今后一定要注意。他还语重心长地告诉大家：如果不注意节俭小的浪费，那么积累起来就会变成大的浪费，无论任何公司都是经不起这样的浪费。这位老板的这个经历告诉我们：首先老板要起好带头作用。让部下从刚一开始参加工作，就养成敬业的好习惯。

当然，我们说企业的管理者要以身作则，并不是说你要整天板着管理者的面孔，不苟言笑，并不是让人做一个不识情趣的木偶，也不是说你每天要为检点自己的行为而谨小慎微，作为一个企业管理者的你可以通过你的个人特点，如专长或个人魅力等来影响下属，这样下属就能信赖你、依赖你。

总之，只有以身作则才能让下属敬畏你、跟随你、信赖你、依赖你，只有如此，你才会成为一个成功团队真正不可缺少的角色指挥者，而不仅仅是因为权力而建立起来的权威。

那么，管理者如何做到以身作则呢？卡耐基在一本书中给我们提出了以下四条建议。

第一，企业的管理者要具有自我管理素质。善于自我管理的领导者能够独立思考、工作，无须严密的监督。

第二，企业的管理者忠于一个目标。大多数人都喜欢与将感情和身心都奉献给工作的人共事。除了关心自身，管理者应忠于某样东西：如一份事业、一件产品、一个组织、一个工作团队或一个想法等。

第三，企业的管理者培养自己的竞争力，竭尽全力以达到最好的效果。领导者掌握着对组织有用的技能，对管理者的绩效标准应比工作或工作团队要求的要高。

第四，企业的管理者要有魄力，讲诚信。管理者独立自主、有判断力。下属可以信任他们的知识和判断力。他们有较高的伦理道德标准，值得信赖，并且勇于承认自己的错误。

在海尔发展过程中，曾经有这样一件事。海尔有一条规则，开20个人以上的会迟到要罚站一分钟。这一分钟是很严肃的一分钟，不这样的话，会没法开。一个被罚的人是张瑞敏原来的老领导，罚站的时候他本人紧张得不得了，一身是汗，张瑞敏本人也一身是汗。张瑞敏跟他的老领导说，你先在这儿站一分钟，今天晚上我到你家里给你站一分钟。张瑞敏本人也被罚过3次，其中有一次他被困在电梯里，电梯坏了，咚咚敲门，叫别人去给他请假，没找到人，结果还是被罚了站。比如在海尔的“天条”里，就有一条是“不能有亲有疏”，即领导的子女不能进公司。张瑞敏的儿子是一所著名大学毕业的大学生，但是张瑞敏不让他到公司来，因为他怕子女们进了公司，互相联合起来，将来想管也管不了。正是张瑞敏的以身作则，海尔的其他领导人都以他为榜样，自觉地遵守着规范，才使得海尔的事业得以蒸蒸日上，并成为第一家进入世界500强的民营企业。

作为企业的管理者，做到以身作则，才能够以德服人取得他人的信赖和认可。海尔在张瑞敏的带领下，由一个濒临破产的小企业发展为今天的大企业，成为了中国电器方面的龙头老大，并成功地打入了美国市场，而张瑞敏也被人们看做民族英雄，成为一个具有崇高威望的企业领导人。的确，海尔能有今天，与张瑞敏的人格魅力和高尚的品格是分不开的。P8-10

我们经常听到一些管理者抱怨说，现在的职员难管：不是不听话，就是牢骚多；不是不服从，就是喜欢讨价还价；不是不干活，就是效率低；等等。这些抱怨看似有理，但认真分析一下，恐怕还是管理者的态度和方法存在一些问题。现在各种企事业单位里基本上都是80后、90后的人员越来越多，他们普遍存在思想活跃、喜欢表达自己、不太肯做一些苦活累活的情况。作为管理者，抱怨现在的年轻人不好管理没有意义，因为未来企业的主力就是这一代年轻人，无论是餐饮业的服务员，还是IT行业的工程师，都是需要这一代人来做，上一代人以及之前年代的人，按照自然规律是要退出历史舞台的。他们的固有思维方式随之退出经营舞台也是迟早的事。所以管理者要思考的是如何变通自己的管理方式。

管理是一门艺术，它没有固定模式，也没有最佳模式，必须因人而异、因事而异。管理者要搞好管理工作，必须努力学习，与时俱进，把理论用于实践，在实践中不断提高管理水平。

本书针对一线管理者人事管理的诸多问题，融会了西方人力资源管理理论与中国实践管理智慧，详细介绍了管好难管之人的13个法则，这些法则切合实际，在实践中易于操作，希望读者在学习13个法则基础上，将自己的能力、经验和企业文化有效结合起来，以人格魅力凝聚人心，以尊重人性营造良好氛围，走出管理的误区。若能做到，相信再难管的人也能管好。