如果将管理者的工作精练为一句话，那就是：管人、管事、管自己。管出高绩效的核心就在于提升管理者这三方面的能力。

《管出高绩效》是关于高效企业管理的专著，书中的一些内容与资料来源于作者张耀升团队不断打磨持续完善的精品课程“管出高绩效”，实际、实用、可操作，是本书在创作时所遵守的准则。

《管出高绩效》内容介绍：高绩效的管理首先源于管理者的自我管理。只有做好自我管理，才能提升管理者的影响力。

管理者的任务可以精练为7个字，就是：管人、管事、管自己。管出高绩效的核心就在于提升管理者这三方面的能力。

高绩效的管理，要求设定具体、可操作的绩效标准，并让人们严格按照标准不折不扣地执行，它提升的是管理者的执行力。

《管出高绩效》的作者是张耀升。

01 管理者的责任：管出高绩效

一、下属在努力，上级不满意

二、大象为何向蚂蚁请教

三、有效就是硬道理

四、管理者是魔术师：把资源变资本

五、管理者的必修课：整合资源

六、管理者的终极任务：达成绩效目标

七、管理就是做对的事，把事做对

八、管理就是计划、执行、考核、改善的循环

九、管理就是善用能力，创造绩效

十、管理就是订制度、做规范

十一、给员工努力工作的理由

十二、管理者的四个任务

02 管理者要一直想着：利益相关者

一、企业最为稀缺的资源，客人

二、企业最为核心的资源，主人

三、管理者应该负责的人，法人

四、于公于私都得去贡献的，社会

03 管理三件事：管人、管事、管自己

一、管理者的首要任务，就是管好自己

二、把事干好，才能赢得尊重

三、激发企业最为核心的力量，员工

04 知道自己该做什么，角色管理

一、自己做好与让别人做好完全是两码事

二、管理者，你有几副面孔

05 管理者需要什么心态，心智管理

一、自我管理的核心：责任思维

二、工作管理的核心：结果思维

三、人员管理的核心：团队思维

06 自己与组织重要的战略资源时间

一、聚焦于关键点

二、管理者该如何使用时间

07 认识人，用好人

一、人是一种高级生物，人性本然

二、用投资的眼光来经营人才

三、管理者的用人法则

四、认识人，了解人

08 激励，就是给人们想要的

一、摆对位置用好人，给快乐

二、给发展机会，成就人

三、干好事，更要分好钱

四、每个人都需要的，关爱与认可

09 教练辅导，提高绩效

一、管理者的自我成长

二、系统性提高，培训

三、教育心态，训练能力，强将手下无弱兵

四、教练下属

五、随时随地教化、提升下属的思想与心态

六、辅导与训练能力

10 做什么，目标管理

一、如何让下属主动来领任务、抢任务

二、为什么下属该干的事没干

三、目标管理适用就好

四、把目标分解到个人

五、为什么上下级对目标有不同的看法

六、针对目标要达成共识

七、把公司的事变成员工的事

八、如何确保目标一定实现

11 怎么做，计划管理

一、两个企业看计划

二、管理的首要职能就是计划

三、对于计划的误解

四、关键是三个计划的结合

五、成熟的计划包括的内容

六、质疑计划

七、落实到日计划

八、计划能否实现，取决于哪些因素

九、绩效计划管理

12 解决问题，向目标迈进

一、帮助客户与上级解决问题，训练下属解决问题

二、对待问题的态度：积极面对

三、解决问题要掌握方法

四、领导者如何对待问题

五、解决问题的经典六步骤

六、不断完善解决方案

13 管理就是沟通，沟通，再沟通

一、团队出了问题，往往就是沟通出了问题

二、沟通到底是什么

三、沟通的本质

四、沟通的目的与层次

五、沟通的两个方面：内容与情感

六、沟通有正式与非正式之分

七、沟通利益

八、沟通风格与态度

九、沟通态度影响沟通结果

十、做积极自信式的沟通者

十一、化干戈为玉帛：同一架构下，做一个有弹性的沟通者

14 良好的沟通能力

一、沟通原理

二、认识信息递减定律

三、编码和解码：猫和狗为什么经常打架

四、控制沟通六环节，保证准确沟通

五、沟通的四个原则，彻底消除沟通障碍

六、高效沟通的六个步骤

15 顺畅沟通，让组织达成高绩效

一、团队顺畅沟通的五个关键

二、管理者要具备的五种沟通能力

三、避免沟通错位

四、向上、向下、跨部门的沟通

五、契合心灵的沟通

中国人的幸福指数开始备受关注了。我认识一些老板，随着财富的增多，似乎他们的幸福指数却没有增加，尤其是谈到企业的管理，谈到他们的下属，他们似乎都有着很多的委屈，有的人委屈得像个小媳妇。

在企业市场小时，这些企业主都充满着很多的快乐，一个一个地开发客户，签单，逐步地添置办公设备，大碗喝酒大块吃肉，日子过得好不快乐。可是随着企业规模的扩大，企业的兵都变成了将领，都开始领兵打仗。老大离市场一线远了，开始把握大方向，抓经营，做管理，通过别人来完成工作了，可是这些家伙怎么就不像自己管理得那么到位呢？按道理说，老板既然授权了就要信任下属，但老板看着下属们管理的过程与结果却很着急。

这些下属有的虽然已是一摊业务的负责人，却缺乏必要的整体感，做事缺乏全局意识，或者做事不够认真，不能把握一些关键的细节。有的人开始迷失方向，缺乏斗志，执行中不是找借口就是打折扣，说不做他仍做点，说做却不好好做，如果开掉他们，一定有人说杀功臣，不开掉又影响企业的风气与文化，怎么办呢？老板很苦恼。

为什么会出现这样的情况？一是管理者不职业、不专业，二是管理者的上级也不够有办法。

很多的管理者都是学而优则仕，技而优则管，80％～90％的中层经理都是从业务骨干、业务能手、技术人才中提拔上来的，属于“半路出家”搞管理，缺乏对管理角色、管理职能、管理基本方法和基本流程的了解，也不具备相应的管理能力，不能及时地转换角色，仍然把自己定位在骨干员工、技术人才上，没有发挥其应有的管理职能。所以就会出现下属在努力、领导不满意的情况。

上帝不会因为人做了很多事而奖励他，只会因为你做对了很多事而激励你。管理者要思考的就是到底什么才是组织的绩效，客户到底要的是什么，员工的期望又是什么。

外面下起了蒙蒙细雨，几个食客来到了餐厅，一位先生可能是着凉了，点餐时打了几个喷嚏。几分钟过后，服务生走过来说：“先生，点餐的时候，我看您打了好几个喷嚏，怕您感冒，所以我给您做了一碗姜汤，请趁热喝了吧。”客户心想：“我女朋友照顾得也没这么及时啊！”连声赞美道谢，过了三分钟，服务生又转了回来，说：“谢谢您的赞美，我再赠送给您一盘菜。”

谁会把客户服务到连连说“哇”？谁会让行业巨头上门学习？谁会燃起员工内心真正的激情，让他们出自内心地把事情做好？谁能把服务做到客户有点儿受宠若惊的地步？这家企业就是海底捞火锅餐厅。

到土豆网上去找一份海底捞抻面员工的表演，感觉他不是在做面，而是在表演。一条面在技师手中舞动翻飞，这位技师一身白运动装，歪戴白色小帽，出自内心的表演欲让客户连连说“哇”！

餐饮行业巨头肯德基的经理们来到海底捞，点餐后拿出笔记本记个不停，他们明显不是仅仅对吃感兴趣，他们对学习的兴趣更大。海底捞只有几十家店面，而肯德基去学习的经理们却平均每个人管理几十家店，人们说这简直是大象蹲下来请教蚂蚁“到底该如何生活啊”？

海底捞员工服务的最大特点是让你感觉到出自内心。

海底捞的老板张勇曾是四川简阳的一个普通汽修工人，下岗后就开了个火锅摊，不会做火锅他就看着书本来做。要知道四川家庭主妇的做菜技术简直相当于国家二级厨师水平，四川火锅生意竞争极其激烈。开张儿天之后，火锅店终于来了一桌客人。张勇极尽热情地做好服务，客户临走时称赞道：“嗯，味道不错！”张勇心想我水平一般啊，但他悟出一个道理，客户买的是综合感受，不仅仅是火锅的味道，热情、受尊重，同时消费不高，这才是客户深层次的需求。

海底捞为了服务客户没有任何设限，他们给戴眼镜的客户提供眼镜布，免费擦皮鞋，主动劝说客户要半份菜，这样吃到的种类就多，为过生日的女食客赠送香囊，为等位置的客户提供美甲服务。我们的伙伴去吃饭，她们跑来给其中一位送上胖娃娃画。报，太厉害了，怀孕都看得出来。

更难得的是海底捞把员工深层次的需求也弄得很清楚：员工都是年轻人，他们把自己人生最美好的时光都用在了企业，海底捞知道只有满意的员工才会有良好的服务，才会有满意的客户。于是，，海底捞的员工在北京这样的城市里能住得上公寓，优秀的员工会被要求提供一个父母的存折账号，企业会定期给他们的家里邮寄300元现金。

要知道这300元在城里似乎不算什么钱，但在没有劳动保障体系的农村可是个新鲜事，员工父母的肯定比员工本人的认可更重要，因为孩子在问家长钱收到没有的时候，就能得到教导：“收到了，你们老板不错啊，到月就给，孩子，你得好好干啊，要不然对不起人家啊。”无形中，员工的父母扮演了“兼职人力资源经理”的角色。

海底捞让员工们发自内心去热情服务的另一个秘诀是充分的授权与信任。一个员工就能决定许多事，比如赠菜、送小礼物；同时，企业设置了良好的晋升体系，干得好就能改写命运。掌管十几家门店的北京和上海大区经理袁华强，就是从门童做起，一步步晋升到经理、公司董事的位置的。p3-5

屈指算来，进入企业咨询与培训领域已经十余年了。

十年间，我累计为中石油、万科地产、招商银行、一汽丰田、石药集团、工商银行、海南航空、壳牌等一千多家知名企业提供过咨询或培训服务，我的团队服务的企业加起来有上万家，主题涵盖战略管理、管理技能提升、领导力、执行力、团队建设、有效沟通、激励、创新思维训练、销售与服务能力提升、职业化素养等方面。

在和不同行业、不同类型的企业负责人长期的交流与合作过程中，我对目前企业发展中遇到的问题、困境与需求有了一些清楚、本质的认识，我发现：

(1)当企业战略确立之后，人的素质与能力成为了制胜的关键，竞争的本质就是人与人之间的竞争。

(2)企业发展中遇到的关键问题就是核心团队的建设问题，核心团队的人数虽少，但影响力却很大，他们决定了企业的兴衰。

(3)没有不会打仗的兵，只有不会带兵的将。各级管理者很重要，优秀的企业都有一个强有力的中层。

(4)核心团队与中层管理者的经营管理技能提升是当下每一个成长型企业都面临的难题与瓶颈。

在面向老板与管理者的培训中，管理技能提升与执行力的课题总是最受欢迎的，企业迫切需要有实际能力的专业管理者。管理者的需求在于，他们要学到实用的管理知识与技术，本着拿来即用的原则，可以快速提升管理能力，提高团队绩效。为了得到更好的学习效果，很多学员迫切希望我能写一本有关管理技能提升方面的书籍，以帮助他们指导平时的工作。于是，我开始动笔。

如果将管理者的工作精练为一句话，那就是：管人、管事、管自己。管出高绩效的核心就在于提升管理者这三方面的能力。

管理者首先需要被管理，而且首先需要自我管理，先管好自己再影响别人，连自己都管理不好的人是难以管好他人的，这方面要求的是提升管理者的影响力；员工管理强调认识人性，了解下属专长，组建团队，激发、激励下属，提升的是管理者的领导力；工作管理强调严格管理，要求设定具体、可操作的绩效标准，并严格按照标准不折不扣地执行，它提升的是管理者的执行力。

在长期和不同行业的老板与管理者的交往过程中，我深刻地了解他们的实际需求：最希望得到的是具有很强操作性、可传承复制的实用知识。因为他们希望获得的不仅是管理知识，更想“开袋即食”、拿来即用，立刻提升管理能力，提升管理绩效。

本书的一些内容与资料来源于我们团队不断打磨持续完善的精品课程“管出高绩效”，实际、实用、可操作，是本书在创作时所遵守的准则。

感谢大量客户的信任，感谢学友们一直热切的支持，感谢老板朋友们给了我那么多新鲜的案例！每位创业者都是一本独特的教科书，感谢同行对成长产业的推动，感谢我们团队中的每一位成员用心敬业、踏实勤奋的付出，感谢我的家人！

谢谢你们，给予我灵感、热情与动力！

领导者要先管理好自己，才能管理好别人。

——彼得·德鲁克

管理好了自己的欲望，也就管理好了自己的金字招牌。

——李嘉诚

企业管理首重人事管理。

——松下幸之助