没有管不好的员工，只有不完善的培训；没有带不好的团队，只有无效果的方法；没有不畅通的沟通，只有不高效的激励。席宗龙编著的《不花钱的员工激励12法》结合了笔者在企业授课过程中经常遇到的一些问题，详尽阐释了员工非物质激励的12法则，对员工从新进期到成长期、从敬业期到骨干期的各个时期的不同激励方法和手段都进行了详细的阐述，是我们每一位企业管理者需要学习和掌握的可以促进企业长远发展、帮助员工进步成长的有效手段和有力武器。笔者真诚地希望本书能够帮助企业管理者真正地激活组织、驱动组织业绩、让员工迈向敬业，打造一支高绩效的团队！

没有管不好的员工，只有不完善的培训；没有带不好的团队，只有无效果的方法；没有不畅通的沟通，只有不高效的激励。席宗龙编著的《不花钱的员工激励12法》阐释的员工非物质激励的12法则，是每一位企业管理者需要学习和掌握的可以促进企业长远发展、帮助员工成长的有效手段。一起来翻阅《不花钱的员工激励12法》吧！

前言

第一章 好员工是激励出来的

 第一节 只有敬业的员工才可以出效益

 第三节 界定正确结果的三个原则

 第三节 结果比过程更重要

第二章 高效激励的成功从改变管理思维开始

 第一节 管理从改变自己的管理思维开始

 第二节 高效激励从自我管理开始

 第三节 超越预期：兑现永远比承诺多一点

 第四节 影响力修炼：创造一呼百应的力量

第三章 高效激励——新进员工法则

 第一节 法则一：树立路标——让员工知道公司的工作岗位要求

 第二节 法则二：不让巧妇无米可炊——为员工提供工作必需的资料设备

 第三节 法则三：糖豆策略——七天内表扬一次新进员工

第四章 高效激励——成长期员工法则

 第一节 法则四：挖掘天赋——让员工做最擅长的事

 第二节 法则五：关注员工内心——不止于工作质量

 第三节 法则六：积极回应——重视员工的意见

第五章 高效激励——敬业期员工法则

 第一节 法则七：更上一层楼——及时鼓励员工发展

 第二节 法则八：自动自发责任感——随时让员工觉得工作重要

 第三节 法则九：成就感不停站——激励更高质量的工作

第六章 高效激励——骨干期员工法则

 第一节 法则十：美妙人情味——指挥下属。不如赢得伙伴

 第二节 法则十一：助推——每六个月要发现员工的进步

 第三节 法则十二：没有最好，只有更好——让员工在工作中学习和成长

（一）缺乏合理的薪金制度

近年来通货膨胀越来越深入地影响我们的生活，物价持续上涨，手里的钱能买到的东西越来越少，越来越多的人感叹“HOLD不住”。自然大家都十分关心挣多少的事情。

薪酬、福利、奖金等经济因素是决定员工敬业度的最基础、最直接的因素。相对来说，我国企业的总体薪酬水平普遍较低，而且各个企业的薪酬水平参差不齐。一方面，薪酬偏低难以满足员工维持生活质量的需求，员工为企业所作出的贡献无法换到相应的薪资，使其甚感不值，不能全身心地投人到工作中去；另一方面，与同行业的竞争对手相比，薪酬较低的企业缺乏竞争力，员工会受到高薪酬企业的鼓动和诱惑而跳槽。此外，还有一些企业的薪酬制度对于不同岗位几乎没有差异，贡献大、敬业度高的员工和贡献小、不太敬业的员工享受同样水平的薪酬，导致那些敬业的员工缺少认同感，自然就会失去积极性、上进心和敬业精神。

（二）缺乏科学合理的考核制度

企业的绩效考核是对员工一段时间工作情况的总结，其目的是为了考核员工的工作是否达到了公司的要求，进而根据实际情况，采取一定的奖惩手段来激励、督促员工更加积极、认真地工作。但是相当一部分国内企业的绩效评估体系已经失去了其原本的功效。究其原因，主要是绩效考核制度设计得不够科学合理，考核的方式方法不够公平；或者是流于形式，单纯作为考察员工工作能力是否达标的工具，而没有作为挑选出优秀员工并给予奖励的工具。

对员工进行工作方面的考核是企业必不可少的工作之一，也是影响员工敬业精神的一个重要因素。如果不能进行公开、公平的考核，不但无法衡量一个员工成绩的优劣高低，也会直接影响员工的敬业精神。管理者片面的、主观臆断的考核会造成员工心理上的不平衡，使员工对管理者、进而对企业失去信任，并产生消极情绪，直接影响到敬业度。考核的结果不公正与不合理，会极大地挫伤员工的工作积极性、主动性、成就感。与此同时，即便是考核结果真实准确，单纯定期考核并公布考核结果，而不对绩优者和落后者实施区别性奖惩措施，也并不能产生实质的激励作用。在这样的企业中，员工会直观地感觉到自己“干多干少一个样，干好干坏一个样”：自己超过相应职位工作要求的绩效没有得到承认；和其他绩效较低的员工相比，自己为企业创造更多业绩，却没有得到更好的待遇。而那些业绩落后者，依然享受和自己一样的薪酬。如果让这种感受长期延续下去，原本较敬业的员工身上必然会出现消极怠工、灰心丧气等情况。这样，意味着其敬业度大大降低了。

（三）企业不重视、不认同员工

古人云：士为知己者死。没有人愿意永远做默默无闻的奉献者而不求额外的回报。任何一个人都有被认可的需要；任何一个员工都希望能够被企业重视，也希望自己的工作成果能够得到企业的认同。如果企业及领导能够重视工作中积极上进、业绩突出的员工，充分给予其发挥的空间，为员工提供开展工作所需要的各种条件，给予其充分的自由、信任，就能充分调动员工的工作激情和动力，从而为员工敬业打下坚实基础。如果员工的优良表现能够得到企业及领导的认同，其采取的工作方式能够得到领导的支持，就能让员工感到自己的价值得到承认，他们也就能通过工作发挥出最大的潜能，使自己的工作能力得到充分的展现。P4-5

每当我们谈到企业发展，总是绕不开那些知名的公司，如苹果、微软、可口可乐，还有国内的联想、华为、百度、阿里巴巴，等等。这些公司有一个共同点，那就是它们不仅以出色的行业地位闻名，也以令人着迷的企业文化闻名。很多人在这些公司工作，不仅仅是为了一份高工资和好的福利，更因为其他一些因素。这些因素看不到、摸不着，但又极其重要。是什么？它们是激情、是快乐、是荣誉感、是归属感、是满足感、是源源不断的新鲜感，或者其他的更多更多。

其实，深人了解这些知名公司之后，我们可以总结出一个道理，那就是它们深谙激励的秘密。究竟什么是激励，我们应该怎么激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。

每年，都有一些机构和调查公司会给出全国企业抽样调查的一些数据和结论。在员工敬业度调查这一板块，“2010中国敬业度调查”结果显示：中国员工的敬业度总体上差强人意，被调查的上万名员工中，只有21%的员工是敬业者，他们能够对自己所从事的工作和服务的组织持有积极的态度，并且愿意为所在企业作出更多贡献。其他大部分员工则表现出不同程度的不敬业态度和行为，这直接影响到他们对企业的贡献。某种程度上可以说，中国企业员工的敬业度普遍不高，已经成为企业管理者的共识。员工的敬业度为什么不高？员工想要的究竟是什么？到底是什么影响了员工的敬业度？管理者应如何培育员工的敬业精神、提高员工的敬业度？这些问题都是亟待管理者们解答的。

员工激励是个大课题，说来简单，事实上很复杂。说到激励，很多做老板的可能首先想到的是给钱，我绝不忽视更不否认的是企业一定要有一套科学合理的薪酬激励制度和政策，但薪酬待遇等金钱因素显然不能解决所有问题。在前述调查中，研究人员发现：一方面，薪酬并不是影响员工敬业度的唯一原因，甚至不是最重要的原因；另一方面，管理者能否充分发挥领导力，则在很大程度上影响了员工的敬业度。

这个调查结果和一些企业管理者的认知有一定偏离，他们一直以来都是用金钱和物质来对员工进行激励。总结了自己多年来给企业讲课的经验，我认为钱以外的员工激励更重要、更有效，看不到和做不到这一点的企业，往往钱没少花，效果却不一定好。倒不是说钱之外的激励主要是为了省钱，其最核心的益处在于，能够到达员工精神的激励，才是真正有效的激励。

我们都知道，人的需求是多方面和多层次的，而简单的物质需求是属于较低层次的需求。在当今社会，员工不仅对于企业所提供物质的要求不断提高，而且还有被信任、被尊重、被重视的需求，以及实现自我价值的需求。在这种情况下，管理者已经不能用金钱和物质持续激发所有员工对工作的热情及对企业的敬业度。另外，对于企业来说，物质和金钱方面的激励，不仅花费昂贵，而且容易产生负面效果。如果长期使用金钱、物质的单一激励机制，势必会助长被激励者的攀比、贪婪和依赖的心理。

从另一角度来说，物质激励取决于整个公司严格的奖励与惩罚的规章制度，不是管理者可以随随便便给予的，精神激励却能够随时随地给予，给员工带来精神上的愉悦感和满足感。这种易行易施的精神激励行为，就像是一滴滴的水，日复一日地滴溅在石头上，短期内似乎看不出明显的效果。但随着时间的积累，水滴就会产生意想不到的力量，产生显著的效果，这就是滴水穿石的力量和春风化雨的效果。

几乎每年都有家长抱怨孩子玩游戏上瘾、耽误学习而被媒体广泛呼吁。其实玩游戏上瘾的不仅是小孩，大人也大有人在。看看以iPhone为主的智能手机的流行就知道了，多少人使用它们的主要用途是玩游戏？还有，植物大战僵尸、愤怒的小鸟为什么那么火爆？难道只有小孩在玩吗？为什么人们会对游戏乐此不疲，甚至通宵达旦也不觉得枯燥乏味？没有玩过游戏的人一定要去体验一下，因为所有的游戏，基本上都是按照由简到繁、由易到难的原则来设置编写的。它们容易理解，简单易学，又关卡重重，但只要通关就有奖励。那种稍有努力就进、不努力就退的规则设置，对游戏参与者最有吸引力。

这给我们设计企业内的激励制度以很好的启发。激励一定要适度，有可实现性，也有挑战性，更有竞争性，同时能够带来员工心理上的阶段性满足感。保持了恰到好处的度，就能使激励对象乐此不疲；反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，就不容易达到激励的目的。想让企业长足发展，更上一层楼，除了管理者素质不断提升、保持正确决策和科学的管理方法及用人之道外，善用激励，尤其是懂得不花钱的激励方法，特别重要。当企业的员工看到管理者身上的领袖风范，体悟到他们从工资中无法得到的激励和成长，感受到金钱和物质回报之外的精神财富，工作在一个充满激情和良好氛围的团队中时，工资就不再是唯一让他们努力付出及留下来的原因了。他们会对公司非常忠诚，工作将非常努力。只有稳定的团队，才能更好更快地发展。

管理思维决定管理行为，管理思想的高度决定管理水平的高度。不同的管理思维会带来不同的管理结果，不同高度的管理思想会导致不同高度的管理水平。成功的企业必然重视精神激励方法。优秀的企业管理者们能让员工在其负责的领域中处于真正的主导地位，成为企业真正的主人。他们尊重每个员工的价值，注重在工作中提高员工的素质和能力，能充分发挥员工的主观能动性——力求让每一个员工的特长与优势都能够得到全面的施展，让其在自觉的状态中各得其所、各尽所能。就是这种不花钱的激励方法，为我们开篇所提到的那些知名企业带来了高绩效。

没有管不好的员工，只有不完善的培训；没有带不好的团队，只有无效果的方法；没有不畅通的沟通，只有不高效的激励。本书结合了笔者在企业授课过程中经常遇到的一些问题，详尽阐释了员工非物质激励的12法则，对员工从新进期到成长期、从敬业期到骨干期的各个时期的不同激励方法和手段都进行了详细的阐述，是我们每一位企业管理者需要学习和掌握的可以促进企业长远发展、帮助员工进步成长的有效手段和有力武器。笔者真诚地希望本书能够帮助企业管理者真正地激活组织、驱动组织业绩、让员工迈向敬业，打造一支高绩效的团队！

恳请广大读者和企业管理的研究者共同探讨，批评指正。

席宗龙

2011年10月